Аутплейсмент - это оказание реальной помощи человеку в поиске нового места работы. Аутплейсмент как механизм поддержки высвобождаемых работников. Аутплейсмент: классификация и взаимосвязь с кадровыми технологиями Последовательность этапов процесса аутплей

Этапы высвобождения.

Виды высвобождения персонала.

Высвобождение персонала. Виды высвобождения персонала. Этапы высвобождения.

Это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и орг-ционного психологичесткого поддержки увольняемых сотрудников.

Увольнение является инструментом регулирования внутреннего рынка труда организации.

1. увольнение работника(ов)

2. поддержка увольняемого работника(ов)

3. работа с остающимся персоналом

1. по инициативе работника. (ну то есть сам уволился. Эт законно. Срочный договор может быть расторгнут им в ряде случиях – что то в частной жизни работника (смена места жительства, болезнь опупенная чья нить итп, а вторая это по организационным обстоятельствам – ну не сошёлся с компанией тамашней))))

2. Увольнение по инициативе орг-ции.

1) в связи с позитивными причинами для орг-ции (технологии новые итп)

2) в связи с негативными причинами для орг-ци (банкротство, кризит итп…)

3) с негативными причинами самого работника (нарушение трудовой дисциплины итп…)

3. Выход на пенсию

4. по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя (смерть, Орест, инвалидность, уход в армию итд.)

5. По кол-ву высвобождающихся

1) массовое высвобождение

2) единичное

3) экстренная – много искл.)

1. подготовительный этап. Происходит принятие решения об увольнении работника(ов). Правовое обеспечение принятого решения. Разработка сис-ы мероприятий по поддержке увольняемых.

2. информирование сотрудника о предстоящем увольнении. Должно быть индивидуальное уведомление, письменное сообщение. При проведении организационных собраний в подразделение (при массовом увольнении).

3. Консультирование.

4. юр. консультация по поводу возникающих претензий и компенсаций. Психологическое консультирование и поддержка позитивной самооценке. Формирование новых схем целевых устремлений и профессиональной востребованности. Оказание помощи в позиционировании на рынке труда и поиске работы.

Аутплейсмент- это работа с покидающими организацию, которая представляет собой систему мер, направленных на смягчение организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из орг-ии за счёт оказания ему психологической поддержки, реальной помощи в поиске новой работы и трудоустройстве. Это инструмент двойного действия. Он направлен не только на поддержку увольняемых, но в большей степени на сохранение эффективности остающихся в орг-ии.

Схема аут-та

1.Выбор конкретной программы аут-га. 2.выбор консультанта 3.информирование работника о предстоящем увольнении. Существует два этапа работы с уволенными сотрудниками: Первый этап: психологическая поддержка и разработка стратегии продвижения кандидатов на рынке : консультация психологов, разработка и составление оптимального резюме, тренинг по прохождению интервью в компаниях – потенциальных работодателях, определение спектра вакансий, которые совместимы с профессиональными и личными качествами кандидата. Второй этап: продвижение кандидата – составление базы данных потенциальных компаний исходя из общей оценки рынка, разработка маркетинговой программы продвижения кандидата. В рамках которой он получает возможность не только найти работу, но и, оценив свои возможности и профессиональные навыки, продолжить карьерный рост.

А-ент способствует: 1.сохранению позитивного имиджа орг-ции как в глазах покидающих её работников, так и в глазах остающихся. 2.Способствует сохранению благоприятного психологического и морального климата в орг-ии. 3.поддержанию лояльности сотрудников. 4.воздержанию обращения увольняемых в судебные органы.

Этапы аутплейсмента. Принципиально можно выделить два основных направления – это услуги для топ-менеджеров и для специалистов среднего звена.

Главное различие в том, что аутплейсмент для топоподразумевает, как правило, 100%-ю гарантию трудоустройства, в то время как при работе с middle-менеджментом упор делается на помощь в самостоятельном поиске новой работы.

Когда увольнение касается рядовых специалистов, в пакет входит несколько меньше услуг, нежели для ценных работников. Так, при аутплейсменте младших и средних менеджеров кадровые агентства готовы активно продвигать специалиста посредством использования всевозможных СМИ, в которых будет размещено его резюме, и консультировать его относительно правильного позиционирования себя на рынке труда.

Но на персональную опеку сокращаемого специалиста рассчитывать не стоит, равно как и на стопроцентный успех вывода "лишнего звена". В зависимости от особенностей профиля кандидата и пожеланий компании пакет аутплейсмента может содержать следующие услуги: тестирование специалиста с целью оценки его шансов на рынке труда; консультации по вопросам состояния рынка труда; подготовка к собеседованиям; составление профессионального резюме; размещение резюме на ведущих сайтах по трудоустройству; целевое направление резюме в HR-отделы компаний с аналогичным или близким профилем деятельности; направление резюме в ведущие кадровые агентства; размещение объявлений по поиску работы в печатных изданиях.

Условно программу аутплейсмента можно разделить на четыре этапа: Первый этап – комплексная оценка профессионального опыта специалиста, его соответствие требованиям рынка труда, уровню притязаний; Второй этап – подготовка резюме и обучение искусству самопрезентации; Третий этап – активное продвижение кандидата; Четвертый этап – обучение методам борьбы со стрессами, психологическая поддержка.

Итак, сначала необходимо провести консультацию по вопросам карьеры, которая включает оценку соискателя и составление индивидуального плана трудоустройства. Ведь часто тот, кто вынужден искать новую работу, плохо ориентируется на рынке труда и не знает своей реальной стоимости. Консультант кадрового агентства помогает определиться с тем, какую работу человек должен искать, продумывая различные варианты.

В ходе беседы упор делается на возможность реализации давней мечты о любимом деле. Второй этап – подготовка резюме. Не секрет, что 80% кандидатов не попадают на собеседование именно из-за того, что их резюме не заинтересовало потенциального работодателя. Согласно исследовательским данным, работодатель тратит на просмотр резюме всего около 10 секунд и, если глаз не зацепился за интересующие моменты, то резюме летит в мусорное ведро.

В этом лучае консультант помогает правильно расставить акценты, составить несколько вариантов резюме, тщательно отшлифовать его. В результате эффективность резюме повышается в 3-4 раза, то есть шансы соискателя увеличиваются с 20% до 80%! Кроме того, кандидата готовят к собеседованиям, поскольку некоторые специалисты, несмотря на свою высокую профессиональную квалификацию, не умеют себя эффективно преподнести. В ходе интервью с работодателем кандидат должен решить две сложные задачи: показать себя в максимально выгодном свете и в то же время получить как можно больше информации о компании, работе и руководителе.

Третий этап – активное продвижение. Аутплейсмент помогает своевременно поместить данные о кандидате в "активный список", на сайт кадрового агентства в Интернете, а также разослать резюме тем работодателям, с которыми у агентства нет договора о подборе, но которые поместили объявление о подходящей вакансии.

Резюме активно продвигаемых кандидатов первыми попадают на стол к работодателю, а это значительно повышает шансы быть приглашенными на собеседование. Последний этап связан с психологической поддержкой. Известие о предстоящем увольнении – достаточно сильный стресс, который может усугубиться в дальнейшем и психологически надломить человека, длительное время находящегося без работы. Поэтому при аутплейсменте "разбор полетов" просто необходим. В таком случае с уволенным встречается консультант кадрового агентства и устанавливает с ним психологический контакт.

Он независим, не защищает решение фирмы, но позволяет выпустить пар и объективно оценить ситуацию. Некоторые компании включают в программу аутплейсмента переобучение специалистов, хотя это может существенно повысить стоимость услуги. Стоит отметить, что стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на один год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке.

Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток. Руководитель отдела оценки персонала и кадрового консалтинга Avanta Personnel: «Крупная компания по производству продуктов питания запланировала ликвидацию одного из производственных подразделений и обратилась к нам с просьбой разработать и осуществить программу аутплейсмента.

Предстояло сократить около 80 человек, многие из которых проработали на предприятии более 20 лет. Первый этап включал сбор информации о рынке труда. Мы учли и то, что некоторые специалисты захотят сменить сферу деятельности, поэтому рассматривали также промышленные предприятия другого профиля, торговые комплексы, складские и транспортные компании. На втором этапе были проведены обучающие семинары по технологии поиска работы. Отредактированные резюме вместе с сопроводительными письмами рассылались на заинтересовавшие кандидатов предприятия.

Итоги программы можно признать успешными: через два месяца работали 70 процентов экс-сотрудников (причем 10 процентов еще и не начинали искать работу)». 1.3.

Конец работы -

Эта тема принадлежит разделу:

Аутплейсмент в современных организациях

Тысячи организаций столкнулись с необходимостью увольнения части сотрудников. Увольнение своих сотрудников, связанное не с качеством их работы, не с.. Увольнение - ситуация глубоко стрессовая и для сотрудников и для руководителя. Но какой бы сложной ни была ситуация..

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

В условиях экономического кризиса в стране наступает спад в деятельности многих организаций и предприятий. Это влечет за собой реорганизацию или ликвидацию, если руководящее звено не находит другого выхода. В результате страдают сотрудники, которым приходится перестраиваться в рамках прежней компании или искать новую работу по причине . Процедура неприятна как работнику, так и работодателю. Чтобы смягчить условия увольнения работников, была разработана программа «аутплейсмент». Что содержит в себе это иностранное понятие и является ли эффективным в условиях России, рассмотрим в статье.

Снимаем завесу таинственности

Аутплейсмент не имеет точного перевода на русский язык. В дословном переводе оно кажется чем-то угрожающим: «аут» – двигаться за пределы чего-либо, «плейсмент» – место. Иными словами, «убираться с места».

В действительности аутплейсмент персонала – это программы помощи человеку, оказавшемуся в числе сотрудников на увольнение не по причине личных промашек, а из-за ликвидации организации, сокращения штата, снижения доходов компании и в других ситуациях.

Специалисты сторонней компании или отдел аутплейсмента внутри предприятия помогут трудоустроить работника. Практика помощи людям и работодателям, находящимся в группе риска, началась за рубежом в период кризиса 90-х годов. Имела положительные результаты и стала основой отношений между работодателем и подчиненным. Люди быстро адаптировались к возникшей ситуации и находили новую работу, избегая конфликтных разбирательств с руководством. Это позволило сохранить доброжелательные отношения с бывшими сотрудниками и не потерять репутацию компании из-за негативных высказываний обиженных сотрудников.

Для России методы аутплейсмента пока не являются широко востребованными, в отличие от Запада. Применяются они в крупных компаниях, чаще всего иностранного происхождения. Российский предприниматель привык действовать напрямую: или по закону, выплачивая сотрудникам пособие по сокращению, или с нарушением. Поэтому ситуация часто выглядит напряженной для обеих сторон и доставляет определенные проблемы.

Для России методы аутплейсмента пока не являются широко востребованными, в отличие от Запада.

Специфика аутплейсмента

Аутплейсмент является услугой, направленной на работу с организациями, которые находятся в затрудненном положении. Сфера деятельности разносторонняя – от анализа работы предприятия до трудоустройства увольняемых сотрудников.

Выбор направления зависит от заказчика, в качестве которого выступает работодатель. В западных странах преобладает полный перечень услуг, когда человеку, попавшему под сокращение, оказывается помощь: от предложения мест работы до выплаты соцпособий.

Таким образом, сотрудникам проще принять информацию об увольнении, потому что компания гарантирует трудоустройство увольняемых сотрудников. В России же аутплейсмент персонала реализуется не в полном объеме. Работодатель участвует в вопросе поиска вакансии увольняемому работнику через государственные службы занятости, эффективность работы которых крайне низка. Этим дело и ограничивается.

• Анализ профпригодности работника для выявления его потенциала на другом месте.
• Предоставление клиенту информации о правильном поиске вакантного места.
• Помощь в составлении резюме и подготовка характеристики с предыдущего места работы, которые позволят выделить соискателя в общей массе.
• Подготовка рекомендательных писем для руководителя потенциального места работы, чтобы увеличить шансы клиента на получение должности.
• Психологическая беседа для снятия стресса, ощущения безысходности.
• Рассылка резюме увольняемого по аналогичным вакансиям в другие организации.
• Обучение тонкостям прохождения успешного собеседования.

Иногда методы аутплейсмента имеют особую специфику, если это обусловлено случаем. При анализе выясняются предпочтения сотрудника по выбору профессии. Не каждый человек выбирает работу по желанию, внутренним потребностям. Поэтому сокращение может стать толчком к выбору места работы по призванию, личным увлечениям. Тогда сотруднику предлагается переобучение или трудоустройство в иную сферу деятельности.

Сокращение может стать толчком к выбору места работы по призванию, личным увлечениям, поэтому сотруднику предлагается пройти переобучение или трудоустроиться в иную сферу деятельности.

Прибегая к услугам фирм, нацеленных на бесконфликтное урегулирование отношений работодателя и уволенных работников, компания поступает цивилизованно:

• Сохраняется имидж организации, что вызывает уважение и доверие партнеров, клиентов.
• Внутренняя обстановка среди оставшихся сотрудников спокойная, нет сбоя в работе. Коллектив не плетет интриги, выступая на стороне обиженного коллеги.
• Уволенный специалист не имеет претензий к работодателю, всегда готов помочь, если возникнет необходимость.

Разновидности аутплейсмента

Существует классификация аутплейсмента персонала, которая основана на количестве увольняемых и специфике их должности:

• Индивидуальный – применяется при увольнении одного сотрудника или нескольких лиц, но не более 3-5 человек.
• Массовый – услуга для крупных компаний при ликвидации или реорганизации, когда под сокращение попадают коллективно (цех, бригада, завод, филиал).
• Открытый – сотруднику открыто заявляется о возможности увольнения. Информация озвучивается на общем собрании или лично увольняемому.
• Закрытый – применяется к менеджменту высшего звена, чтобы не допустить вредительства с его стороны, утечки информации к конкурентам, предъявления завышенных сумм компенсации. Информация об отказе от услуг сообщается в последний момент, когда уже подготовлена возможность перехода специалиста на другое место.

Каждый вид имеет определенные методы работы с людьми. Они обсуждаются при обращении заказчика и зависят от конкретных обстоятельств.

Иногда функциями аутплейсмента на предприятии наделяются специалисты отдела кадров или . Они занимаются начальным этапом оказания помощи сотруднику, чтобы смягчить процедуру сокращения. Все действия нацелены на то, чтобы сотруднику в короткое время была найдена альтернатива и он написал заявление по собственному желанию. Такой результат позволяет избежать материальных затрат на выплату компенсаций и негативных моментов процедуры увольнения.

Функциями аутплейсмента на предприятии наделяются специалисты отдела кадров или менеджер по работе с персоналом.

Подведем итоги

Практика внедрения аутплейсмента в России постепенно набирает обороты. Это обусловлено экономическим положением страны. Несмотря на то, что услуги оплачивает организация, эти затраты могут быть ниже, чем при стандартном увольнении по сокращению. Особенно если происходит ликвидация или реорганизация в массовом объеме.

Солидным компаниям стоит обратить внимание на положительный опыт других предприятий в России и за рубежом, чтобы при расставании остались добрые воспоминания и не пришлось тратить время на суды, если уволенный сотрудник будет отстаивать ущемленные права.

В жизни любой организации существуют периоды расцвета и процветания, когда существует постоянно растущая потребность в персонале. В это время ни у организации, ни у персонала как правило не возникает необходимости прервать трудовые отношения. Все кажется надежным, светлым и перспективным. Однако по различным причинам иногда приходится сокращать объемы бизнес процессов, число государственных и коммерческих структур. Тогда возникает потребность увольнения части сотрудников, совершенно не виновных в этих процессах, добросовестно выполняющих свои обязанности. Администрация организации попадает в трудное положение - объемы финансирования сокращаются, а необходимо тратить средства на выплаты сокращаемым сотрудникам с риском резкого уменьшения прибыли за счет снижения эффективности оставшегося персонала. Одновременно может упасть имидж в деловых кругах, что также отрицательно скажется на инвестиционной политике партнеров по бизнесу. В данном случае целесообразно проводить высвобождение персонала цивилизованным способом. Грамотные руководители, особенно за рубежом, зачастую применяют технологию аутплейсмента (от англ, outplacement - «трудоустройство уволенных»).

Сущность аутплейсмента заключается в трех основных блоках: первый - консультации высвобождаемых работников по трудоустройству за счет работодателя, проводящего сокращения. Эта функция присуща и федеральной службе по труду и занятости. Однако выполняя эту функцию работодатель, в отличие от федеральной службы по труду и занятости, решает параллельно еще ряд задач. Среди них снижение социальной и психологической напряженности, избежание конфликтов, сохранение в определенной степени имиджа компании, более реальные советы и технологии по будущему трудоустройству увольняемых сотрудников. Второй блок - это консультирование по маркетингу персонала, продвижению в наиболее востребованные сегменты рынка труда сокращаемых работников. И третий блок, включающий в себя комплекс мероприятий по наиболее «мягкому» сценарию увольнения персонала, как с социальной, так и психологической, финансовой сторон. Для этого щадящего способа увольнения приглашают специально подготовленных специалистов из организаций, профессионально занимающихся аутплейсментом. Кроме того, данные организации могут участвовать и в трудоустройстве сокращенного персонала. Эта функция нередко рассматривается как дополнительная.

Услугу аутплейсмента в свой перечень продуктов, предлагаемых на рынке товаров и услуг включают, как правило, кадровые и рекрутинговые агентства, различные HR компании. Покупают эту услугу в основном крупные фирмы, компании, концерны.

В европейских странах аутплейсмент появился как гарантированное трудоустройство увольняемых сотрудников. В общие гарантийные обязательства входят: сроки трудоустройства сокращенного работника в новую компанию, его будущая оплата труда, минимальный состав компенсационного пакета. Стоимость этой услуги зависит от сложности программы по сокращению персонала. Нередко она составляет сумму в пределах от одного оклада до 25% от годового дохода работника.

В Великобритании аутплейсмент довольно часто применяемая услуга, которой пользуется почти все английские организаций (97%). Практически половина британских компаний в рамках аутплейсмента предоставляют возможность сокращаемым сотрудникам в рабочее время самостоятельно заниматься поиском подходящей работы, приглашают на различного рода курсы, предоставляют дополнительное время, выходной день для повышение квалификации или поиска работы (89%), службы управления персоналом проводят тренинги по правильному составлению резюме в том числе в виде инфографики, целенаправленному и успешному поиску повой работы (63%).

В Италии в ряде организаций в распоряжение сокращаемого сотрудника выделяют кабинет, оборудованный оргтехникой и Интернетом с возможностью пользования электронной почтой, другими коммуникативными возможностями организации. Иногда выделяется специальный помощник или секретарь в поиске работы и психологической разрядки.

В России аутплейсмент еще недостаточно развит. Работодатель зачастую не интересуется, что будет с увольняемым сотрудником, так как считается что рынок труда переполнен желающими найти работу. Имидж для него в условиях большого спроса па не только хорошо оплачиваемую, по в регионах и любую работу не так важен. Тем не менее, ряд отечественных, смешанных и особенно зарубежных компаний все чаще прибегают к услуге аутплейсмента. Например, ОАО Банк «Петрокоммерц».

Одной из проблем в России в продвижении аутплейсмента является отсутствие хорошо подготовленных специалистов в этом вопросе. Они не могут показать преимущества аутплейсмента перед простым увольнением работодателю и потенциальному клиенту. При грамотном подходе работодателя должны заинтересовать такие преимущества аутплейсмента, как: снижение вероятности судебных разбирательств, лишних социальных выплат и других издержек ввиду некорректного или неграмотного увольнения; продолжение сотрудничества с увольняемым по профессиональным вопросам, за которые он отвечал; возможность впоследствии привлечении обратно в компанию ценного сотрудника по прохождению кризиса; поддержание доверия и хорошего отношения между оставшимся персоналом и руководством; сохранение конфиденциальной информации и не использование ее в другой фирме; снижение стресса у персонала и увольняемого сотрудника и др.

В другом варианте основные преимущества применения услуги аутплейсмента можно сформулировать так:

• 1. для работодателя:
  • - современный и ответственный подход к процессу увольнения;
  • - сохранение позитивного имиджа компании;
  • - сохранение благоприятного рабочего климата для остающихся сотрудников.
• 2. для работника:
  • - помощь в трудоустройстве;
  • - психологическая поддержка.

Ряд кадровых агентств не смогло показать преимущества аутплейсмента потенциальным клиентам, эффективно внедрить его в бизнес среду и вынужденно было отказаться от предоставления этой услуги па рынке товаров и услуг.

Выделяют три вида аутплейсмента:

• 1. Массовый;
• 2. Открытый;
• 3. Закрытый (тайный).

Массовый аутплейсмент применяется при большом количестве увольнений. Как правило, это бывает или при полном разорении фирмы, или при существенном сокращении бизнеса в регионе, городе. Другие два вида являются антиподами.

При открытом аутплейсменте все прозрачно, каждый из увольняемых знает почему он увольняется, сохраняется в какой-то мере принцип справедливости, все доводится заблаговременно. Это позволяет сотруднику заблаговременно подготовиться к увольнению, принять меры по определению своей дальнейшей жизни, прежде всего трудовой.

При срытом аутплейсменте все держится в тайне от всего персонала и самого сокращаемого сотрудника. Приказ об увольнении для сокращаемого сотрудника как гром среди ясного неба. Все внезапно. Сразу забираются пропуск, фирменные принадлежности и сотрудник не допускается до своего бывшего рабочего места, а провожается сотрудником службы безопасности, после беседы со специалистом по аутплейсменту, за пределы организации. Бывает и другой вариант скрытого аутплейсмента. Ценному сотруднику готовят различные заманчивые предложения трудоустройства при условии, что он не раскроет конфиденциальной информации конкуренту. По такой схеме, в свое время, проходило сокращение ценного сотрудника в компании Мегафон. Мероприятие по аутплейсменту было проведено профессионально. В результате увольняемый и компания остались довольны друг другом, рассчитывая па возможное дальнейшее сотрудничество.

Аутплейсмент можно условно разделить на три этапа: подготовительный (готовится коменсациопный пакет и просчитываются варианты развития событий); исполнительный (сообщение сотруднику о принятии решения об его увольнении и порядке дальнейших действий, включая действия работодателя и компании, предоставляющей услугу аутплейсмента); сопровождения (консультирование, психологическая помощь, совместный поиск новой работы, возможное трудоустройство)

Одним из активных игроков на рынке HR услуг является компания «Мэнпауэр СиАйЭс», продвигающая в том числе и аутплейсмент. Консультанты Мэнпауэр помогают увольняющим попять, что увольнение является только изменением отношений с человеком, а не унижением. Проводят с ним консультации по вопросам развития его карьеры. Увольняемым сотрудникам аутплейсмент предусматривает меры по повышению шансов открытия в себе новых возможностей и устройству на работу. Вместе с работником специалисты анализируют его достоинства и выявляют конкурентные преимущества. Эта составляющая является самой ценной в аутплейсменте. Сотрудника обучают правильной презентации своих достоинств работодателям на собеседованиях ведь около 80% кандидатов не проходят процедуру отбора из-за неверно составленного резюме и слабой подготовкой в вопросе собеседования, самопрезентации. Затем информация о сокращаемом сотруднике помещается в базу данных компании для предоставления нуждающимся работодателям в таком профиле сотрудников. Кроме того, совместно с увольняемым разрабатывается план по его развитию и трудоустройству.

Профессиональные консультанты Мэнпауэр не только оказывают поддержку при поиске повой работы, но и помогают на ней быстро адаптироваться, и (или) пройти испытательный срок.

Учитывая большой опыт работы на данном рынке товаров и услуг и большом авторитете, к Мэнпауэр обращаются различные организации, в том числе IT-компании, за цивилизованным высвобождением персонала. Проблема в них нередко состоит в высвобождении иностранных работников (экспатов).

В целях развития техноголии аутплейсмента экспатов в компании была разработана проект-услуга «Аутплейсмент для экспатов», состоящую из пяти программ (модулей). Выбор программы зависит от уровня увольняемого сотрудника (экспата).

• 1. Модуль 1. Очный групповой семинар-консультация.
• 2. Модуль 2. Очная индивидуальная консультация.
• 3. Модуль 3. Индивидуальная консультация в формате видеоконференции.
• 4. Модуль 4. Консультационная и информационная поддержка. Предложение вакансий. PR/Продвижение кандидата.
• 5. Модуль 5. «Индивидуальное продвижение участника» VIP программа.

Первый модуль: Очный групповой семинар-консультация «Эффективные способы, методы и ресурсы поиска работы. Ситуация на рынке труда». Целесообразный формат: групповой семинар- консультация. Территория проведения: офис Мэнпауэр либо иная согласованная территория. Основным содержанием является:

• 1. Информация о программе. Ожидания участников. Построение доверительного и конструктивного взаимодействия.
• 2. Анализ рынка труда: тенденции, обзор заработных плат.
• 3. Методы и ресурсы поиска работы: интернет, кадровые агентства, СМИ, социальные сети, личные контакты и т.п.
• 4. Принципы составления профессионального резюме.
• 5. Методы оценки кандидатов па российском рынке.
• 6. Ассессмент. Принципы оценки. Подготовка к прохождению ассессмента.
• 7. Виды и типы интервью. Подготовка к ним.
• 8. Предложение существующих вакансий.
• 9. Ответы на вопросы.
• 10. Раздаточный материал:

Каждый сотрудник получает папку с информационным (раздаточным) материалом. В дальнейшем необходимо организовать работу, которая включает: очный семинар (проводят консультанты и эксперты Мэнпауэр, количество участников 8-15 человек, продолжительность: 2- 4 часа).

Модуль 2. Очная индивидуальная консультация «Профессиональная ориентация на рынке труда. Разработка плана по поиску работы» (формат: очная индивидуальная сессия/консультация, территория проведения: офис Мэнпауэр либо иная согласованная территория). Основным содержанием является:

• 6. Тренинг по эффективной самопрезентации па основе интервью по компетенциям (поведенческое интервью).
• 7. Оценка существующих открытых вакансий (специализация, заработная плата и и т.п)
• 8. Консультации по вакансиям на рынке труда.

Раздаточный материал этого модуля включает папку информационным (раздаточным) материалом. Организуя работу, консультанты и эксперты проводят очную индивидуальную консультационную сессию продолжительностью около 1-1,5 часа.

Модуль 3. Индивидуальная консультация в формате видеоконференции «Профессиональная ориентация па рынке труда. Разработка плана по поиску работы». Видеоконференция проводится дистанционно по Skype или WebEx.

• 1. Анализ целей, задач и пожеланий участника.
• 2. Выявление профессиональной и карьерной мотивации и согласование ее с возможностями и перспективами рынка труда.
• 3. Разработка плана карьерного развития.
• 4. Составление детального профессионального профиля.
• 5. Составление профессионального резюме. Консультирование по его размещению.
• 6. Тренинг по эффективной самопрезентации на основе интервью по компетенциям (поведенческое интервью).
• 7. Оценка существующих открытых вакансий (специализация, заработная плата и т.п).
• 8. Консультации по вакансиям па рынке труда.

Раздаточный материал участник получает по электронной почте

заранее. Затем эксперт Мэнпауэр проводит индивидуальную консультационную сессию по Skype общей продолжительность около 1-1,5 часов в зависимости от ситуации.

Модуль 4. Консультационная и информационная поддержка. Предложение вакансий. PR/Продвижение кандидата. Его основным содержанием является:

• 1. Включение сотрудника в базу данных кандидатов.
• 2. Предложение вакансий, соответствующих опыту и мотивации участника.
• 3. Консультации (дистанционные) с консультантами, ведущими интересующие вакансии.
• 4. Презентация сотрудника компаниям-клиентам.
• 5. Помощь в формировании списка потенциальных компаний- клиентов.
• 6. Поддержка и консультации на всех этапах трудоустройства.
• 7. Редакция и обсуждение различных версий резюме, сопроводительных и мотивационных писем.
• 8. Операционная поддержка по новым вакансиям.
• 9. Помощь в подготовке и назначении интервью.
• 10. Консультации в период прохождения интервью на новые вакансии.

На этом этапе каждый участник программы получает контакты консультанта Мэнпауэр в соответствующем регионе. Консультант предлагает участнику имеющиеся у него вакансии, а также презентует участника в компании-клиенты даже при отсутствии вакансий в работе. Участник программы и консультант взаимодействуют по взаимной инициативе. Этот этап весьма продолжителен - 1-3 месяца.

Информационный / Раздаточный материал включает в себя:

• Аналитический тест «Обзор карьеры» для самостоятельной работы. Его целью является идентификация своих наиболее сильных компетенций, формирование релевантного плана карьерного развития, подготовка к интервью по компетенциям и т.п.
• Памятка от экспертов ManpowerGroup с профессиональном описанием типов и видов интервью с рекомендациями и примерами.
• Образцы резюме, сопроводительных, мотивационных и рекомендательных писем.
• Список интернет-ресурсов по поиску работы с комментариями.
• Электронные адреса кадровых агентств.
• Список профильных бумажных СМИ с датами выхода.
• Драфты планов по поиску работы.
• Памятка от юристов ManpowerGroup с советами кандидату.
• Информационная карточка с адресом офиса ManpowerGroup, фамилией и контактами консультанта.

Модуль 5. «Индивидуальное продвижение участника» VIP программа. Он проводится в формате индивидуальных сессий в очном режиме или в режиме видеоконференций (Skype, WebEx) исходя из желания заказчика и возможностей компании на данный момент по конкретному случаю. Проводится, как правило, в офисе ManpowerGroup, или в другом согласованном обеими сторонами месте. Он включает в себя:

• 1. Анализ целей, задач и пожеланий участника.
• 2. Проведение совместного детального интерактивного анализа профессиональных и личностных компетенций (знаний, умений и навыков.
• 3. Составление совместного индивидуального плана поиска работы.
• 4. Предоставление любой дополнительной информации по рынку труда по желанию участника программы в рамках компетенции ManpowerGroup.
• 5. Составление списка компаний - потенциальных работодателей.
• 6. Помощь в составлении резюме, сопроводительных, мотивационных и рекомендательных писем.
• 7. Презентация и продвижение участника программы в различные компании (включая те, которые не являются клиентами компании ManpowerGroup).
• 8. Проведение тренингов по «сложным» видам интервью (интервью по компетенциям, ассессмент, стрессовое интервью и т.п.) при необходимости.
• 9. Помощь в формировании и улучшении навыков интервью и самопрезентации с помощь тренингов.
• 10. Проведение оперативного дистанционного консультирования по всем вопросам в рамках
• 11. данного проекта по телефону или электронной почте.
• 12. Помощь в подготовке к интервью с потенциальным работодателем.
• 13. Информирование о ходе проекта.

Участник программы имеет возможность взаимодействовать со всеми ведущими экспертами и консультантами ManpowerGroup во всех офисах России и стран СНГ.Консультанты ManpowerGroup предлагают организовать от одной до 3-х сессий и организуют интенсивную PR - кампанию кандидата с использованием всех ресурсов ManpowerGroup. Также составляется список компаний - потенциальных работодателей и индивидуальный план по поиску работы. Осуществляется полная поддержка его реализации. В течение от 6 до 12 месяцев осуществляется консультационная поддержка по любым вопросам в рамках компетенции ManpowerGroup. Имеются и дополнительные опции: детальный анализ интересующих рынков потенциальных работодателей; обзор заработных плат. Время проведения консультационной около 1-1,5 часа, всего модуля до 6 месяцев

Для того, чтобы обеспечить более индивидуальный подход к каждому случаю «мягкого» увольнения экспатов Мэнпауэр были предложены оптимизированные программы аутплейсмента.

В целом, услуга аутплейсмента становится все более востребованной на рынке товаров и услуг теми компаниями, которые, несмотря на текущие трудности, с уверенностью смотрят в будущее. Технология цивилизованного сокращения сотрудников в системе управления персоналом занимает достойное место в эффективности использования человеческого потенциала, его ресурса.

Аутплейсмент (англ. outplacement; от out - вне + placement - определение на должность) - термин в менеджменте и управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников.

Увольнение с работы для каждого человека является болезненным и неприятным событием, иногда внезапным. После этого человек просто не знает, что ему делать дальше, как быть. Для компании, которая уволила работника, это тоже может понести в себе неблагоприятные последствия. Во-первых, уволенный может начать откровенно мстить. Вариантов мести немало – от распространения негативных слухов о начальстве до кражи ценных баз данных. Во-вторых, уволенный сотрудник рано или поздно всё равно пойдет устраиваться на другую работу. А что он ответит на вопрос «почему вы покинули предыдущее место работы» остается загадкой. Со злости можно опять же наговорить всяких нехороших вещей о своем прежнем месте работы. А это, как минимум, подрыв её репутации.

Аутплейсмент персонала

Для предотвращения сложностей в практику многих крупных организаций было введено такое явление, как аутплейсмент персонала. Это ряд услуг, которые предоставляются компанией уволенному работнику, связанные с: процессом увольнения более мягким для него образом; бесплатными консультациями по новому трудоустройству; проведением психологических и иных тренингов. То есть это своего рода программа помощи увольняемым сотрудникам.

Аутплейсмент не только повышает шансы на то, что уволенный не затаит зла на своё уже бывшее место работы (особенно, если его сократили), но и добавляет репутации организации в глазах общественности. Проводя такие мероприятия компания демонстрирует заботу о своих сотрудниках, даже тех, которые уже уволены. Применяется аутплейсмент обычно в случаях сокращения штата в связи с кризисом либо вынужденной меры увольнения работника (-ов) из-за реструктуризации организации.

В западных крупных компаниях такая практика – обычное дело, а на отечественных предприятиях она только набирает обороты, особенно во время кризиса.

Как происходит аутплейсмент?

Конечно, не сама компания ищет сотруднику новое место работы и консультирует. Это делают посреднические организации, например, кадровые агентства, консалтинговые фирмы. А предприятие лишь оплачивает их услуги. Уволенному ничего платить не приходится.

Что может входить в услуги аутплеймента?

Оценка личностных и профессиональных качеств специалиста;
индивидуальные консультации по поиску работы;
составление эффективного резюме;
составление сопроводительного письма;
составление рекомендаций;
публикация резюме на ведущих порталах по поиску вакансий;
рассылка резюме в кадровые агентства;
психологическая поддержка;
консультации по поводу успешного прохождения собеседования;
другое.

Сотрудники, на которых распространилось явление аутплеймента, быстро находят себе новую работу. Однако это зависит от таких факторов, как стаж работы, опыт, срочность поиска, профессиональные навыки, умение себя преподнести.

Преимущества аутплейсмента

Если в деятельности организации есть такой пункт, то это позволит ей:

Предотвратить судебные разбирательства со стороны уволенных и недовольных;
обращаться иногда за советом или консультацией к своему бывшему сотруднику, и он без проблем предоставит её, так как не держит зла на организацию;
избежать стресса и психологического дискомфорта у работника, которого увольняют;
снизить либо вовсе исключить социальные выплаты при увольнении в качестве компенсации;
предотвратить разглашения уволенным коммерческой тайны и другой конфиденциальной информации о компании;
повысить лояльность к предприятию оставшихся сотрудников, так как они будут знать, что в случае увольнения, они не останутся ни с чем;
повысить имидж и репутацию организации на рынке труда.

Как видите, плюсов у аутплеймента много. А минус только один – в его проведение нужно вкладывать немалые деньги.

Разновидности аутплейсмента

Несмотря на то, что суть процедуры остается одной и той же, выделяют несколько видов аутплейсмента, а именно:

Открытый. Применяется в большинстве компаний. Информация о том, что конкретный сотрудник попал под сокращение, заявляется открыто. Ему открыто предлагается помощь в трудоустройстве.

Закрытый. Применяется по отношению к топ-менеджерам, ведущим специалистам, людям высоких должностей. Увольнять открыто таких работников, опасно, поэтому мало какие компании на это идут. Поэтому они заключают договор с кадровым агентством на закрытый аутплейсмент, и сотруднику сразу же после сообщения об увольнении предлагается несколько других вариантов работы. Кадровому агентству могут также ставиться условия: не предлагать соискателю фирм-конкурентов в качестве нового места работы. Составляется список конкурентов, которые просто игнорируются при подборе потенциальных мест работы.

Массовый. Иногда нужно уволить сотни, даже тысячи сотрудников одновременно. Такое может произойти, когда закрывается целое подразделение в компании, или прекращает свою работу одно из направлений деятельности. Массовый аутплейсмент могут себе позволить только крупные корпорации, так как средств на него уходит много. Длиться он может несколько месяцев вплоть до года. Несмотря на большие затраты на проведение такого мероприятия, компания часто даже экономит на средствах, так как без него пришлось бы выплачивать каждому работнику компенсацию.

Стадии аутплейсмента

1. Аналитический этап
   Его можно назвать теоретическим, подготовительным. На этом этапе анализируется состояние компании, её слабые, сильные стороны, потенциальные риски, выясняется, необходимо ли организации сокращение штата. Также тут могут составляться принципы отбора сотрудников, рейтинг работающего персонала, сильные и слабые стороны каждого из них. В отдельный список выделяют наиболее слабых работников и анализируют, насколько компании будет выгодно их уволить либо оставить в организации. Аналитический этап длится от недели до двух месяцев.
2. Увольнение
   На общем собрании руководство принимает решение об увольнении сотрудника (-ов). Ему об этом могут сообщить на собрании при всех или индивидуально (зависит от управленческих принципов конкретной компании). Подготавливаются документы на увольнение, и в это же время работнику начинают оказывать психологическую поддержку (обычно силами внутренних социологов компании). Ему сразу сообщают о том, что он получает далее, то есть, помощь в трудоустройстве и консультации на всех этапах вплоть до нахождения им нового места работы. Этот этап обычно не затягивается дольше, чем на одну неделю.
3. Практический этап
   Тут уже начинают работать посреднические компании, которые консультируют и сопровождают сотрудника на пути к его новому месту трудовой деятельности. В зависимости от количества уволенных и их специализации, этот этап может занимать от месяца до года.

Сколько стоит аутплейсмент

Цена зависит от его типа (массовый или индивидуальный), от специальности работника, от редкости его профессии. Чаще всего на индивидуальный аутплейсмент ведущих специалистов и топ-менеджеров выделяется 15-20% от годового дохода работника, на ауплейсмент сотрудников среднего и низшего звена – 10-15%. Массовые мероприятия будут стоить предприятию, в основном, 5-10% от годового дохода каждого из увольняемых работников.

← Вернуться