Курсовая работа мотивация труда сестринского персонала в лечебном учреждении. Привет студент Роль старшей сестры в мотивации

Краткое описание

Переходной этап к рыночным отношениям в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сде

Введение

1. Основы социально-трудовых отношений в лечебно-профилактическом учреждении

1.1. Сущность социально-трудовых отношений в лечебных учреждениях

1.2. Мотивационные механизмы социально-трудовых отношений

1.3. Влияние социальных коммуникаций на формирование мотивации медицинского персонала

2.2. Методики оценки мотивации медицинского персонала

2.3. Методики оценки эффективности социальных коммуникаций

3. Исследование мотивационной структуры управления на примере Колыванской ЦРБ

3.1. Характеристика основных медико-экономических показателей деятельности поликлинического отделения ЦРБ

3.2. Модель управления мотивацией медицинского персонала в организации

Список литературы

Содержимое работы - 1 файл

Не стоит забывать, что между персоналом ЛПУ существуют определенные служебные связи, как один из элементов формальных коммуникаций. Эти связи можно разделить на три основных вида:

Организационно – предметные;

Организационно – функциональные;

Организационно – административные.

После определенных наблюдений, можно сделать вывод, что эти связи не только не всегда соблюдаются, но иногда и грубо нарушаются. Примером может служить то, что по отношению к вышестоящему начальству почти половина персонала не соблюдает субординацию. Таким образом, нарушается структура коммуникаций. Опять же, в данном случае можно говорить о том, что руководство ЛПУ обязано следить за этими нарушениями и пресекать их, так как это сказывается не только на циркуляции информационных потоков, но, в итоге, и на качестве самой работы.

Хорошо отлаженный документооборот говорит о том, что все-таки формальные коммуникации развиты неплохо, но и здесь есть свои недостатки. Оперативная информация не всегда вовремя доходит до адресата, что связано с нарушениями в коммуникационных потоках.

Для решения возникающих задач необходима регуляция коммуникационных потоков, которая имеет несколько способов:

Сбор оперативной информации (для ЛПУ имеет самое большое значение, так как именно в этой сфере достаточно много недостатков);

Построение системы взаимодействий для решения текущих задач (недоработка решения «пограничных вопросов);

Регуляция коммуникативных потоков;

Борьба с искажениями передаваемой информации, преодоление коммуникационных барьеров (основная проблема, возникающая в данной сфере – барьеры между различными подразделениями, связанные с несовпадением сфер компетенции);

Регуляция горизонтальных формальных коммуникаций.

Рассмотренная проблема позволяет говорить, что в формальных коммуникациях ЛПУ существуют свои недостатки, но их не так много, как может показаться на первый взгляд.

Основная задача, которая стоит перед руководством, при помощи формальных регламентов или при помощи других формальных введений организовать бесперебойную циркуляцию коммуникационных потоков внутри организации для улучшения качества, как самих коммуникаций, так и работы госпиталя в целом. Решение этой задачи может облегчить работу и руководства, и персонала.

Индивидуальные особенности мотивации каждого работника оказывают влияние на трудовую мотивацию как формальных, так и неформальных групп. Каждый входящий в ту или иную группу работник сознательно или интуитивно, в конечном счете, ищет свою выгоду. Если группа оправдывает ожидания человека, то объединяющие ее силы возрастают. Если работник считает, что он может получить в одиночку то же, что и в группе, то его чувство принадлежности к группе и трудовая отдача ослабевают. Если личные мотивы, которые работник испытывал при вступлении в группу, остались неудовлетворенными, то первоначальная мотивация может обернуться негативной стороной.

Определение структуры мотивации группы в практике управления персоналом можно осуществить на основе выявления специфики трудовой деятельности группы, нацеленности на совместную работу, сложившихся нравственных норм, расхождений во взглядах, которые способны повредить целям группы, и т. д. Для укрепления групповой мотивации рекомендуется использовать следующие подходы:

Помочь группе (формальной или неформальной) испытать общий трудовой успех;

Создать условия для укрепления доверия группы к руководителю (лидеру) и членов группы друг к другу;

Активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям с целью культивирования позитивного чувства принадлежности к группе;

Всемерно поддерживать веру в реальность решения стоящих перед группой трудовых задач.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда формируются, если:

В распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

Для получений этих благ необходимы трудовые усилия работника;

Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотивирование - процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение - это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.

Мотивирование отличается от стимулирования тем, что при стимулировании упор делается на вознаграждении, а при мотивировании - на создании внутреннего убеждения.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

С понятием мотивации тесно связано понятие потребностей. Потребность - объективное состояние нужды в чем-либо, нужды чего-либо.

Потребности в первом приближении бывают низшие и высшие. На основании возникших потребностей, под влиянием личностных особенностей социального окружения сложившиеся ситуации формируются в те или иные мотивы, эти мотивы вызывают соответствующую активность.

Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением потребности через формирование интереса, который рассматривается как осознанная потребность. Мотив как побудительная причина, повод к деятельности непосредственно связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результатами деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мотивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена.

2. Методика анализа мотивационной структуры управления медицинским персоналом

2.1. Основные подходы к оценке деятельности медицинского персонала

Здоровье населения является самым ценным достижением общества, поэтому сохранение и укрепление его - общегосударственная задача, в выполнении которой должны принимать участие все без исключения. Не последняя роль в выполнении этой задачи отведена нашему многочисленному, трудолюбивому и основному звену здравоохранения - средним медицинским работникам. Численность средних медицинских работников в России - около 1,5 млн., в том числе медицинских сестер около 900 тыс., фельдшеров - более 239 тыс., акушерок - 95 тыс. и др.

Сознавая, что долгие годы снижалась престижность медицинской сестры, ее социальный статус, в России в настоящее время проводится активная целенаправленная работа по возрождению сестринской профессии, ее значимости.

Анализ сестринского дела показал отставание его в России по сравнению с развитыми странами. Причины этого положения многообразны: традиционно сложившееся в нашей стране представление о сестре, как помощнице врача, выполняющей только вспомогательные медицинские функции; пренебрежение зарубежным опытом, недооценка научных принципов и доходов к управлению и организации работы сестринских кадров, их профессиональной подготовке.

Сестринское дело не представляло особого социального института, а оставалась второстепенной частью здравоохранения, технической деятельностью, лишенной самостоятельности. Возможно, этому способствовала и сама система подготовки специалистов как по продолжительности от одного до двух лет, так и по методическому обеспечению. Радикальные социально-политические и экономические преобразования в России на рубеже XX и XXI веков выдвинули целый ряд сложнейших организационно-правовых и экономических проблем по реформированию системы здравоохранения.

Изменения условий функционирования государственных структур, острота экономической ситуации в стране, происходящий переход к рыночным отношениям, формирующаяся многоукладность медицинской практики выдвигают новые подходы организации и методического обеспечения подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов отрасли, их практическое использование.

Огромная ответственность, обрушивающийся поток информации из-за рубежа, жесткие рекомендации иностранных партнеров с указанием «как делать» и «только так», честность, консерватизм по отношению к «второстепенной проблеме» не давали права на ошибку в определении стратегической линии в решении вопроса о путях развития отечественного профессионального образования.

В процессе бурных обсуждений рождалась новая система подготовки кадров, основанная на достижениях российской медицинской науки, практики и образования.

Классические теории в области управления персоналом, включающие принцип единоначалия основаны на следующих положениях:

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения; вознаграждение для них имеет гораздо большую значимость, чем процесс работы;

Сотрудников, которые хотят или могут делать работу, требующую инициативы, творчества, самостоятельности, самоконтроля, весьма немного;

Главная задача руководителя – это строгий контроль и наблюдение за подчиненными; он также должен разделять задачи на простые, легко усваиваемые операции и следить за их выполнением сотрудниками.

В данном случае стоит обратить внимание именно на то, что руководитель сам решает, кто и какую работу будет выполнять. Поэтому вопросы, связанные с той или иной работой, которую определяет руководитель без участия кадровых служб, можно считать проведением принципов единоначалия.

Основные проблемы, связанные с этим можно разделить на две группы:

Недопонимание трудящихся в связи с отсутствием информации;

Недопонимание руководителя.

Современный менеджмент вбирает в себя достижения различных подходов, продолжает пополняться новыми знаниями. В 80-е годы в центре внимания оказались проблемы культуры организации. Значение организационной культуры как сильного инструмента управления возросло. Исследования доказали, что главный потенциал прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. А культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают непосредственное воздействие на конечные результаты производственной деятельности.

В 90-е годы на первое место вышли разработки по лидерству. Ряд вопросов ставит перед теорией и практикой управления международный менеджмент, в связи с чем рассматриваются вопросы определения общих (универсальных) и специфических форм и методов управления, приспособления к национальной местной среде и ряд других.

Основные моменты современной системы взглядов на менеджмент в отличие от классической модели управления следующие:

Организация - это открытая система;

Успех зависит от того, насколько удачно фирма «вписывается» во внешнюю среду и приспосабливается к ее изменениям;

Организации должно быть присуще постоянное обновление, приспособление к внешним факторам;

Ставка делается на человека самореализующегося. Отсюда необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления;

Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации;

Ориентация на новую социальную группу - когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы.

Новая система взглядов на управление известна как «тихая управленческая революция», ибо она не разрушает сложившиеся системы и методы менеджмента, а, дополняя их, постепенно приспосабливает к новым условиям.

Одной из глобальных проблем современного развития экономики России, а также большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Подходы к этой проблеме разнообразны. Несомненно, огромное внимание уделяется структуризации методов и систем кадрового отбора, размещению, комплектации, оптимизации, обучению и выдвижению кадровой составляющей организации. При становлении рыночной экономики в отечественной практике должны учитываться все перечисленные аспекты.

Одной из важнейших задач службы управления персоналом является анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений. Нельзя недооценивать значимость данной проблематики, ведь от качества работы отдельных групп и зависит, в конечном итоге, эффективность организации.

Определение понятий категорий «показатель» и «критерий» имеет важное значение для оценки функционирования как профессиональных групп, так и службы персонала в целом. По мнению Л. И. Абалкина, в процессе трудовой деятельности человек получает определенный результат, который может быть выражен как количественно, так и качественно. Под критерием эффективности понимается главный отличительный признак экономического явления, который наиболее полно выражает его сущность, состояния и свойства, присущие данному явлению. Показатели - это величины, отражающие размеры и количественные соотношения признаков экономических явлений. Критерий находится в единстве с показателями, так как через показатели обнаруживается, существует и действует.

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Международный институт финансов, управления и бизнеса

Кафедра «Управления качеством»

Мотивация персонала как процесс системы менеджмента качества медицинского учреждения

(Дипломная работа)

Научный руководитель:

М.А. Каткова

Тюмень, 2011

Список сокращений

Введение

Глава 1. Обзор литературы

1 Теоретико - методологические основы мотивации

3 Исследования особенностей мотивации трудовой деятельности персонала ГЛПУ ТО "ОИКБ"

Глава 2. Материалы и методы исследования

1 Материалы исследования

2 Методы исследования

Глава 3. Мотивация персонала как процесс системы менеджмента качества медицинского персонала

1 Процесс подбор персонала

2 Анализ процесса подбор персонала

4 Методические указания на процесс подбор персонала

Глава 4 обсуждение результатов

1 Краткое описание работы

Список литературы

Список сокращений

МП - мотивация персонала

КМП - качество мотивации персонала

ГД - генеральный директор

НУП - начальник управления персоналом

РПП - руководитель профильного подразделения

МПП - менеджер по подбору персонала

МДТО - менеджер по документообороту трудовых отношений

ЛПУ - лечебно-профилактическое учреждение

МЗ РФ - Министерство здравоохранения Российской Федерации

ОМС - обязательное медицинское страхование

УЗ - учреждение здравоохранения

Изучение процесса мотивация персонала медицинского персонала с помощью различных средств и методов. Детализация и анализ процесса позволили выявить узкие места, разработать методические указания и рекомендации по его улучшению.

Ключевые слова: мотивация медицинского персонала.

of the examination process of quality nursing care through various means and methods. Detailed analysis of the process and allowed to identify bottlenecks and develop recommendations for improving the process. Developing guidelines. : expert quality nursing care, nursing staff.

Введение

Здравоохранение представляет собой особую сферу деятельности но обеспечению права граждан на охрану здоровья, являющегося достоянием нации, и в связи с этим остается приоритетным в политической, экономической и социальной жизни государства и общества.

Существующая в российском здравоохранении система материального стимулирования трудовой активности оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса медицинского труда. Низкооплачиваемый, но требующий высокой квапифи-кации труд врачей и других категорий работников здравоохранения малоэффективен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем улучшения качества и повышения эффективности профессиональной деятельности, глушит инициативу и тем самым препятствует внедрению новых технологий оказания медицинской помощи, консервирует низкий уровень организации и условий труда.

В условиях радикальных изменений старые механизмы труда становятся неэффективными, а новые должны пройти путь становления. Активность каждого работника в вопросах повышения эффективности профессиональной деятельности может быть обеспечена принципиально новым качеством управления трудом, основанном на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека, разработке действенной системы внутри организационной работы с персоналом, формировании, развитии и обогащении потребностей, способностей и возможностей реализации личностного потенциала.

Построение эффективной мотивационной структуры профессиональной деятельности в медицинском учреждении требует концептуальных подходов к разработке управленческих стратегий в области работы с персоналом. Профессиональная деятельность связана с целой группой мотивов, образуя мотивационную сферу работника, в которой мотивы располагаются в соподчиненной относительно друг друга иерархии.

Компоненты мотивационной структуры в системе управления конкретного учреждения весьма разнообразны, но. с нашей точки зрения, на психологическое состояние работника и его отношение к выполнению собственных профессиональных обязанностей наиболее сильное воздействие оказывают: денежное вознаграждение, оценка и признание профессиональных достижений и возможность профессионального роста.

Вышеизложенное обосновывает необходимость проведения комплексного исследования состояния и развития процедуры мотивации персонала как существенной составляющей системы менеджмента качества разработки научно обоснованных подходов к организации и проведению экспертизы качество подбора персонала.

Объект исследования - медицинский персонал ГЛПУ ТО «Областная инфекционная клиническая больница».

Предмет исследования - мотивация медицинского персонала.

Целью настоящего исследования является разработать практические рекомендации и методические указания по улучшению процесса подбор персонала.

Задачи исследования:

Изучить теорико - методологические основы мотивации персонала, а так же систему управления мотивацией персонала в России на сегодняшний день;

Исследовать качество мотивации медицинского персонала ГЛПУ ТО «Областной инфекционной клинической больницы»;

Изучить существующие подходы к проблеме мотивации персонала;

Проанализировать полученные результаты исследования и сформировать подходы к построению системы управления подбором персонала в медицинском учреждении.

Материалом исследования является ГЛПУ ТО «Областная инфекционная клиническая больница». Для исследования были предложений нормативные документы организации, характеристика учреждения, паспорт, а так же необходимые документы медицинского персонала.

Процесс подбор персонала был описан методом при помощи блок - схемы, контекстной диаграммы, а так же была проведена идентификация процесса.

Научная новизна дипломной работы заключается в комплексном исследовании существующих подходов оценки мотивации медицинского персонала.

Научно-практическая значимость работы определяется результатами исследования, позволяющими представить объективную информацию о состоянии системы ПП в учреждении к данной проблеме. Разработана процессная модель управления ПП в медицинском учреждении, использование которой позволит объективно оценить уровень мотивации персонала и найти узкие места в данном процессе.

Глава 1. Обзор литературы

1 Теоретико-методические основы мотивации

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования.

То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

) создание философии управления персоналом.

) создание совершенных служб управления персоналом.

) применение новых технологий в управлении персоналом.

) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

Высокая текучесть кадров

Высокая конфликтность

Низкий уровень исполнительской дисциплины

Некачественный труд (брак)

Нерациональность мотивов поведения исполнителей

Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

Халатное отношение к труду

Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

Проблемы общественного сотрудничества в деятельности фирмы

Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

Низкий уровень межличностных коммуникаций

Сбои в производственном процессе

Проблемы при создании согласованной команды

Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

Низкая эффективность методов нормативного описания труда

Неудовлетворенность работой сотрудников

Низкий профессиональный уровень персонала

Безынициативность сотрудников

Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

Неудовлетворительный морально психологический климат

Недостаточное оснащение рабочих мест

Организационная неразбериха

Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

Неразвитость соцкультбыта предприятия

Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

Неналаженность системы стимулирования труда

Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

Низкий моральный дух в коллективе

Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше,

платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная

стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Используются следующие мотивационные методы:

Использование денег как вознаграждения и стимула.

Наложение взысканий.

Развитие сопричастности.

Мотивирование через саму работу.

Вознаграждение и признание достижений.

Упражнение в руководстве.

)Поощрение и вознаграждение групповой работы.

)Обучение и развитие сотрудников.

)Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

Трактовка понятия «качество» встречается во всех философских течениях. Наиболее известными теориями мотивации являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлел-ланда и 4) теория двух факторов Герцберга.

Абрахам Маслоу один из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

Группы потребностейФорма проявления потребностейСредства удовлетворения потребностейСамовыражениеСтремление к достижению результатовПредоставление творческой работыПризнание и самоутверждениеЖелание занимать определенное положение в коллективеПрисвоение рангов или звании Принадлежность и причастностьСтремление к установлению дружеских отношенииПоощрение создания неформальных группБезопасностьСтремление к предотвращению опасных измененииСоздание системы страхованияФизиологические потребностиЖелание регулярно питатьсяСоздание легко доступных систем питания

С точки зрения Саймона, организационные цели влияют на поведение работников, только тогда, когда они информируют их о том, какое должно быть это поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений организации. Ценностные предпосылки являются предположениями того, какие организационные цели наиболее предпочтительны в данное время. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые организацией решения. Правильно установленные цели позволяют различать приемлемые и неприемлемые варианты организационных решений. Таким образом, организационные цели являются основным связующим элементом между рациональным поведением работников и выбором рациональных организационных решений.

Стратегические цели организаций могут служить отправной точкой для конструирования иерархии целей. Вначале устанавливается общая цель, которую необходимо достичь, затем определяется набор средств для достижения данной цели, после чего устанавливаются подчиненные цели для реализации ранее определенных средств, далее происходит поиск более детальных средств для достижения вышеобозначенных подчиненных целей и т.д. Разделение общих целей на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по структурным подразделениям организации или по отдельным исполнителям усиливает рациональное поведение работников. Это упрощает принятие решений на каждом организационном уровне. Не случайно Саймон представляет организационную структуру как «набор планов действий».

Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между работниками при помощи механизма целеполагания, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполнения - ресурсов, информации, оборудования. Модель рациональной организации Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля работников: обучение и распределение информации играют более значительную роль в выработке рационального поведения сотрудников, чем приказы или санкции.

В основе теории рациональной организации лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений или ограниченной рациональности. Саймон говорит о том, что изолированный индивидуум не может достичь высокой степени рациональности, поскольку число вариантов, которые он должен рассмотреть, очень велико. Индивидуальный выбор происходит на основе предпосылок, принятых субъектом в качестве базы для выбора. Поведение индивидуума будет определяться исходя из пределов, установленных этими предпосылками. Учитывая это, организации определяют полный набор задач, устойчивые ожидания, необходимую информацию и средства, текущую рабочую программу и набор сдерживающих факторов, в пределах которых требуемые решения могут быть приняты индивидом.

Таким образом, данная теория делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Организационное рациональное поведение работников, и особенно принятие ими решений, требует, прежде всего, неукоснительного следования правилам, установленным организацией.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно (хотя это явно утопическое предположение), все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На (рис. 1.1.) схематически показан этот процесс.

Теория ожидания

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Рис. 1.1. Общая теория мотивационного процесса

В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Теория постановки целей

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 г. диссертационной работы. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. Эдвином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внес Т. Райен, а также коллега Лока Г. Латэм. Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Лока в 50-е гг. ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления с помощью целей.

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу.

Теория равенства:

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, в сравнении с отношением к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к тратам его труда вознаграждение. Влияние данного момента на взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной из теорий мотивационного процесса - теории равенства.

Основателем теории равенства является Стейси Адаме, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой теории. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например, величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение. Теория равенства оперирует следующими основными категориями. Индивид - человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица - отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий. Воспринятое вознаграждение индивида - объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий и может включать такие отдельные «вознаграждения», о которых организация не имеет представления.

Воспринятое вознаграждение других - сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка также носит субъективный характер, так как базируется на информации отдельных данных, а иногда и слухах, которые получил индивид.

Таким образом, структура мотива как основания действия или поступка многокомпонентная, в ней чаще всего находят отражение несколько причин и целей.

2 Система управления мотивацией медицинского персонала

В управлении качеством мотивация персонала - это побуждение работников к активной деятельности по обеспечению требуемого качества продукции.

В основе мотивации лежит принцип предоставления работникам возможностей для реализации личных целей за счет добросовестного отношения к труду. Без этого нельзя говорить о сколько-нибудь серьезной заинтересованности персонала в высоком качестве выпускаемой продукции, а без заинтересованности любые планы повышения качества, вероятнее всего, останутся лишь на бумаге.

Разнообразие личных целей и стремлений работников, уровень их образования и культуры определяют различные потребности и требуют применения различных способов мотивации. В самом деле, подходы к мотивации в научно-исследовательском институте и исправительно-трудовой колонии должны быть, очевидно, разными.

Реформы, давно назревшие в отраслях бюджетного сектора, и в частности в здравоохранении, буксуют по ряду причин, среди которых прямое сопротивление или непонимание их смысла представителями профессиональных сообществ. Это означает, что предлагаемые варианты реформ неадекватно учитывают особенности трудовой мотивации медынских работников. Стремление руководства отрасли укомплектовать первичное звено путем значительного увеличения заработной платы понятно и объяснимо, однако желание работника занять должность с более высоким окладом и желание трудиться на ней производительно и качественно - далеко не одно и то же. Поэтому чрезвычайно актуально понять специфику мотиваций, институциональных условий их реализации и обусловленных этим мотивы и институты.

Рассматривая проблему мотивации трудовой деятельности работников здравоохранения, отмечают высокий уровень нервно-психических расстройств среди студентов (превышающий таковой среди населения), а также ведущее место таких нарушений в структуре их заболеваемости. По данным исследователей, одна из причин эмоциональной напряженности студентов медицинских вузов и училищ - потеря ими смысла учебы и вследствие этого снижение удовлетворенности своим учебным трудом.

Проведенные исследования также показывают, что около 30% студентов-медиков не собираются после окончания вуза работать по специальности; 37% врачей со стажем работы до 5 лет хотели бы сменить профессию; 46% опрошенных медсестер не видят для себя перспектив в выполняемой ими профессиональной деятельности, поскольку она не обеспечивает достойный уровень жизни.

Сегодня признано, что примерно 60-80% всех заболеваний обусловлены психическими причинами или, по крайней мере, опосредованы ими и все же рассматриваются в контексте переживаний, интрапсихических и психосоциальных конфликтов. В пациенте начинают видеть не только носителя симптомов и историй болезни; все более актуальными являются вопросы: кто болен, «какая личность болеет, а не только какой болезнью болеет личность».

Каждый человек по-своему понимает успех, но сама возможность его достижения в профессии способствует переживанию человеком социального благополучия, удовлетворенности своей профессиональной деятельностью и, вследствие этого, душевного благополучия и тем самым оказывает положительное влияние на его здоровье.

Индивидуальные особенности восприятия социальной ситуации, в которой находится медработник, зависят от психического склада его личности. Одной и той же профессиональной ситуацией один будет удовлетворен, а другой раздосадован, поскольку каждый из них может иметь свои собственные, отличные от другого профессиональные ожидания и представления о профессиональном успехе. Одно и то же событие способно у одного человека вызвать сильный стресс, а другого совсем не затронуть. В первом случае психическое состояние человека должно вызывать опасения, а во втором случае наблюдается психосоматическое равновесие.

Если медработник находится в состоянии благополучия, равновесия, то он проецирует эти же ощущения на окружающий мир, в том числе на коллег и пациентов. На фоне общей удовлетворенности своей жизнью (в частности, профессиональной) отдельные невзгоды будут менее болезненны. Но если его мысли наполнены сомнениями и страхами, неудовлетворенностью и агрессией, то все это также проецируется на внешний мир и окружающих, оказывая на них отрицательное влияние.

Если человек в процессе трудовой деятельности имеет возможность удовлетворять значимые для себя потребности (физиологические, психологические и социальные), то он испытывает удовлетворенность от работы, если нет - чувствует подавленность, тревогу.

Медработник испытывает общую удовлетворенность от своей работы, если в ее процессе обеспечивается его потребность в профессиональных достижениях, карьере, признании, самосовершенствовании, если он видит результаты своего труда, и прежде всего выздоровление больных. Неудовлетворенность работой зависит в основном от внешних факторов: низкая заработная плата, нарушения техники безопасности на рабочем месте, плохие условия труда, сложности в отношениях с руководством, коллегами, подчиненными, пациентами. Интересно, что устранение факторов неудовлетворенности работой не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности ею. Конечно, много зависит и от индивидуальных особенностей сотрудника, от его ожиданий, приоритетов. Для одних, например, более значим для удовлетворенности работой размер оплаты труда, для других - ненормированный рабочий день и т.д.

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своих действий. Если медработник считает, что к нему подходят так же, как и к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Такое сравнение, хотя и использует объективную информацию (например, величину заработной платы), осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действии людей, с которыми он проводит сравнение.

Если же он считает, что вознагражден недостаточно, у него возникает чувство неудовлетворенности. Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. В этой комплексной оценке оплата труда играет важную, но далеко не единственную роль. Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, медик теряет мотивацию к активным, созидательным действиям с точки зрения целей медицинского учреждения. В этом случае у него возможны следующие реакции:

снижение интенсивности и качества труда («За такую оплату я не намерен выкладываться»);

попытка увеличить свое вознаграждение (возможны криминальные реакции).

Для России характерно совмещение работы сразу в нескольких организациях или на нескольких рабочих местах, что ведет к перегрузкам сотрудника, снижению качества его труда;

переоценка своих возможностей (депрессия, чувство безысходности, комплекс неполноценности и пр.);

увеличение социальной активности, которая зачастую порождает в организации межличностные конфликты;

смена для себя объекта сравнения («Другим уважаемым людям сейчас приходится еще труднее»);

переход в другое подразделение, другую организацию (в нашей стране нередок переход лучших медработников из государственных лечебных учреждений в коммерческие), отъезд на работу за рубеж, смена профессии.

Если врач или другой медик принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, участвует в принятии решений по поводу выполняемой им работы (привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему предстоит решать), имеет право контроля за качеством и количеством осуществляемого им труда и соответственно несет ответственность за конечный результат, может вносить предложения по улучшению организации своей работы, то он получает от этого удовлетворение, работает более качественно и производительно.

Труд медика в российских условиях все больше мотивируется за счет внутренних факторов, многие внешние факторы, за исключением социальной значимости его профессиональной деятельности, работают недостаточно. По сути, происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве, любовь к своей работе, стране, внешняя же стимуляция со стороны государства недостаточна. Если у старшего поколения работников здравоохранения эта внутренняя мотивация сформирована и достаточно устойчива, то для молодого поколения нужна внешняя поддержка решимости заниматься трудной профессией медика, и эта поддержка должна сопровождаться справедливой материальной оценкой его труда (если все цены в стране подтягиваются к мировым, то и оценка труда медика должна также становиться таковой).

Одной из концепций, которую применяют в анализе мотивации медицинских работников, является исходящая из ограниченной рациональности человека концепция авторства Д. Марча и Г. Симона. В этой модели выделяется два типа мотивации работника. Это мотивации, связанные с принадлежностью к данной организации, а также мотивации, связанные с работой в данной организации.

Таким образом, в качестве основных мотивов в трудового поведения выступают потребности, установки, ценностные ориентации личности, ее функциональные состояния, а так же внешние побуждения - стимулы, которые подразделяются на материальные и моральные. Важными мотиваторами активного трудового поведения, кроме перечисленных факторов, являются ожидания достижения в процессе труда значимой цели и удовлетворенность трудом. Наиболее эффективная мотивация труда осуществляется тогда., когда люди ожидают (а еще лучше уверены), что их усилия позволят им достичь цели, приведут к желаемому вознаграждению, приведут не только к удовлетворению потребностей (физиологических - в еде, в воде, отдыхе; социальных - связях, идентификации личности, в самоуважении), но и принесут удовлетворенность самим процессом труда и его результатами.

3 Исследование особенностей мотивации трудовой деятельности работников здравоохранения

Сегодня очень часто можно слышать слова о том, что управление людьми является и наукой, и искусством. Однако эффективно воздействовать на мотивацию человека нельзя, если вы не можете оценить ее наличное состояние. Трудно выбрать действенное средство влияния на мотивацию подчиненных, опираясь лишь на предположения и догадки о том, что им нужно, что их заставляет выкладываться на работе.

Знание методов оценки мотивации и грамотное их использование позволит не только повысить отдачу от подчиненных, но и даст возможность лучше понять тех людей.

Эмпирической базой психологического исследования являются данные, полученные от младшего и среднего медицинского персонала ГЛПУ ТО «Областная инфекционная клиническая больница». В ходе исследования было выделено две группы медицинского персонала, состоящие из 281 человек.

В первую группу входят средние медицинские работники и врачи. Состав:

главная медицинская сестра

старшие медицинские сестры

процедурные медицинские сестры

постовая медицинские сестры

Средний возраст обследуемой группы 37,3 года. Пол - 19 женщин, 4 мужчины. Образование: среднее специальное 16 человек, 7 человек - высшее медицинское. Стаж работы данной группы в ГЛПУ ТО «Областная инфекционная клиническая больница» составляет в среднем 7 лет.

Вторая группа - младший медицинский персонал. Состав: санитарки - 10, раздатчицы пищи - 4. Средний возраст данной группы составляет 33,5 года, работники женского пола 12 человек. Образование: 20% обследуемых имеют неполное среднее образование, 30 % средне специальное различных профессий, 50% имеют среднее полное образование. Стаж работы группы младших медицинских работников в данном учреждении составляет 2,6 года.

Для сбора первичной психологической информации мною был использован такой метод как анкетирования. Анкетирование - одно из основных технических средств конкретного социального исследования; применяется в социологических, социально-психологических, экономических, демографических и других исследованиях. В процессе анкетирования каждой группе, выбранной для анкетирования, предлагается ответить письменно на вопросы, поставленные в форме опросного листа - анкеты.

Цель анкетирования: исследования удовлетворенности различными аспектами работы сотрудников ГЛПУ ТО «Областная инфекционная клиническая больница».

Чем больше выборов того или иного утверждения и набранных по нему баллов, тем большую значимость для опрашиваемого имеет та ил иная причина при выборе медицинской специальности.

Медперсоналу двух групп была предложена анкета. Данная анкета была составлена мною для изучения структуры мотива. Вопросы в анкете составлены таким образом, что бы выявить у медицинского персонала удовлетворенность различными аспектами их трудовой деятельностью. Респондентам были предложены закрытые вопросы, - ответ на которые заключается в выборе из нескольких предлагаемых в анкете утверждений.

Опрашиваемый должен дать ответы на 11 вопросов, выбрав один ответ из пяти вариантов и отметить его галочкой.

Текст опросника:

Как вы оцениваете условия труда в вашем учреждении?

Соответствует ли работа вашим ожиданиям

Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые повлияли на Ваше решение выбрать именно эту профессию

Уверены ли вы в социальной значимости Вашего труда?

Как Вы оцениваете существующую систему оплаты Вашего труда?

Видите ли Вы для себя перспективы дальнейшего карьерного роста и личностного, профессионального развития?

Считаете ли Вы, что Ваш должностной статус является для Вас важным мотивационным фактором?

Что не устраивает вас в своей работе?

Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте?

Результаты анкетирования.

При обобщении результатов выявлено, что 49% респондентов выбрали профессию по призванию, 26% - по совету родственников и знакомых; для 17,5% - это случайный выбор, у 7,5% - опрошенных не было другого выбора. Таким образом, почти для половины респондентов выбор профессии был обусловлен внутренними побудительными мотивами, а для другой половины - внешними. На вопрос: «Нравится ли Вам профессия в настоящее время?» 160человек ответили: «Да», 40 человек хотели бы ее сменить в настоящее время.

При оценке отношения персонала к работе в целом установлено, что для 148 человек основным фактором, определяющим удовлетворенность работой, является отношения с ближайшими коллегами; для 65 - удовлетворенность организации труда и для 48 человек - удовлетворительные отношения с администрацией.

На вопрос об основных негативных факторах, влияющих на работу, ответы распределились таким образом:

Низкий уровень оплаты труда (97,5%)

Риск инфицирования ВИЧ-инфекцией, вирусных гепатитов (42,5%)

Высокие психоэмоциональные нагрузки (36,5%);

Низкий социальный статус профессии (29%);

Не устраивает работа в целом (2,5%)

Сравнивая ответы, можно отметить, что оплата труда не удовлетворяет почти всех респондентов независимо от их возраста. Эта проблема является главной причиной острого дефицита средних медицинских работников.

При ответе на вопрос о морально-психологическом климате в отделении 61,5% респондентов отметили хорошие, доброжелательные отношения между сотрудниками, однако 37,5% указали на присутствие в коллективе отдельных конфликтных лиц, 6,5% - на неудовлетворительный морально-психологический климат в отделениях, 2,5% - на конфликты коллектива с официальным лидером. Сопоставляя оценку морально-психологической обстановки персонала и руководителя, можно отметить более оптимистическую оценку этого параметра среди руководителя (82,8%).

Мотивирующие воздействия необходимо строить с учетом жизненных приоритетов сотрудников. Среднему медицинскому персоналу предложили оценить приоритеты. Большинство респондентов отметили укрепления здоровья (77%), материальные потребности (65%), ведение домашнего хозяйства (49%), интересную работу (29,7%), духовные потребности (27,4%), общественное признание (19,4%), досуг (17,8%), карьеру (14,7%).

Респондентам предложили выбрать один из наиболее предпочтительных видов стимулирования: материальный, неденежный материальный и нематериальный. Материальные стимулы предпочли 77,7% респондентов; неденежные материальные - 15; нематериальные - 7,5%. Таким образом, главным стимулом для медицинского персонала независимо от возраста является материальное поощрение (92,5%).

При выборе недежных материальных стимулов респонденты предпочли следующие:

Предоставление льготных путевок на отдых и лечение (71,5%);

Улучшение условий труда, эргономики рабочего места, дизайна, оснащение удобной мебелью (66,5%);

Введение гибкого графика работы (62,5%);

Предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг (59%);

Предоставление спецодежды (54%);

Добровольное медицинское страхование персонала (44%);

Сокращение продолжительности рабочей недели (37,5%);

Награждение ценным подарком (31,5%);

Предоставление отдельного кабинета (25%);

По результатом исследования видно, что моральное поощрение привлекает лишь незначительное меньшинство респондентов. Однако при изменении условий, когда использование материальных стимулов в силу разных причин невозможно, респонденты выделили в анкетах следующие предпочтительные формы морального поощрения;

Внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела (69%);

Проведение доверительных бесед (41,5%);

Объявление благодарности (59%);

Личная неформальная похвала, устное поощрение (39,5%);

Выдвижение в резерв на вышестоящую должность (25%);

Привлечение сотрудников к управлению (10%);

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

1, 2 Левина В.А. 1, 2 Кузнецова Э.В. 1, 2 Лункова О.А. 1, 2

1 НГОУ ВПО «Саратовский филиал Самарского медицинского института «РЕАВИЗ»

2 ГОУ СПО «Энгельсский медицинский колледж», Энгельс

В результате проведенных теоретических и практических исследований на основе анализа различных теорий по изучению мотивации можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна. При знании мотивационных факторов, высоко ценимых сотрудниками, руководители сестринских коллективов могут продумать и построить систему поощрения и стимулирования, отвечающую требованиям эффективности. Как видно из проведенного исследования, даже при наличии удовлетворенности сотрудников условиями работы возможно выделить ряд моментов на основе качественного анализа отдельных анкет, которые позволят руководителю повысить эффективность своего управления. Итак, сфера применения знаний по мотивации очень обширна. А результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях деятельности, в том числе и в здравоохранении.

медицинская сестра

мотивация

1. Алексеева О.Д., Соловьева А.В. Роль руководителя сестринской службы в создании «мотивационной» среды учреждения // Медицинская сестра. - 2008. - № 4.

2. Антипова И.Н., Шлыкова И.Н., Матвеева Е.В. Управление мотивацией трудовой деятельности медицинских сестер ЛПУ // Главная медицинская сестра. - 2010. - № 6.

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М., 1976.

4. Бодалев А.А. Мотивация и личность. Сборник научных трудов. - М.: Изд-во АПН СССР, 1982.

5. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М., 1990.

6. Двойников С.И. Менеджмент в сестринском деле. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006.

7. Десслер Г. Управление персоналом. - М., 1997.

8. Загороднова Г.А., Павлов Ю.И. Характеристика удовлетворенности трудом и производственная мотивация медицинских сестер // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 3.

Мотивация - это сложный психологический феномен, вызывающий множество споров в среде психологов, придерживающихся различных психологических концепций . Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив - это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки . При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил .

Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования . Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов .

Цель работы: определить практическое применение психологических знаний о мотивации при управлении сестринским персоналом в ЛПУ.

С целью выявления факторов мотивации медицинских сестер урологического отделения нами проведено анкетирование медицинских сестер отделения. В анкетировании приняли участие 20 респондентов. При анкетировании был использован тест Мартина-Ричи «Мотивационный профиль», направленный на выявление потребностей и стремлений каждого работника, и, таким образом, на получение некоторого представления о его мотивационных факторах. В качестве таковых авторы определили 12 потребностей.

В высокой заработной плате и материальном вознаграждении.

В хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

В четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы; потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив.

В социальных контактах; в формировании и поддержании долгосрочных стабильных взаимоотношений с малым числом коллег, при этом имеет значение степень близости взаимоотношений, доверительности.

Потребность в большем количестве свободного времени.

В завоевании признания со стороны окружающих в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.

В постановке перед собой сложных целей и их достижений.

Во влиянии и власти, стремлении руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности.

В разнообразии, переменах и стимуляции; в стремлении избегать рутины.

В креативности; желание быть анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.

В совершенствовании, росте и развитии как личности.

В ощущении востребованности, в интересной работе, наполненной смыслом и значением с элементом общественной полезности.

В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом. Проведение локального исследования в организации позволяет сделать вывод о преобладании тех или иных мотивирующих факторов и таким образом создает картину мотивационной среды.

Полученные нами данные позволяют охарактеризовать мотивационную среду следующим образом: для сотрудников важны и ценны высокий и стабильный заработок, возможность работать в хороших условиях, потребность в признании руководством и коллегами их заслуг, достижений и успехов (рис. 1). Среди факторов, стимулирование которых будет считаться неэффективным, сотрудниками отмечены потребности в общественно полезном труде, в поддержании и формировании долгосрочных отношений с малым кругом коллег, а также потребности во власти, в четком структурировании работы, проявлении творческого нестандартного подхода (рис. 2).

Рис. 1. Мотивационные факторы, высоко оцененные сотрудниками

Располагая подобными данными, старшая медицинская сестра может продумать и построить систему поощрения и стимулирования, отвечающую требованиям эффективности. Наличие недоминирующих факторов может свидетельствовать либо о достаточной удовлетворенности в данном отношении, либо об отсутствии интереса к этому фактору. Удовлетворение доминирующих потребностей будет способствовать повышению эффективности и качества работы.

Исходя из вышеизложенного, в урологическом отделении высокий потенциал к активизации трудовой деятельности медицинских сестер. Это выплаты стимулирующего характера за счет установленных надбавок за эффективность работы с учетом критериев качества.

Для нашего исследования, мы использовали Тест «Удовлетворенность работой». Это стандартный тест, применяемый при изучении факторов, влияющих на мотивацию, и позволяющий выявить параметры, удовлетворяющие или неудовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.

Рис. 2. Недоминирующие мотивационные факторы

Данный тест содержит 14 утверждений, каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

15-20 баллов вполне удовлетворены работой

21-32 балла удовлетворены

33-44 балла не вполне удовлетворены

45-60 баллов не удовлетворены

свыше 60 баллов крайне не удовлетворены

Анкетируемым была предложена следующая инструкция:

Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

1 - вполне удовлетворен;

2 - удовлетворен;

3 - не вполне удовлетворен;

4 - не удовлетворен;

5 - крайне не удовлетворен.

	Утверждение
	Ваша удовлетворенность предприятием, где вы работаете
	Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.)
	Ваша удовлетворенность работой
	Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников
	Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
	Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
	Ваша удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия с вашими трудозатратами
	Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях
	Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением
	Ваша удовлетворенность вашими возможностями продвижения
	Ваша удовлетворенность тем, как на своей работе вы можете использовать свой опыт и способности
	Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту человека
	Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
	В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали работу в настоящее время

В тестировании приняли участие 11 медицинских сестер. Необходимо отметить, что 7 медицинских сестер на момент анкетирования отсутствовали (отпуск, больничные листы и т.д.) и один человек отказался принимать участие в анкетировании, объясняя свой отказ тем, что от его ответов ничего не изменится. В структуру приемного отделения входит травмпункт. Медицинские сестры травмпункта анкетировались наряду с медицинскими сестрами приемного отделения. Поэтому результат тестирования может быть отнесен ко всему структурному подразделению. Но сразу же хотелось отметить и тот факт, что те медицинские сестры, которые приняли участие в проводимом исследовании, серьезно отнеслись к предлагаемому заданию. Они внимательно прослушали инструкцию, с энтузиазмом и вдумчивостью принялись за исполнение задания. Это может служить показателем значимости для них результатов тестирования, как возможности выразить свое мнение по данным вопросам. А для нас это может служить показателем важности проведения такого рода исследований.

В ходе проведенного исследования нами был получен следующий результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 24,5 баллам, что по шкале теста соответствует показателю «удовлетворены». Таким образом, в целом коллектив удовлетворен условиями и характеристиками работы на данном предприятии и конкретно в приемном отделении (рис. 3).

Но полную картину мы смогли увидеть, лишь проведя качественный анализ полученных результатов. Следует отметить, что на фоне общей удовлетворенности работой в целом, наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам.

Так, один человек полностью удовлетворен всеми параметрами трудовой деятельности, то есть каждое предложенное утверждение, он оценил в 1 балл - «вполне удовлетворен»; еще четыре человека оценили каждое утверждение либо в 1 балл, либо в 2 балла - «удовлетворен», то есть также удовлетворены теми условиями, которые предлагает им организация.

В анкетах остальных участников исследования появляется отрицательная оценка условий труда.

У трех сотрудников эта неудовлетворенность проявляется лишь один раз, то есть они оценивают какой-либо параметр в 3 балла - «не вполне удовлетворен». Причем эти параметры не связаны у этих участников опроса. Так, одного из них не устраивает длительность рабочего дня на предприятии, другого - заработная плата, по сравнению с другими организациями, а третьего не вполне удовлетворяют требования работы к интеллекту человека. Но в целом, по сумме баллов (24,25 и 26), полученных в результате обработки анкет этих сотрудников, они относятся к категории работников, удовлетворенных работой, то есть мы можем объединить их в предыдущую группу.

Таким образом, в нашем поле зрения остаются еще три анкеты. Сразу же оговоримся, что две из них имеют общие суммы баллов (27 и 31), соответствующие по шкале ключа показателю «удовлетворен», но так как многие утверждения оценены, как не вполне удовлетворительные, то рассмотрим их более подробно вместе с анкетой, результат которой по сумме баллов (34) соответствует показателю «не вполне удовлетворен».

Первого из сотрудников (27 баллов) не вполне удовлетворяют слаженность действий работников и те параметры, которые характеризуют возможность использования своего потенциала и возможность продвижения по службе. Второй и третий сотрудники (31 и 34 балла) также не удовлетворены служебным продвижением и возможностями своего продвижения, причем один из них не вполне удовлетворен длительностью рабочего дня и не удовлетворен заработной платой по сравнению с другими организациями, другой же не удовлетворен работой вообще.

Таким образом, можно заключить, что наряду с медицинскими сестрами, которые удовлетворены работой, есть сотрудники не вполне удовлетворенные некоторыми параметрами труда, хотя в целом удовлетворены работой, а также один сотрудник не вполне удовлетворен работой в целом и не удовлетворен некоторыми её параметрами. Причем интересно отметить, что всех их не удовлетворяет, в общем, возможность продвижения по службе. Хотя у двух из них преобладает неудовлетворенность содержательной стороной работы (удовлетворенность работой, использование своего опыта и способностей), то у одного работника на фоне той же неудовлетворенности служебного продвижения явно преобладают внешние мотивирующие факторы (продолжительность рабочего дня, заработная плата).

Итак, можно заключить, что даже при общей удовлетворенности работой всего коллектива на основе качественного анализа результатов анкетирования возможно увидеть ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников и при помощи правильно подобранных управленческих приемов повысить эффективность каждого работника в целях оптимизации работы всего ЛПУ. Так, в нашем случае, для двух сотрудников наибольшее мотивирующее начало будут иметь предоставленные возможности для реализации своего потенциала, признания их трудового вклада и похвала за ответственную работу, а также возможность увидеть перспективу развития, продвижения в будущем (не следует понимать это как немедленное повышение, но и постановка их кандидатуры в список резерва послужит мощным толчком в работе, при этом ни к чему не обязывая администрацию). В отличие от предыдущего примера, для работника, ориентированного на внешние стимулы, сильным мотивационным фактором послужат соответственно внешние стимулы (премии, льготы, отгулы и т.п.).

Рис. 3. Удовлетворенность работой медицинских сестер приемного отделения

Мотивирование персонала - важный компонент в управлении персоналом, а также прямой путь повышения качества сестринской помощи при умелом использовании знаний структуры мотивации и применении их на практике.

Искусство управления в том, чтобы четко представлять потребности человека и создавать необходимые условия для их удовлетворения.

Заключение

В результате проведенных нами теоретических и практических исследований на основе анализа различных теорий по изучению мотивации можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна.

В современной психологии в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых к изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными.

При изучении различных теорий мотивации, при определении механизма и структуры мотивационной сферы мы пришли к заключению, что действительно мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изу-чению мотивации человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата. И, как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированы одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

При знании мотивационных факторов, высоко ценимых сотрудниками, руководители сестринских коллективов могут продумать и построить систему поощрения и стимулирования, отвечающую требованиям эффективности.

Как видно из проведенного нами исследования, даже при наличии удовлетворенности сотрудников условиями работы возможно выделить ряд моментов на основе качественного анализа отдельных анкет, которые позволят руководителю повысить эффективность своего управления.

Итак, сфера применения знаний по мотивации очень обширна, а результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях деятельности, в том числе и в здравоохранении.

Рецензенты:

Андрианова Е.А., д.соц.н., профессор, зав. кафедрой философии, гуманитарных наук и психологии ГОУ ВПО «Саратовский государственный медицинский университет имени В.И. Разумовского Минздравсоцразвития РФ», г. Саратов;

Новокрещенова И.Г., д.м.н., доцент, зав. кафедрой экономики и управления здравоохранением и фармацией ГОУ ВПО «Саратовский государственный медицинский университет имени В.И. Разумовского Минздравсоцразвития РФ», г. Саратов.

Работа поступила в редакцию 02.02.2012.

Библиографическая ссылка

Масляков В.В., Масляков В.В., Левина В.А., Левина В.А., Кузнецова Э.В., Кузнецова Э.В., Лункова О.А., Лункова О.А. МОТИВАЦИЯ В СРЕДЕ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР // Фундаментальные исследования. – 2012. – № 3-2. – С. 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (дата обращения: 04.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания» 1

В работе проведен теоретический анализ подходов к пониманию трудовой мотивации, выделены внешние и внутренние факторы, влияющие на ее снижение и повышение. На основе анализа модели специалиста медицинских сестер (профессиограмма, психограмма, должностные инструкции) описана специфика их профессиональной деятельности, которая заключается в повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей, что ведет к психофизиологическому напряжению сестринского персонала. На основании результатов эмпирического исследования выявлена связь мотивации профессиональной деятельности медицинских сестер с их психическим состоянием. Были сделаны выводы о том, что наиболее благоприятные психические состояния характерны для медсестер с оптимальным мотивационным комплексом, а у медперсонала с нежелательным мотивационным комплексом выявлены такие неблагоприятные психические состояния, как высокий уровень тревожности и ригидности. Корреляционный анализ по Спирмену между показателями мотивации профессиональной деятельности и проявлениями психических состояний показал, что при повышении внутренней мотивации и мотива социальной значимости труда у медсестер снижается уровень фрустрации, ригидности и тревожности. То есть, чем больше (меньше) медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем меньше (больше) они испытывают внутреннее напряжение и беспокойство.

трудовая мотивация

мотивационный комплекс личности

психические состояния

психограмма

уровень тревожности

фрустрация

ригидность

специфика профессиональной деятельности медицинских сестер

1. Бутенко Т. В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). – М.: Буки-Веди, 2012. – С. 72-75.

2. Дикая Л. Г., Семикин В. В., Щедров В. И. Исследование индивидуального стиля саморегуляции психофизиологического состояния // Психол. журн. – 2005. – Т. 15. – № 6. – 169 с.

3. Дроздова Г. Ю. Проблемы мотивации трудовой деятельности медицинских сестер [Текст] // Главная медицинская сестра. – 2007. – № 1. – С. 54–62.

4. 3еличенко А. И., Шмелев А. Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора [Текст] / А. И. Зеличенко, А. Г. Шмелев // Вестник МГУ. – 1987. – № 4.

5. Левитов Н. Д. О психических состояниях человека / Н. Д. Левитов. – М.: Просвещение, 1962. – 126 с.

6. Прохоров А. О. Методики диагностики и измерения психических состояний личности / А. О. Прохоров. – М.: ПЕР СЭ, 2004. – 176 с.

7. Психические состояния: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Л. В. Куликова. – СПб.: Питер, 2001. –512 с.

8. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд. института психотерапии, 2002. – 496 с.

9. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 232 с.

Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что трудовая мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики любой организации, а в системе здравоохранения сестринский персонал - это наиболее значимая часть трудовых ресурсов. Работа медсестер связана не только с большой физической нагрузкой, но и с большим эмоциональным напряжением. Последнее возникает при общении с пациентами, которых отличает повышенная раздражительность, болезненная требовательность, обидчивость и т.д. Все это приводит к тому, что медицинские сестры испытывают внутренне напряжение, что приводит к фрустрации, тревожности, плохому самочувствию. С другой стороны, высокая мотивация медсестер способствует возникновению положительных психических состояний, что предотвращает развитие профессионального выгорания, психосоматических заболеваний, а также увеличивает эффективность лечебных процедур. В этой связи становится важным изучение социально-психологических факторов, провоцирующих снижение мотивации к профессиональной деятельности у медицинских сестер, а также нахождение механизмов, повышающих их мотивацию к труду, которая приводит к проявлению положительных психических состояний.

Целью нашего исследования стало выявление специфики мотивации профессиональной деятельности у медсестер, а также связи между мотивацией к труду и проявлениями психических состояний. Предметом нашего исследования выступили психические состояния медсестер (уровень агрессивности, тревожности, фрустрации и ригидности) с разным мотивом профессиональной деятельности.

Теоретико-методологическую основу исследования составили научные подходы к изучению трудовой мотивации (Г. С. Абрамова, Т. Г. Бутенко, Е. А. Климов, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, В. Д. Шадриков, С. Адамс, Ф. Герцберг, Э. Локк, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу и др.); теоретические и эмпирические исследования профессиональной деятельности и психологических характеристик среднего медицинского персонала (Н. Н. Аниськина, Э. М. Аванесьянц, Л. А. Корчинский, А. Ф. Краснов, А. Н. Семенков, Б. А. Ясько, А. А. Чазова); исследования, посвященные изучению психических состояний личности (В. А. Ганзен, А. О. Прохоров, В. Н. Юрченко и др.), исследования по профессиографическому изучению профессий (С. Г. Геллерштейн, Э. Ф. Зеер, А. К. Маркова и др.).

Позиции специалистов по проблеме психических состояний и соответствующие им определения можно свести к одному из трех направлений. В рамках первого направления психическое состояние рассматривается как совокупность показателей психической сферы человека, характеризующих личность в данный момент времени (Н. Д. Левитов). Другие авторы рассматривают психическое состояние как фон, на котором разворачивается психическая деятельность, уровень и направленность психической активности личности (С. Л. Рубинштейн, В. Д. Небылицын, Т. А. Немчин). В третьем направлении авторы рассматривают психическое состояние как системную реакцию психики человека на изменения условий (Е. П. Ильин). Однако, несмотря на многообразие подходов к определению психических состояний, большинство авторов понимают под ними целостные характеристики психической деятельности за определенный период времени . Опираясь на классификацию психических состояний, к отрицательным психическим состояниям сестринского персонала будем относить особые формы состояний такие, как: стресс, тревожность, фрустрация, состояние напряженности и др.

При всем многообразии подходов к пониманию трудовой мотивации, в литературе выде-ляют две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом (Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд и др.). Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта (Б. Скиннер, А. Бандура, В. Врум, С. Адамс). При этом большинство авторов понимают под трудовой мотивацией совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Вслед за А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелевым будем различать внешние и внутренние факторы мотивации к труду. Первые делятся на факторы давления, притяжения - отталкивания и инерции. Вторые возникают из процесса и условий труда, а также из возможностей для саморазвития человека . Отсюда следует, что положительная мотивация деятельности персонала, особенно в такой сфере деятельности как здравоохранение, во многом способствует повышению благоприятного психологического фона взаимодействия между медицинским работником и пациентом, влияя на эффективность применения лечебных процедур.

На основе анализа модели специалиста медицинских сестер (профессиограмма, психограмма, должностные инструкции) нами была описана специфика их профессиональной деятельности, которая сопровождается повышенной ответственностью за жизнь и здоровье людей, физическими нагрузками (работа в ночные смены, в постоянном передвижении); нарушением социальной потребности в эстетических ощущениях при восприятии другого человека (возрастные и физические особенности пациента). Все это ведет к психоэмоциональным нагрузкам в сочетании с ответственностью в принятии решений при различных экстремальных ситуациях. Поэтому медсестре необходимо обладать не только профессиональными навыками, организаторскими способностями, но и психической устойчивостью, заинтересованностью трудом. Другими словами, мотивация к труду стимулирует медсестер качественно выполнять свои обязанности, что, в свою очередь, приводит к достижению поставленных задач, и, следовательно, к проявлению положительных психических состояний . Если медсестры находятся в состоянии благополучия, равновесия, то они проецируют эти же ощущения на окружающий мир, в том числе на коллег и пациентов.

С целью выявления специфики мотивации профессиональной деятельности у медсестер, а также связи между мотивацией к труду и проявлениями психических состояний, нами было проведено эмпирическое исследование, в котором принимало участие медицинские сестры Городской клинической больницы в количестве 50 человек, работающих в следующих отделениях: неврологическое, ревмотологическое, челюстно-лицевое хирургическое, терапевтическое и анестезиолого-реанимационное. Возраст - от 22 до 63 лет, медицинский стаж - от 1 до 40 лет.

Анализируя результаты методики изучения мотивации профессиональной деятельности (К. Замфир), был выделен мотивационный комплекс личности медицинских сестер. Данный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ). На основании данной методики был сделан вывод, что большая часть медсестер имеют промежуточный мотивационный комплекс (66 %), то есть для них наиболее важно собственное удовлетворение от труда, а поощрения имеют меньшее значение. Для медсестер с нежелательным мотивационным комплексом (14 %) наибольшее значение приобретают внешние отрицательные стимулы в виде наказаний, возможных неприятностей. На испытуемых с оптимальным мотивационным комплексом (20 %) внутренние стимулы оказывают большее влияние, чем внешние, что положительно сказывается на качестве работы и на психическом состоянии. Также было выявлено, что наибольшее значение в профессиональной деятельности медсестер имеет внешняя отрицательная мотивация. Это свидетельствует о том, что такие внешние отрицательные факторы, как страх получить выговор, совершить ошибки оказывают большое отрицательное влияние на психическое состояние сотрудника, вызывает тревогу. В меньшей степени на деятельность медсестер оказывают внешние положительные стимулы в виде поощрений, высокой зарплаты и др. Это говорит о том, что для медсестер меньшее значение имеет совершение деятельности ради нее самой, следовательно, снижается интерес к работе, уверенность в себе, профессиональная деятельность вызывает отрицательные психические состояния.

На основании результатов методики для исследования ведущих мотивов профессиональной деятельности (Л. А. Верещагина) можно заключить, что наиболее важны для медсестер мотивы самоутверждения в труде, осуществление которых в данной профессии затруднено (рис. 1). Менее важны мотивы социальной значимости труда, то есть осознание общественной полезности своей деятельности. Наименьшее значение для медсестер имеют мотивы процесса труда и мастерства. Возможно, это связано с тем, что процесс труда сопровождается психофизиологическим напряжением, а мастерство довольно быстро достигается.

Рис. 1. Доминирующие мотивы труда медсестер (Л. А. Верещагина)

Анализ результатов методики измерения уровня тревожности (Дж. Тейлор) позволил выяснить, что более половины медсестер (66 %) имеют низкий и средне-низкий уровень тревожности, то есть большинство безразличны к окружающим. У одной трети (34 %) испытуемых средне-высокий уровень тревожности, то есть состояние беспокойства зависит от обстоятельств.

Методика диагностики самооценки психических состояний (Г. Айзенк) позволила определить следующее: почти у третьей части (34 %) медсестер тревожность находится на низком уровне, что может проявляться в виде безразличия к своей работе. Отсутствие высокого уровня тревожности свидетельствует о том, что медсестры не испытывают чувства беспомощности, безысходности и чрезмерного беспокойства, что в свою очередь благоприятно влияет на профессиональную деятельность, связанную с оказанием неотложной доврачебной помощи. Уровень фрустрации у половины испытуемых находится на низком уровне (48 %), то есть они способны к преодолению непредвиденных трудностей. Небольшое количество медсестер имеют высокий уровень фрустрации (10 %), то есть они переживают по поводу возможных неудач. Почти у половины испытуемых (48 %) выявлен средний уровень агрессивности, что говорит о том, что они могут защитить себя в случае опасности. У третьей части медсестер (32 %) низкий уровень агрессивности, то есть они апатичны. Небольшое число исследуемых (10 %) имеют высокий уровень агрессивности, что проявляется в виде трудностей в общении с коллегами и пациентами.

Большинство медсестер (72 %) имеют средний уровень ригидности, что свидетельствует о стабильности взглядов и суждений, которые могут измениться в зависимости от ситуации. У небольшого количества испытуемых выявлен высокий и низкий уровни ригидности (12 % и 16 %). При высокой ригидности человеку тяжело менять убеждения, взгляды, то есть этим медсестрам тяжело приспосабливаться к меняющимся условиям жизнедеятельности, что, в свою очередь, вызывает беспокойство, отрицательные психические состояния и др. У медсестер с низкой ригидностью легче происходит переключаемость психических процессов, они быстрее адаптируются к новым обстоятельствам, что благоприятно отражается на работе.

Сравнительный анализ вышеописанных методик показал, что в группе медсестер с нежелательным мотивационным комплексом, (когда внешние обстоятельства оказывают большее влияние, чем внутренние стимулы), первостепенное значение имеет мотив самоутверждения в труде (30 %), менее значим мотив профессионального мастерства (26 %), еще меньшее значение имеют мотивы собственно труда (22 %) и социальной значимости труда (22 %). То есть у медсестер, стремящихся избегать наказаний, неудач преобладает желание получить высокий социальный статус. В России осуществление данного мотива у медсестер затруднено.

Переживание фрустрации медсестрами также зависит от мотивации трудовой деятельности. Так, у медсестер с нежелательным мотивационным комплексом уровень фрустрации достаточно высок, что говорит об остром переживании возникающих неприятностей. В группе медсестер с оптимальным мотивационным комплексом большинство (80 %) легко справляются с непредвиденными трудностями (рис. 2).

Относительно агрессивности мы видим похожую картину. Большинство медсестер (70 %) с нежелательным мотивационным комплексом имеют низкий уровень агрессивности, то есть они пассивны. В группе испытуемых с промежуточным мотивационным комплексом больше половины (60 %) со средним уровнем агрессивности, то есть они проявляют агрессивность в зависимости от обстоятельств. У медсестер с оптимальным мотивационным комплексом не выявлен высокий уровень агрессивности, большинство (80 %) имеют средний уровень агрессивности, то есть могут себя защитить при необходимости, не проявляют агрессии по отношению к другим без причин.

Рис. 2. Соотношение уровня фрустрации (Г. Айзенк) у медсестер с разным мотивационным комплексом в процентах

Корреляционный анализ по Спирмену между показателями мотивации профессиональной деятельности и проявлениями психических состояний показал, что существуют умеренные связи между внутренней мотивацией и фрустрацией (ригидностью) (r=-0,33 и r=-0,32), то есть при повышении внутренней мотивации снижается уровень фрустрации (ригидности) и, наоборот. То есть, чем выше у медсестер стремление к достижению поставленных самому себе задач, тем меньше они переживает по поводу возникающих трудностей и быстрее приспосабливается к изменяющимся обстоятельствам

Между мотивами социальной значимости труда и уровнем тревожности существует обратной тесноты связь (r= -0,33), что говорит о том, что чем больше медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем ниже их состояние тревоги и беспокойств.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

— Более половины медсестер имеют промежуточный мотивационный комплекс, соответствующий специфике профессии медсестры, а именно - ориентация на строгое выполнение назначений. Стремление действовать строго по инструкциям положительно влияет на качество работы, но проявляется в виде негативных психических состояний (уровне тревожности, фрустрации, агрессивности и ригидности).

— У медсестер с нежелательным мотивационным комплексом наибольшее значение имеют мотивы самоутверждения в труде, осуществление которого затруднено, а также высокий уровень фрустрации и низкий уровень агрессивности (что ведет к пассивности).

— У медсестер со средним мотивационным комплексом психические состояния находятся на среднем уровне, первостепенное значение имеет мотив самоутверждения. Фрустрация, ригидность, агрессивность и тревожность имеют средний уровень.

— Для медсестер с оптимальным мотивационным комплексом наибольшее значение имеет мотив социальной значимости труда. Фрустрация - низкий уровень, агрессивность, тревожность, ригидность - средний.

— Существуют умеренные связи между внутренней мотивацией и фрустрацией, ригидностью, то есть при стремлении к достижению поставленных целей у медсестер уменьшается беспокойство по поводу возможных неудач и улучшается приспособляемость к изменяющимся обстоятельствам и наоборот.

— Существуют умеренные связи между мотивом социальной значимости труда и уровнем тревожности, то есть чем больше медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем ниже их беспокойство, и наоборот.

Рецензенты:

Черемисова И. В., д.псх.н., доцент, зав. кафедрой психологии ВолГУ, г. Волгоград;

Чернов А. Ю., д.псх.н., доцент, профессор кафедры психологии ВолГУ, г. Волгоград.

Библиографическая ссылка

Овчарова Е.В. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ПРОЯВЛЕНИЕ ПСИХИЧЕСКИХ СОСТОЯНИЙ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (дата обращения: 04.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

← Вернуться