Под методом права понимается совокупность способов, которые призваны обеспечить реализацию норм права в соответствующие им отношения, превращение их в категорию правоотношений.
Самостоятельность метода трудового права проявляется в наличии особых способов реализации имеющихся в содержании данной отрасли норм. Необходимо выделить следующие основные способы, позволяющие отличить метод трудового права от методов других отраслей права.
Во-первых, к числу особых способов регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, следует отнести сочетание федерального, регионального, местного и локального уровней создания и применения норм данной отрасли. Нормы трудового права могут быть созданы на федеральном, региональном, местном и локальном уровнях. Их применение происходит органами федеральной и региональной государственной власти, а также органами местного самоуправления. Однако подавляющее большинство норм трудового права применяется на уровне конкретной организации, то есть на локальном уровне. Процесс применения трудового законодательства на локальном уровне полностью находится под контролем представителей работодателя, которые и издают акты по применению норм трудового права. Поэтому локальный уровень применения норм трудового права имеет приоритет перед федеральным, региональным и местным уровнями. В силу чего применение норм трудового права зависит от усмотрения работодателей.
Во-вторых, отличительным способом реализации норм трудового права является договорный способ привлечения к труду и определения условий труда с соблюдением действующего трудового законодательства. В отличие от других договоров, например, заключаемых на основании норм гражданского права, содержание договора о привлечении к труду в трудовом праве должно соответствовать требованиям законодательства. При определении условий трудовой деятельности в договорном порядке не может быть нарушен установленный в трудовом законодательстве минимум трудовых прав работников. Таким образом, свобода договора, заключаемого на основании норм трудового права, существенно ограничивается содержащимися в них правилами.
В-третьих, характерным способом применения норм трудового права является издание представителями работодателя актов, которые обязательны для подчиненных им работников. Работодатель и работник не могут быть признаны равноправными величинами, поскольку работник должен подчиняться законным распоряжениям работодателя при исполнении определенных функциональных обязанностей. В свою очередь, нормы трудового права призваны нивелировать разницу в правовом положении работодателей и работников.
В-четвертых, специальным способом реализации норм трудового права следует признать самозащиту работниками своих прав. Отличительной особенностью данного способа является временный выход работника из подчинения работодателю при нарушении им трудовых прав.
В-пятых, нормы трудового права реализуются через деятельность специально уполномоченных органов, к числу которых относятся: комиссия по трудовым спорам (КТС); примирительная комиссия и трудовой арбитраж; третейский суд и посредники; органы государственного и общественного контроля за соблюдением трудового законодательства, включая органы федеральной инспекции труда. Деятельность перечисленных органов образует особый способ реализации норм трудового права в отношениях, составляющих предмет данной отрасли.
В-шестых, особым способом защиты прав и интересов работников является проведение забастовки. Подобного способа в других отраслях права не имеется.
В-седьмых, специальным способом реализации норм трудового права является деятельность представителей работников по защите прав и интересов работников. Данное представительство имеет свои особенности, которые отсутствуют в нормах других отраслей права.
В-восьмых, отличительной особенностью создания и применения норм трудового права является единство и дифференциация в правовом регулировании отношений, составляющих предмет данной отрасли. При этом общие и специальные нормы образуют особый способ защиты прав и интересов работников.
Нами рассмотрены способы, входящие в метод трудового права, позволяющие отличить его от методов других отраслей права. Однако помимо особенных способов при реализации норм трудового права используются общие для ряда отраслей права способы. Нормы трудового и ряда других отраслей права реализуются по правилам гражданского процессуального права. В нормах гражданского процессуального права имеются общие способы реализации материальных норм различных отраслей, которые применяются в гражданском процессе. Поэтому существуют общие для указанных отраслей права способы реализации имеющихся в их содержании правовых норм. Одним из таких способов является диспозитивность, то есть волеизъявление участников материального правоотношения на защиту своих прав в гражданском процессе. В ряде случаев специальные способы, входящие в метод трудового права, не совпадают со способами, имеющими общий характер, которые вытекают из содержания гражданского процессуального права. Подобные коллизии должны получать разрешение на основании требований ст. ст. 2, 18 Конституции РФ, предписывающих обеспечить реализацию прав и свобод человека и гражданина. В связи с чем полномочные органы обязаны при возникновении указанных противоречий использовать способы, обеспечивающие защиту прав и интересов работников.
Реализация норм трудового права по правилам гражданского процесса позволяет выделить еще одну особенность метода трудового права. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое право находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Тогда как в ст. 71 Конституции РФ гражданское процессуальное право отнесено к компетенции Российской Федерации. Поэтому общие способы реализации норм трудового права, основанные на правилах гражданского процессуального законодательства, могут появиться исключительно на федеральном уровне. Хотя материальные нормы могут быть созданы и на региональном, и на местном, и на локальном уровнях. В связи с чем образуется разрыв между материальными нормами трудового права и общими процессуальными способами их реализации. Способы, разработанные на федеральном уровне, далеко не всегда приводят к реализации норм трудового права. В связи с чем требует корректировки соотношение общих и специальных способов с материальными нормами трудового права. Поскольку работник и работодатель не могут признаваться равноправными величинами, а способы, имеющиеся в гражданском процессуальном праве, построены на равноправии сторон, то требуется разработка специального процессуального закона, регламентирующего общие способы реализации норм трудового права. Такие способы призваны оградить работников от чрезмерных с точки зрения законодательства претензий работодателей. Подобным нормативным правовым актом может стать Трудовой процессуальный кодекс РФ (ТПК РФ).
Трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, которые, при активном участии сторон трудового договора, регулируют трудовые и непосредственно с ними связанные отношения, устанавливают взаимные права и обязанности их участников и определяют меры ответственности за нарушение
Метод трудового права — совокупность приемов и способов, используемых законодателем для наиболее эффективного регулирования трудовых и производных от них отношений.
Особенности метода трудового права:
1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться;
2) договорный характер труда и установление его условий. Статья 9 ТК «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке» предусматривает, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;
3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;
4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда, контроле за соблюдением трудового законодательства;
5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной зашитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;
6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).
Дифференциация правового регулирования труда (т. е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения, приспособления), являются следующие:
— вредность и тяжесть условий труда; климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест; субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его материнская роль).
В чем заключаются особенности метода трудового права
Прежде всего, надо сказать несколько слов о том, что означает само понятие методы трудового права. Под словом метод подразумевается некий способ правового урегулирования взаимоотношений между людьми и сообществами, связанными трудовыми обязательствами.
Существуют некоторые особенности метода трудового права . которые заключают в способах воздействия на волевое и поведенческое состояние людей. Такое воздействие может быть призвано побудить человека занятого в труде действовать на общие интересы государства и общества для достижения максимальных результатов. Следует привести некий перечень таких методов:
v Сохранение равноправных отношений двух сторон трудового договора с учетом подчинения одной из сторон в процессе организации трудового процесса на предприятии.
v Метод, сочетающий в себе объединение правового и нормативного, а также локального и централизованного регулирования.
v Реализация возможности работника принимать полноценное участие в создании и работе профсоюзной организации, в задачи которой входит осуществление контроля за соблюдением прав работников.
v Метод, объединяющий в себе возможность защиты собственных трудовых прав и право обращения в надзорные органы с целью получения помощи в регулировании правовых отношений.
Следует также отметить, что особенности методов трудового права . призваны регулярно обеспечивать корректное соотношение прав работодателя и работника или трудового коллектива. Если в трудовом законодательстве трудно найти ответ о том, как регулировать тот или иной вопрос, то правозащитники прибегают к помощи подзаконных актов и положений.
Надо сказать, что в трудовом законодательстве существует множество нюансов и подводных камней, разобраться в которых может только специалист. Поэтому прежде чем предпринимать попытки к самостоятельному решению трудовых проблем лучше обратиться к специалистам нашей компании. Они помогут найти в законодательстве ответы на все вопросы, а также окажут помощь в защите собственных прав.
Наиболее частой темой для обращения к юристам является вопрос о нарушении прав работников или даже целых коллективов. Следует привести некоторые . которые подразумевает отечественное законодательство.
v Работник, права которого нарушаются имеет право самостоятельно защищать свои интересы.
v Если каким-либо образом на работника пытаются давить или ущемляют его права, он может обращаться в профсоюзные сообщества.
v Если трудовые разбирательства дошли до суда, то государство обязано предоставить работнику правозащитника.
Остальные способы защиты трудовых прав работников . предусмотренные законом можно выяснить у сотрудников нашей компании или на нашем сайте pracorussia.ru. Наши опытные и квалифицированные юристы всегда придут на помощь в решении самых разных трудовых вопросов.
Читайте также: Приказ об увольнении по соглашению сторон
Дополнительные материалы по теме:
Главная Консультации В чем заключаются особенности метода трудового права
1.2. Метод трудового права, его особенности
Метод трудового права определяет, каким способом осуществляется регулирование общественных отношений трудовым правом, какие приемы при этом применяются. Это совокупность специфических для данной отрасли приемов и способов, применяемых государством для регулирования через нормы трудового права трудовых правоотношений и иных связанных с ними отношений.
Метод трудового права отражается в следующих способах правового регулирования: сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере трудовых отношений. Централизованное (государственное) регулирование заключается в установлении для всех без исключения работников и работодателей общих положений, определяющих отношения в сфере труда (рабочее время, время отдыха, оплата труда, основы социального партнерства и т. д.). Локальное предполагает регулирование таких отношений непосредственно работодателями путем издания локальных нормативных актов, однако оно не должно ухудшать положение работников по сравнению с федеральным законодательством, сочетание в методе правового регулирования единства и дифференциации.
Единство трудового права отражается в его общих принципах, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, а также в единообразном применении трудового законодательства на всей территории России и в отношении всех работников и работодателей (при прочих равных условиях).
Дифференциация заключается в установлении особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.
Договорный характер труда и обеспечение его условий заключаются в том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Равноправие сторон в трудовых отношениях предполагает равенство работников, работодателей и их представителей перед законом.
Своеобразие способов защиты трудовых прав работников. Отличительная особенность данного метода состоит в том, что трудовые споры можно разрешить в комиссиях по трудовым спорам, создаваемых при организации, не прибегая к судебному порядку, что значительно ускоряет решение проблемы. Среди других способов можно назвать забастовку, государственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства, защиту трудовых прав работников профессиональными союзами, самозащиту работниками трудовых прав.
Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда – в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав.
1.3. Цели и задачи трудового законодательства и функции трудового права
Цели и задачи трудового законодательства – это определенные результаты, которых стремится достичь государство, и средства, помогающие реализовать направления деятельности государства в сфере труда.
Цели трудового законодательства:
установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, что заключается в установлении минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ), в гарантировании сохранения рабочего места при временной нетрудоспособности, запрещении необоснованного отказа заключения трудового договора и т.д.;
создание благоприятных условий труда: установление нормальной продолжительности рабочего времени, времени непрерывного отдыха и т.д.;
защита прав и интересов работников и работодателей означает, что при наличии нарушений как со стороны работника, так и со стороны работодателя принимаются меры к восстановлению нарушенных прав и интересов всеми законными способами.
Основные задачи трудового законодательства закреплены в ч. 2 ст. 1 ТК РФ:
создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;
правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Функции трудового права – это основные направления воздействия норм трудового права на поведение людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства. Данное право выполняет общие для всего российского права функции – регулятивную и охранительную, а также специфичные функции, непосредственно направленные на достижение целей и задач норм данной отрасли права.
Выделяют следующие функции трудового права: защитную, выражаемую в создании системы государственных гарантий трудовых прав работников. ТК РФ устанавливает права работников в сфере труда, механизм реализации и защиты этих прав, ориентирует на создание благоприятных условий труда. Трудовое законодательство провозглашает и охраняет права и свободы человека в сфере труда (свобода труда, защита от дискриминации при приеме на работу). Данная функция трудового права действует при создании норм трудового законодательства, при их применении, профилактике их нарушения и разрешении трудовых споров, восстановлении нарушенных прав; производственную, направленную на защиту интересов работодателя в трудовых отношениях. Нормы трудового права должны создать условия для выполнения производственных задач, эффективного функционирования субъектов хозяйствования; воспитательную, отраженную в нормах о поощрениях, стимулировании высокопроизводительного труда, а также в нормах о дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб, причиненный по вине работника производству или работнику по вине работодателя.
Читайте также: Какова продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска
Основные методы трудового права в России
Трудовое право является очень важной, нужной, даже ведущей и сложной правовой отраслью РФ, которая занимает важное место в регулировании отношений людей во время их непосредственной работы на производстве (трудовых отношений).
Данное право применяется в работе почти каждого человека, оно регулирует поведение работников в области общественной трудовой организации.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно!
У него есть свой предмет и метод регулирования.
Прежде чем сказать определение метода, надо знать, что такое предмет права.
Предметом права являются отношения людей, связанные с их работой на каком-либо производстве (трудовые) и основанные на подписанном договоре . а также отношения, связанные с ними.
Метод права подразумевает под собой способ, направленный на урегулирование отношений в обществе и носящий правовой характер, т.е. через правовые нормы право воздействует на волю людей, поведение субъектов права.
Метод – целый комплекс средств и приемов, юридического плана и регулирующих отношения, складывающиеся у людей по поводу работы.
Если правовой предмет говорит об урегулировании видов отношений в обществе, то метод дает ответ – как происходит само урегулирование с помощью норм . Т.е. какими именно приемами правового характера регулируются отношения людей в работе.
Каждый из способов обоснован с научной стороны, в них заключена суть норм, носящих правовой характер определенного значения.
А в методе отражается суть и порядок создания норм и дальнейшего использования при работе человека на производстве.
Метод включает в себя такие признаки (способы):
1. Взаимодействие централизованного и локального способов . Здесь отражается суть правого управления трудом со стороны государства.
Централизованный способ управления заключается в разработке и издании со стороны государства норм права в сфере труда.
Цель норм – защита работника, осуществляющего работу по найму от притязаний со стороны своего хозяина, гарантия того, что ему предоставят хорошие условия, чтобы можно было работать.
Централизованный способ содержит небольшое количество прав, гарантий для людей, работающих по найму.
Здесь может применяться договорное урегулирование (участники и государственные органы заключают совместное соглашение).
Государство разрабатывает акты, касающиеся:
- охраны трудовой деятельности;
- длительности времени, отводящегося для работы;
- системы тарифов для работников бюджетной сферы.
Непосредственное участие в процессе контроля и урегулирования отношений принимает правительство (органы центрального, отраслевого значения) и профсоюзы.
Акты локального значения могут только улучшать условия для работы в сравнении с централизованными.
Эти акты устанавливают:
- режим времени, отведенного для работы на производстве;
- представление разных льгот людям, работающим по найму из фондов, имеющихся на предприятиях;
- графики предоставления заслуженных отпускных дней;
- условия, прописанные в договоре.
Процесс урегулирования через акты локального характера осуществляется в пределах конкретного учреждения в виде договора, подписанного между лицом, дающим работу и профсоюзами. Акты разрабатывает работодатель .
2. Характер и условия человеческого труда договорные . Здесь сочетаются такие способы, как: договорной, носящий рекомендательный характер и властный.
Заключаются договора и добровольные соглашения, в них могут вноситься изменения и дополнения. Метод рекомендательного плана заключается в указании желаемого поведения сторон.
Властный способ применяется государством, чтобы установить порядок внутри рабочих отношений, укрепить дисциплину, привлечь к ответственности за нарушения правил в области труда.
Здесь работодатель может применять меры, несущие наказание за нарушение правил, накладывать ответственность, несущую материальный характер, производить увольнение по статье.
3. Участники отношений имеют равные права . Права сторон одинаковы при подписании и расторжении договора, при подчинении распорядку труда на производстве.
При взаимном согласии участников и имеющихся соглашений, осуществляется производство, сочетающее в себе рабочую силу работника и орудия труда работодателя на основании договора.
4. Работники участвуют в урегулировании трудовой деятельности через лиц, их представляющих и профсоюзов . Они определяют нормы труда и осуществляют контроль, чтобы они соблюдались.
5. Защита трудовых прав . Защита осуществляется органами суда и КТС, если спор носит индивидуальный характер и третейской и примирительной комиссиями, если спор коллективный. Может быть проведена забастовка.
6. Различие и единство урегулирования труда. Принципы регулирования, права в области труда и нормы применения закона — общие для всех в РФ, т.е. все работающие должны соблюдать Закон.
Различия, это разные правовые уровни в области работы человека на производстве, например, нельзя применять труд женщин в положении и детей, кому нет 18-ти лет на определенных работах.
Особенности
Метод реализуется, когда отношения по труду появляются, изменяются каким-либо образом или вовсе перестают существовать. При этом отношения можно прекратить, если один из участников сам захочет их расторгнуть на основании Закона .
Вводные положения. В советской науке трудового права учение об отраслевом методе в полном объеме не было разработано. Это позволило некоторым ученым вообще усомниться в наличии выявленной специфики отраслевых методов. Так, В.Д. Сорокин указывал, что для регулирования трудовых отношений применяются методы, свойственные административному, гражданскому и даже уголовному праву . О применении в трудовом праве различных методов правового регулирования указывали и ученые-трудовики. Некоторый итог этой дискуссии подвел А.С. Пашков, который писал: «В трудовом праве применяются многообразные приемы регулирования, в том числе и те, которые присущи другим отраслям права , но они трансформируются в нем под влиянием специфики предмета и вследствие этого утрачивают прежние черты». Отраслевой метод правового регулирования представляет собой совокупность юридических приемов, средств и способов, отражающих своеобразие воздействия отрасли права на общественные отношения. При этом необходимо иметь в виду, что при их регулировании, как правило, один и тот же правовой прием применяется как одной отраслью права, так и другой. Несмотря на это, структура отраслевого метода остается неизменной, а отдельные правовые приемы могут переходить от одного правового метода к другому, не разрушая его структуру, единство как отраслевого метода.
В современной литературе по трудовому праву единство мнений по вопросу об отраслевом методе отсутствует. Так, ряд ученых заявляют об отказе от категории отраслевого метода трудового права, его предлагается заменить понятием механизма правового регулирования общественного труда. При этом современный механизм правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений сводится к трем уровням правового регулирования: индивидуально-договорному, социально-партнерскому и публичному государственно-правовому. Однако такой подход отражает лишь одну грань метода правового регулирования трудовых отношений, далеко не исчерпывая его. Если метод и принципы непосредственно концентрируют юридическое содержание отрасли, то механизм правового регулирования, понимаемый как совокупность средств правового воздействия, к которым относятся нормы, правоотношения , юридические факты , акты реализации прав и обязанностей, является признаком вторичным, хотя и не менее показательным. Механизм правового регулирования отражает содержание отрасли опосредованно и производен от первичных юридических признаков - предмета, метода и принципов. В онтологическом плане механизм правового регулирования можно определить в качестве органической совокупности юридических форм и способов, с помощью которых осуществляется перевод нормативного права в упорядоченность общественных отношений. Условно говоря, метод - это статические характеристики механизма правового регулирования. Этой позиции придерживались с некоторыми вариациями многие видные отечественные теоретики права, которые рассматривали механизм правового регулирования как совокупность правовых средств воздействия на общественные отношения «в действии». Современные изыскания в этом контексте не внесли ничего нового.
Важно определить, как метод, выступающий способом организации правовой связи субъектов регулируемых общественных отношений, соотносится с механизмом правового регулирования как совокупностью средств правового воздействия на общественные отношения.
Очевидно, что они пересекаются в содержательной части и имеют некоторые совпадающие элементы, например юридические факты или уровни правового регулирования. Но метод отражает скорее статический срез правовой действительности, т.е. своеобразную схему того, как нормы отрасли права воздействуют на предмет правового регулирования. Механизм правового регулирования отражает сам процесс воздействия норм права на регулируемые общественные отношения, т.е. его динамическую составляющую. При этом, что очень важно, метод оказывает влияние на механизм правового регулирования, так как само функционирование данного механизма осуществляется в уже сложившейся и организованной правовой связи субъектов.
С.С. Алексеев научную категорию «правовое регулирование» отнес к категориям, выражающим новый подход к праву, которое рассматривается в диалектике, в движении, сообразно с заложенными в нем потенциями и закономерностями, что и позволяет увидеть наиболее существенные стороны логики права. Механизм правового регулирования призван не только собрать вместе явления правовой действительности, но представить их в работающем, системновоздействующем виде, придать им инструментальный характер. С этим связана удачная попытка А.К. Безиной «встроить» судебную практику в механизм правового регулирования трудовых отношений.
В значительной степени проблема разграничения метода и механизма правового регулирования связана также с концептуальными подходами к определению права. Если право понимать как упорядоченную совокупность правовых норм (в узком смысле), то конструкция метода наиболее логична и прагматична. Если же мы расширяем понимание права , включая в его состав не только нормы, но и иные явления правовой действительности (правовые идеи, правоотношения, акты реализации права и др.), то необходим именно механизм правового регулирования. Как мы уже указывали выше, в традициях ленинградской (петербургской) школы широкий подход к проблемам трудового права, включая его социологическое осмысление. Вероятно, в таком контексте механизм правового регулирования как связующее звено между упорядоченной совокупностью правовых норм и правоотношениями и кажется наиболее подходящей характеристикой отрасли. Но в любом случае позитивное право является ядром любого предельно широкого понимания права, а конструктивная упорядоченность правового материала исходна для любого механизма. Но этот механизм не может заменить метод, который, образно говоря, определяет стартовую позицию для его динамического функционирования, составляет его нормативную основу. Подчеркнем, что механизм правового регулирования трудовых отношений должен изучаться не вместо, а вместе с методом трудового права.
Становление и развитие учения о методе трудового права. Юридический режим, обеспечиваемый той или иной отраслью права, выражается главным образом в особенностях ее регулятивных свойств, способов и приемов регулирования. Эти особенности настолько значительны, что воплощаются в особом, специфическом только для данной отрасли методе правового регулирования. Наличие предмета правового регулирования одновременно означает, что отношения, составляющие предмет правового регулирования, оказались способными обусловить формирование и единого режима регулирования. Более того, предметом отрасли права может быть лишь такая совокупность общественных отношений, качественная определенность которой выявляет себя в методе правового регулирования. При этом метод традиционно определяется как способ воздействия отрасли на поведение людей, способ организации правовой связи участников регулируемых общественных отношений.
Специфика общественных отношений, составляющих предмет трудового права, во многом определяет и особенности метода их правового регулирования. Между тем справедливо утверждение Ю.К. Толстого о том, что «метод никогда не выступал и не выступает в качестве зеркального отражения тех общественных отношений, которые с его помощью регулируются. Метод обладает относительно самостоятельным содержанием».
Как уже указывалось, для трудоправовых отношений такой специфической чертой является сочетание частных и публичных начал.
Л.С. Таль в этой связи выделял:
Частное промышленное (трудовое) право, предмет которого включает в себя отношения, связанные с хозяйской властью , нормативными соглашениями и трудовым (рабочим) договором ;
Публичное промышленное (трудовое) право, предмет которого составляют отношения, связанные с применением законов , касающихся условий охраны труда , организацией надзора за промышленностью и др.4
Отсюда очевидно, что частно-трудовые отношения регулируются правовыми средствами, свойственными частному праву, а публичноправовые - публичному праву. Этой же позиции придерживался уже в советский период К.М. Варшавский. Но поскольку такое деление условно делает предмет относительно неоднородным, то и средства воздействия трудового права на общественные отношения также относительно неоднородны. Вышеназванное сочетание публичных и частных начал оказывало определяющее влияние на формирование метода трудового права. В теории уже в конце XIX - начале ХХ в. разграничение частного и публичного права проводилось либо по содержанию регулируемых отношений, т.е. по материальному критерию, либо по способу и приему регулирования отношений, т.е. по формальному критерию. Материальный критерий был связан с предметом правового регулирования, а формальный - с методом. Выделение материального критерия восходило к учению Ульпиана, а его последователями были А. Меркель, К. Савиньи, отчасти Г. Дернбург, в российской науке - Г.Ф. Шершеневич, отчасти Л.И. Петражицкий и его последователи.
Несколько особую позицию занимали первые ученые-трудовики, бывшие также известными цивилистами и теоретиками, В. Эндеманн и Р. Салейль. Имущественные интересы отдельных частных лиц они относили к сфере частного права, а неимущественные интересы частных лиц - к области публичного права. Это было обоснованием выделения отношений по найму труда в особый институт, где органически сочетались имущественные и личные неимущественные интересы.
Наибольшее число последователей в мировой и российской науке имело деление право на частное и публичное по формальному критерию. Целая группа ученых, в том числе О. Гирке и Е.Н. Трубецкой, эти различия связывала с правовым положением сторон. Если в частном праве они равны, то в публичном отношении возникает элемент субординации. Одной стороной такого отношения является государство именно в качестве носителя публичной власти. Это не касается правоотношений, в которых государство выступает равноправным субъектом, например при закупке товаров для государственных нужд.
При этом публично-правовыми могли считаться и такие правоотношения, где один из субъектов выступает в качестве носителя некоторой принудительной власти, каковы бы ни были основания этой принудительности, лишь бы она носила правовой характер. Отсюда выводилась принципиальная возможность публично-правовых отношений между самоуправляющимися союзами и их членами. Если до 1917 г. это реализовывалось в церковном праве, то в советский период была налицо публичность профсоюзного права, а в значительной части и всего трудового права.
С точки зрения формального критерия вполне обоснованным было бы определить публичное право как систему централизованного, а частное - децентрализованного регулирования. Эту идею обосновал Р. Штаммлер, а в России - И.А. Покровский. В публичном праве государство централизованно определяет права и обязанности сторон, а частное соглашение не может их изменить. В частном праве государство воздерживается от непосредственного регулирования отношений, оставляя его на усмотрение автономных субъектов. При этом публичная власть в лице государства только устанавливает рамки таких отношений и принимает на себя защиту всех прав , предоставленных в этих рамках. С этим связан и тот факт, что нормы публичного права носят строго принудительный характер, а нормы частного права имеют преимущественно субсидиарный, восполнительный характер.
Б.Б. Черепахин, один из редких ученых, обращавшихся к этой проблеме в советский период, сделал еще в 1926 г. следующий вывод: «Для нашего вопроса важно не то, что праву соответствует обязанность его осуществления, а то, на чем эта обязанность основана: на властном ли приказе со стороны или же на собственном волеизъявлении обязанного лица (вполне или отчасти); важно и то, по отношению кого эта обязанность установлена, кто может требовать ее исполнения. Таким образом, в конечном счете все сводится к составу участников данного правоотношения и положению их в этом последнем». Отсюда очевидно, что метод регулирования должен соответствовать регулируемым отношениям. Это в известной степени примиряет сторонников материального и формального критериев разделения права на частное и публичное. Также очевидно, что граница между ними исторически изменчива. Отметим, что в советской науке деление права на частное и публичное признавалось частью ученых только в 20-х годов ХХ в. (Е.Б. Пашуканис, П.И. Стучка, Б.Б. Черепахин и др.) и уже тогда начало отрицаться частью исследователей (А.Г. Гойхбарг и др.). Затем наступил длительный период игнорирования или отрицания данного деления в духе ленинского изречения о том, что при социализме нет ничего частного. Интерес к этой проблеме возродился только в конце 80-х годов ХХ в., причем уже тогда это связывалось с методом правового регулирования. В настоящее время такая точка зрения разделяется большинством ученых.
Российскими учеными уже в начале ХХ в. были выделены следующие особенности, имеющие прямое отношение к характеру правового регулирования трудовых отношений. Во-первых, это равенство сторон трудового договора , но при подчинении работников хозяйской (работодательской) власти и правилам внутреннего трудового распорядка.
Во-вторых, совмещение индивидуально-договорного, коллективнодоговорного и законодательного регулирования трудовых отношений.
В-третьих, договорный характер возникновения трудовых отношений при возможности их одностороннего изменения или прекращения в установленном законом порядке. И в-четвертых, сочетание третейского, арбитражного и судебного разрешения трудовых споров , возможность самозащиты прав рабочих посредством забастовки .
Естественно, что в начале ХХ в. понятие метода отрасли трудового права еще не применялось, а речь шла о характере и средствах правового воздействия на общественные отношения. В первой половине прошлого века дискуссия о методе трудового права была в целом не очень результативной. Ее своеобразный итог подвел Н.Г. Александров: «Советской правовой наукой давно уже признано, что именно предмет правового регулирования, т.е. определенный вид регулируемых правом общественных отношений, служит основным (если не единственным) признаком, отличающим одну отрасль права от другой».
В качестве особенностей метода трудового права Н.Г. Александров первоначально выделял только участие профсоюзов в регулировании трудовых отношений. Надо отметить, что на это ранее уже обращали внимание В.М. Догадов, Я.А. Канторович, И.А. Трахтенберг. Впоследствии эту позицию поддержали большинство ученых-трудовиков. Но совершенно очевидно, что это была хотя и очень важная, но только одна из специфических особенностей отраслевого метода.
Определение и характеристика метода трудового права были во многом осложнены недостаточной разработанностью общего учения о методе правового регулирования. В начале 60-х годов ХХ в. в общей теории права были обоснованы четыре основных признака метода правового регулирования, воспринятых наукой трудового права: 1) правовое положение сторон правоотношения; 2) юридические факты, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение или прекращение правоотношений; 3) порядок определения (установления) содержания прав и обязанностей сторон; 4) способы охраны прав и обеспечения исполнения обязанностей. С некоторой терминологической спецификой и изменением последовательности перечисления эти признаки получили всеобщее признание в учебной и научной литературе по трудовому праву. Так, во многих современных учебниках по трудовому праву в качестве основных признаков метода трудового права называют: сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли; сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; участие в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей; равноправие сторон с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка; единство и дифференциация правового регулирования труда; использование при регулировании коллективных трудовых отношений бипартизма и трипартизма, принципов социального партнерства; применение в качестве способа обеспечения исполнения обязанностей работников дисциплинарной ответственности ; специфику санкций, способов и процедур их применения. При этом не всегда общетеоретические наработки удачно используются в отраслевом разрезе. А.А. Фатуев по этому поводу писал: «Не отмежевываясь от достижений общей теории права и при всей их значимости, подход к выявлению метода трудового права не должен, вероятно, основываться на совершенно некритическом восприятии выводов, положений смежных отраслей науки (независимо от степени авторитетности их автора). В работах же по общей части трудового права выводы теоретиков без каких-либо поправок, уточнений и оговорок использовались как непреложные в качестве исходной позиции. Затем они просто иллюстрировались нормативным материалом из различных институтов трудового законодательства».
Как явствует из вышеизложенного, отдельные составляющие метода, хотя и не в качестве таковых, рассматривались российскими учеными уже достаточно длительное время, но их содержательное наполнение со временем изменялось. Так, в советский период большинство исследователей отрицали наличие подчинения в трудовых отношениях не основании того, что «социалистическое предприятие в отличие от капиталистического представляет собой социальную общность - трудовой коллектив, объединенный едиными целями и интересами».
Прежде, чем перейти к содержательной характеристике метода трудового права, хотелось бы коротко остановиться на средствах правового регулирования. Еще Цицерон определял право как существующие у народов веления и запреты. Римский юрист Модестин кроме повелительных и запретительных законов признавал существование норм дозволительных и карательных. В дальнейшем общепринятыми были эти четыре вида правовых норм. В XIX в. было признано, что карательные нормы представляют собой разновидность повелительных норм. Но спор о правовой природе оставшихся видов норм продолжался. По мнению современных юристов, все остальные средства правового регулирования (поощрение, стимулирование, рекомендации и др.) являются вторичными, производными.
Традиционно метод рассматривали через совокупность этих правовых средств, но при этом подчеркивается относительно самостоятельное значение средств правового регулирования как специалистами по теории права (С.С. Алексеев, В.Д. Сорокин, В.Ф. Яковлев), так и ученымитрудовиками (Р.З. Лившиц, Е.Б. Хохлов). Этими средствами признаются позитивное обязывание, запрет и дозволение. Отметим, что в своих теоретических работах еще Н.Г. Александров при определении характера воздействия права на общественные отношения уже выделял дозволения, долженствования и запреты. А.И. Процевский акцентировал внимание на дозволении в гражданско-правовом методе и на предписании (обязывании) в административно-правовом методе. Такой подход обоснован, так как запрет более характерен для уголовного права и его можно рассматривать как негативное обязывание. Вместе с тем запрет как правовое средство используется и в трудовом праве.
Для отраслевых методов, где доминирует централизованное регулирование, а это в основном отрасли публичного права, в комбинации из этих трех средств превалирует обязывание. Это так называемое императивное регулирование, связанное с государственным вмешательством. Для отраслевых методов, выражающих диспозитивные начала, это в основном отрасли частного права, преобладают дозволение и в какой-то мере запрет. Это так называемое диспозитивное регулирование, осуществляемое соглашением сторон и при минимальном участии государства. В имущественном и обязательственном сегментах трудовых отношений, связанных с договорным началом и равенством сторон, преобладает диспозитивное регулирование. Это касается таких институтов, как трудовой договор, коллективные договоры и соглашения, заработная плата и др. Организационные и управленческие отношения, связанные с дисциплинарной и материальной ответственностью , трудовыми спорами, охраной труда и др., регулируются преимущественно императивно. Таким образом, метод трудового права имеет неоднородный, комплексный характер, но это можно сказать и про большинство отраслей российского права.
К тому же в рамках трудового права на различных исторических этапах преобладали различные способы (средства) правового регулирования. Это позволило А.С. Пашкову утверждать, что «советское трудовое право является наглядным подтверждением того положения, что внутри одной и той же отрасли права могут применяться различные приемы регулирования общественных отношений в зависимости от конкретно-исторических условий». А.С. Пашков в числе «наиболее характерных приемов регулирования трудовых отношений» выделял: договорный характер установления трудовых правоотношений, особый режим выполнения взаимных обязательств , сочетание централизованного и локального регулирования условий труда, внесудебный порядок применения дисциплинарных санкций и охраны прав, зависимость между мерой труда и мерой вознаграждения, широкое участие профсоюзов в создании, применении и контроле за соблюдением трудового законодательства.
В этой связи необходимо сформулировать несколько вводных положений. Во-первых, нельзя говорить о методе трудового права вообще, без привязки к конкретной совокупности социально-экономических отношений. В идеале он должен строиться на общих, незыблемых принципах, но в реальности это было и есть далеко не так.
Так, в 30-х - начале 50-х годов ХХ в. абсолютно преобладал административно-правовой метод, сочетавшийся с методом, свойственным уголовному праву. Аналогичная ситуация была и в годы Гражданской войны . Законодатель не создает, а лишь ищет лучший в данной исторической обстановке способ воздействия на общественные отношения. Свобода выбора метода зависит от степени познания и использования объективных закономерностей развития общественных отношений. Более того, метод, на выбор которого оказали влияние конкретные условия, будет заменен на метод, который соответствует сущности регулируемого отношения, и тогда оно займет должное место в составе отношений, образующих предмет регулирования данной отрасли права.
Во-вторых, выработанное в рамках отечественной теории права учение о методе позволяет рассмотреть воздействие трудового права на общественные отношения, но не дает в полном объеме возможность определить его особенности. Между тем для определения «физиономии» отрасли необходимо выявить не только ее предмет, но и метод.
По мнению С.С. Алексеева, главной особенностью каждой отрасли является наличие особого юридического режима («метода регулирования»), который характеризует то, как, каким образом осуществляется юридическое регулирование. Во многом опираясь на отсутствие отраслевого метода, некоторые ученые отрицали и самостоятельность отрасли трудового права, о чем говорилось в предыдущей главе. В- третьих, можно согласиться с тем, что существует единый метод правового регулирования общественных отношений, так как ограниченное число способов правового воздействия предполагает их комбинированное использование в любой отрасли права. В-четвертых, этот метод имеет свою отраслевую специфику, что позволяет говорить об отраслевом методе как о модификации единого метода в применении к конкретному предмету правового регулирования.
В то же время и в трудовых отношениях правовое ограничение субъектов взаимного характера налицо. Властвование в собственном смысле этого слова выражается в том, что решение любого вопроса и возникновение на этой основе правоотношений осуществляются волей одной стороны. Очевидно, что в такой форме властвование в трудовых отношениях может быть только сегментарным и в крайне малом перечне случаев. Все это позволяет еще раз подчеркнуть сложность метода трудового права, определяемую единством частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений.
Л.С. Таль, обосновывая теорию трудового договора, в его определение включал понятие несамостоятельности работника, который подчиняется в пределах, определяемых договором, законом или обычаем , хозяйской власти работодателя и внутреннему распорядку его предприятия или хозяйства. В советский период в науке трудового права традиционно в качестве специфики правового положения сторон трудового отношения выделялось их подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Ю.П. Орловский отмечал: «Вступив в трудовое правоотношение, гражданин обязан выполнять определенную трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а у предприятия возникает право требовать надлежащего выполнения работы… Соответствующей обязанности корреспондируют дисциплинарные правомочия, которые, несомненно, входят в содержание трудовой правосубъектности предприятия». В принципе соглашаясь с этим, необходимо отметить, что эти правила принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ), что также отражает социально-партнерский характер метода трудового права в части установления взаимных прав и обязанностей.
Правовое равенство сторон также можно констатировать во всех формах и на всех этапах коллективно-договорных отношений. Между тем элементы субординации присущи и этим отношениям. Так, согласно ТК РФ каждая из сторон обязана вступить в коллективные переговоры, получив уведомление от другой стороны (ст. 36), работодатель обязан подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40). По этому поводу А.И. Процевский писал: «Метод правового регулирования трудовых отношений отличается тем, что в нем отражаются: равенство сторон при заключении трудового договора ; равенство и подчинение в процессе трудовой деятельности; коллективно-договорное регулирование как результат равенства и подчинения в процессе труда». Таким образом, для метода трудового права характерны особое сочетание координации и субординации на разных этапах длящегося трудового правоотношения и их органическое взаимодействие в коллективно-договорной практике. Социально-партнерский уровень регулирования трудовых отношений в значительной степени предопределяет содержание индивидуально-договорного уровня и тем самым влияет на правовое положение сторон.
4. Особый характер защиты прав и интересов субъектов трудового права, включающий в себя помимо судебной и административной защиты, характерной и для других отраслей права, также специальную защиту, основанную на социально-партнерском характере трудовых отношений. Речь идет прежде всего об исторически первой форме защиты прав работников профсоюзами. Как отмечалось ранее, сильные профсоюзы изначально признавались важнейшей предпосылкой урегулирования отношений между работниками и работодателями, вследствие того что они давали возможность «уравнивать» более слабое положение отдельного работника по отношению к работодателю. ТК РФ включает специальную главу 58 «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами». Следует подчеркнуть взаимный, обоюдный характер коллективной формы защиты прав работников и работодателей. Согласно ТК РФ правом на объединение в целях представительства и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзными органами и органами государственной власти и местного самоуправления наделены и работодатели (ст. 33 ТК РФ). Таким образом, в сфере трудовых отношений работодателям также предоставляется право на ассоциацию с целью защиты их прав и интересов.
В данном случае метод социального партнерства обеспечивает равенство прав работников и работодателей на профессиональное объединение в целях представительства и защиты корпоративных прав .
Другой отличительной чертой способов защиты трудовых прав является деятельность органов «трудовой юстиции», сформированных на социально-партнерских (паритетных) началах, которые имеют более чем вековую историю . Согласно ТК РФ такими органами сегодня являются комиссии по трудовым спорам, примирительные комиссии, трудовой арбитраж, посредники. О них речь пойдет во втором томе данного Курса.
К особенностям способов защиты трудовых прав, как коллективных, так и индивидуальных, относится право на самозащиту. Самозащита - это правовое явление, присущее ряду отраслей права, причем отраслям, принадлежащим к различным семьям публичного и частного права. Например, речь может идти как о гражданском праве, где широко применяются способы самозащиты гражданских прав и интересов (удержание вещи , досрочное расторжение договора, крайняя необходимость и др.), так и об уголовном праве (необходимая оборона). В ТК РФ появилась специальная глава 59 «Самозащита работниками своих трудовых прав», которую можно отнести к новеллам в трудовом законодательстве. На работодателя возлагается обязанность не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты.
5. Юридические факты, с которыми нормы трудового права связывают возникновение, изменение или прекращение правоотношений.
Отметим, что система отраслевых юридических фактов весьма своеобразна. Она, на наш взгляд, включает в себя действия (деяния) и события. Первые в свою очередь делятся на правомерные и неправомерные. Правомерные действия включают в себя договоры о труде и односторонние акты реализации прав и обязанностей. Сделки и трудовые поступки в систему отраслевых юридических фактов не входят. Неправомерные действия представляют собой трудоправовые нарушения (деликты), о чем пойдет речь во втором томе данного Курса. Более подробно о системе отраслевых юридических фактов мы скажем при рассмотрении учения о трудовых правоотношениях.
Понятие любой отрасли российской системы права , включая трудовое право , раскрывается при определении, во-первых, предмета отрасли права , а именно тех общественных отношений, которые регулируются нормами этой отрасли права , и, во-вторых, специфического метода правового регулирования указанных отношений.
Предмет трудового права составляют общественные отношения по применению труда работника в производственной (хозяйственной, иной) деятельности работодателя, именуемые трудовыми отношениями, и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Таким образом, предмет трудового права образуют две группы общественных отношений: собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с ними, или, как еще принято говорить, производные от трудовых. Эти отношения в ТК РФ определены в ч. 2 ст. 1.
Все они складываются в определенную систему правоотношений трудового права на основе единства предмета отрасли. Трудовые правоотношения являются ее центральным элементом, они определяют характер других правоотношений, которые вне связи с трудовыми не имеют самостоятельного значения и выполняют служебную роль.
В ст. 15 ТК РФ закреплено следующее понятие трудовых отношений - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами , содержащими нормы трудового права , коллективным договором , соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором .
Следует подчеркнуть, что в этом определении, которое впервые закреплено в трудовом законодательстве России, устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем, личное выполнение работником трудовой функции за плату под руководством работодателя, обеспечивающего необходимые условия труда и вознаграждение за труд. Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими свойственными им чертами: работник лично выполняет свою работу (трудовую функцию). При этом он включается в коллектив (штат) с подчинением установленным правилам внутреннего трудового распорядка. Поскольку трудовые отношения носят возмездный характер, то на работодателя возложена обязанность оплачивать труд работника, а у работника есть право на оплату его труда, кроме того, работодатель обязан обеспечивать соответствующие условия и безопасность труда работника.
Поскольку трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (авторский, личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), важно различать характерные признаки трудового правоотношения, которые отграничивают его от смежных, в том числе гражданско-правовых отношений, являющихся предметом регулирования гражданского права .
К указанным признакам можно отнести следующие:
- трудовые отношения возникают на основании специального соглашения (трудового договора) между работником и работодателем;
- личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя (организации), используя свои способности к труду;
- обязанность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);
- выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем. Это означает и подчинение работника распоряжениям и указаниям работодателя, его коллективного (совета директоров, правления и т.п.) или единоличного исполнительного органа (руководителя, директора и др.);
- возмездный характер трудового правоотношения, что проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение работником трудовой функции - в систематической выплате в установленные сроки соответствующей заработной платы (два раза в месяц и т.п.);
- обязанность работодателя, использующего труд работника, создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда ;
- право каждого из субъектов трудового правоотношения на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного законом порядка. При этом работодатель в предусмотренных случаях обязан не только предупредить работника об увольнении, но и выплатить выходное пособие, а также другие компенсации.
Для характеристики предмета трудового права необходимо уяснить, что понимается под самостоятельным и несамостоятельным (наемным) трудом. Специфическое свойство человека заключается в том, что он обладает способностью к труду, которой он свободно и лично распоряжается.
Иными словами, совместный труд людей невозможен без соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, устанавливаемых работодателем.
Третья черта метода проявляется в характере (способе) установления прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения. Это связано как с сочетанием государственного и договорного регулирования трудовых отношений, так и с участием коллективов (работников) и их представительных органов, прежде всего профсоюзов , в установлении и применении условий труда путем развития социального партнерства.
Государственное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством нормативных правовых актов , устанавливающих общие начала и единые нормы, закрепляющие права и свободы человека в труде, необходимые для охраны жизни и здоровья работников, удовлетворения их материальных и духовных потребностей. В централизованном порядке устанавливаются правила по охране труда , минимальный размер оплаты труда (МРОТ), максимальная продолжительность рабочего времени и другие трудовые права и гарантии работников на определенном уровне, а также возможность их повышения в результате договорного регулирования. При достижении соглашений на основе трехстороннего сотрудничества представителей работников, работодателей и государства, а также с помощью заключения коллективных договоров социальными партнерами (работниками и работодателями) и в определенной мере - трудовых договоров за счет собственных средств работодателей могут быть установлены дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и дополнительные гарантии для всех работников или их отдельных категорий.
При этом условия договоров о труде не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иначе они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Сочетание государственного и договорного регулирования, включая локальные нормативные акты, охватывает общие и специальные нормы трудового права , укрепляет единство и дифференциацию правового регулирования трудовых отношений. Единство проявляется в основном в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников на всей территории России. Общие нормы обязательны для всех работодателей независимо от их формы собственности и организационно-правовых форм. Дифференциация (различие) находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих особенности и условия производства, территориальное местонахождение работодателей, характер и специфику трудовой деятельности различных субъектов труда и категорий работников (труд женщин, подростков, инвалидов) либо условий труда (труд педагогических, медицинских работников, работников транспорта, профессиональных спортсменов).
Дифференциация правового регулирования труда связана с его единством и находит отражение в специальных нормах путем конкретизации общих норм либо их дополнения, а в некоторых случаях и изъятия из общих положений. Специальные нормы содержатся в ТК РФ (разд. XII и другие разделы и статьи). Дифференциация широко проявляется в соглашениях, коллективном договоре и в локальных нормативных актах, учитывающих условия и особенности производства, характер труда определенных категорий и профессиональных групп работников, и др.
Последняя, четвертая, черта метода трудового права проявляется в особенностях, которые присущи способам защиты трудовых прав и средствам обеспечения обязанностей участников (субъектов) трудового правоотношения.
Полный перечень способов защиты содержится в ст. 352 ТК РФ. Особенность заключается в том, что наряду с государственными органами , уполномоченными рассматривать трудовые споры , возможно создание КТС.
При нарушении работодателем трудовых прав работников или коллективных интересов работников возникают индивидуальные или коллективные трудовые споры. Способ (порядок) их разрешения зависит от вида и характера этих споров.
Трудовое право разграничивает способы (средства) обеспечения исполнения обязанностей субъектами трудовых правоотношений. В обеспечении исполнения обязанностей работодателями важную роль призваны играть государственные органы надзора и контроля , а также профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства. За нарушения трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) в трудовом праве установлена ответственность работодателя и должностных лиц: дисциплинарная и материальная. Предусмотрена также административная ответственность для работодателей - юридических лиц и физических лиц , являющихся индивидуальными предпринимателями , для руководителей, иных лиц, представляющих работодателя. Если нарушения трудового законодательства признаны преступлением , то наступает уголовная ответственность (конкретные составы преступлений в сфере труда и охраны труда содержатся в УК РФ). К уголовной ответственности не привлекаются работодатели - юридические лица.
Исполнение трудовых обязанностей работником обеспечивается такими мерами, как поощрение и материальное стимулирование, а работники, нарушившие трудовые обязанности (совершившие дисциплинарный проступок), привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за совершение дисциплинарного проступка и (или) к материальной ответственности в установленном порядке.
В силу развития социально-экономических отношений метод правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не является неизменным и не может быть сведен к одному, хотя и наиболее характерному, признаку (свойству). Очевидно, что и в более "однородных" отраслях права используются различные способы регулирования общественных отношений.
Метод трудового права, показывающий какими способами (правовыми приемами, средствами) осуществляется регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, с одной стороны, характеризуется общими чертами (признаками), присущими методу. С другой стороны, он отражает специфику предмета и обеспечивает должное поведение
Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метол правового регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ранее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм трудового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.
Метод трудового права - это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:
1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного ). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленныйтрудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.
2. Договорный характер труда и установления его условий . Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношении. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям на много повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника.
3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка . В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих фирмах.
4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда , т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Советом Европы в 1961 году, предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.
5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав , сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех. В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).
6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда . Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых Правах и обязанностях работников и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.
Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):
вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;
климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;
физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ №156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;
психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», - это субъектная дифференциация;
специфика трудовой связи и характер труда;
особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).
Все нормы дифференциации - это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.
Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах. Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт.
Специальные нормы могут быть грех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в дайной отрасли народного хозяйства).
Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права.
В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительное, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права - работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т.д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.
Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудового права. Метод трудового права изменяется и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законодательства. Таким образом, определив предмет и метод правового регулирования труда, можно дать следующее понятие трудового права как самостоятельной отрасли права.