Управление человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности организации. Вклад в конкурентное преимущество. Повышение конкурентоспособности организации за счет эффективного использования кадрового потенци

В современном обществе общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию.

Конкурентное преимущество возникает тогда, когда фирма создает ценности для потребителей, выбирает рынки, на которых может превзойти конкурентов, представляет для последних движущую цель. Важнейшие факторы в достижении КП: инновации, качество и управление затратами, что зависит от качества ЧР в организации.

Способности работников, включая высокие показатели труда, продуктивность, гибкость, инновации и умение предоставить покупателям обслуживание высокого уровня - основы усиления значения организации среди конкурентов. Такое преимущество трудно скопировать. Его можно достигнуть, будучи обучающей организацией.

Управление человеческими ресурсами как наука и как элемент менеджмента.

УЧР - это комплекснаяприкладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, правовых, технологических, групповых и человеческих факторах, способах и методах воздействия на персонал с целью повышения эффективности функционирования организации.

Объектом данной науки выступают конкретные лица, группы лиц, действующих в организации и сама организация.

Предметом науки УЧР являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и групп в условиях совместной работы

Задачей УЧР является создание организации, которая работает на принципах сотрудничества, и в которой оптимально сочетается движение к общему организационных, групповых и личных целей

УЧР как элемент менеджмента:

УЧР - стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - людьми, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в достижение целей и развитие предприятия.

Основные понятия Управления человеческими ресурсами: трудовой потенциал, человеческий капитал, трудовой коллектив, группа, команда, личность как объект Управления.

Трудовой потенциал организации (предприятия) - совокупная способность персонала к производству максимально возможного объема востребованных рынком товаров и услуг при обеспечении высокого уровня конкурентоспособности организации (предприятия).

Основной количественной характеристикой трудового потенциала организации (предприятия) являетсячисленность ее работников .

Человеческий капитал - оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия. Концепция команды подразумевает, что все ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность.

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут

240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Хлопова Татьяна Владимировна. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий: диссертация... доктора экономических наук: 08.00.05. - Иркутск, 2004. - 367 с. : ил. РГБ ОД,

Введение 4

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВА НИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И КОНКУРЕН ТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ 20

1.1. Сравнительный анализ теоретических подходов к определению трудового потенциала 20

1.2. Предприятие как определяющий структурный уровень в развитии трудового потенциала 37

1.3. Структура трудового потенциала с позиций возможностей и мотивации работников к повышению своей конкурентоспособности 49

1.4. Роль и значение конкурентоспособности работников в системе развития трудового потенциала 71

2. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ КАК ИНТЕГРАЛЬНАЯ ХАРАКТЕ РИСТИКА СТЕПЕНИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 88

2.1. Социально-экономическое содержание понятия «конкурентоспособность» 88

2.2. Конкурентоспособность работника как социально-экономический феномен 100

2.3. Особенности взаимосвязи конкурентоспособности работника и конкурентоспособности персонала предприятия 115

3. ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКОВ 129

3.1. Научно-техническая составляющая развития трудового потен циала 129

3.2 Организационно-экономическая среда развития трудового по тенциала 140

3.3. Демографические и социально-экономические детерминанты развития трудового потенциала 155

3.4. Развитие трудового потенциала в условиях трансформации системы ценностей общества 171

3.5. Взаимосвязь факторов, определяющих динамику конкурентоспособности и развитие трудового потенциала 186

4. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИ АЛА И УРОВНЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ 200

4.1. Методика и эмпирическая база исследования 200

4.2. Экспертная оценка трудового потенциала работников предприятий 213

4.3 Анализ влияния характеристик трудового потенциала на само оценку работниками уровня собственной конкурентоспособности 225

4.4. Система подготовки и повышения квалификации кадров - как условие повышения конкурентоспособности работников предприятий.. 238

5. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕН ТОСПОСОБНОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ 254

5.1. Концептуальные подходы к формированию конкурентоспособного персонала предприятий 254

5.2. Мониторинг уровня развития трудового потенциала как комплексная система контроля и управления конкурентоспособностью персонала 269

5.3. Методика оперативной оценки соответствия уровня развития трудового потенциала предприятия требованиям конкурентной среды... 282

Заключение 294

Библиографический список 303

Приложение

Введение к работе

Экономика общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. Неслучайно в условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.

Современные условия стабилизации и оживления промышленного производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения производственными предприятиями своей конкурентоспособности. При этом анализ проблемы конкурентоспособности российских предприятий в основном затрагивает два направления: технологии и методы организации производства.

Действительно, сегодня уже совершенно очевидно, что достижение конкурентоспособности предприятия, выпускаемой им продукции, как на российском, так и на мировом рынке не мыслимо без технико-технологического обновления производства, без использования прогрессивных, высокоэффективных методов организации производственных процессов. Кроме того, в последние годы резко обострились проблемы обеспечения безопасности производств и их экологичности. Соответствие используемых технологий возросшим требованиям по данным критериям во многом стало определять уровень конкурентоспособности отечественных предприятий.

В то же время эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. То есть реализация концепции экономического развития возможна только при условии адекватного наращивания материально-технического и трудового потенциала. Люди представляют конкурентное бо гатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих (конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал) возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.

Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему моти-вационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т. д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, значительно ослаблена поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп работающих на реформируемом рынке труда (внутри предприятия и за его пределами), определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определенных качественных характеристик трудового потенциала.

Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия. С другой стороны, он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия - залог экономически эффективного государства, что, в свою очередь, является фундаментальной основой экономической безопасности страны.

Таким образом, задача развития трудового потенциала находится не только в плоскости трудовых отношений, но непосредственно касается проблемы национальной безопасности.

Экономическим аспектам национальной безопасности в настоящее время уделяется особое внимание, так как они напрямую связаны как с защитой национальных интересов, так с успехом экономической политики в целом. Без обеспечения экономической безопасности на всех уровня (личность, предприятие, общество) практически невозможно решить ни одну из задач, стоящих перед страной, как во внутригосударственном, так и на международном уровне. Трудовой потенциал является субъективным фактором обеспечения экономической составляющей национальной безопасности страны. В основе этой составляющей (впрочем, как и любой другой: экологической, военной, технологической, внутри- и внешнеполитической) лежат два момента:

Объективный, связанный с финансовыми, техническими возможностями;

Субъективный, связанный с человеческим фактором, с уровнем развития и степенью использования трудового потенциала людей, работающих в соответствующей области.

Низкий уровень развития трудового потенциала, недоиспользование или нерациональное его использование на любом уровне представляет собой не менее серьезную угрозу экономическим интересам и национальной безопасности в целом, чем природные катастрофы, угрозы глобального и транснационального характера.

Проблема развития трудового потенциала не только очень актуальна, но и очень сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению данной проблемы на разных уровнях уже в течение нескольких де сятков лет посвящаются работы ученых экономистов и социологов.

На уровне общества изучению закономерностей формирования, развития и использования посвящены работы СВ. Андреева, Е. Г. Антосенкова, Б. Брее-ва, Н.А. Волгина, А.З. Гильманова, В.Д. Егорова, Ю.М. Забродина, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, И.С. Масловой, Н. И. Римашевской, В.К. Саматова, М.И. Скаржинского, А.И. Тяжова и других.

Исследования В.В. Воронина, В.А. Дятлова, Н.В. Кротовой, Д.Л. Михай-лина, М.В. Москалева, Д.В. Чудинова содержат отраслевой подход к проблеме развития трудового потенциала.

Территориальный подход к исследованию данной проблемы доминирует в трудах Е.В. Быковой, М.А. Винокурова, О.Е. Ежовой, О.А. Козловой, А.Б. Курбаниязова, М.М. Магомедова, З.С. Пашаевой, С.Н. Рубцова, Е.Н. Сагинди-кова, Н.М. Токарской, Б.Л. Токарского, Л.Д. Тюличевой, СЮ. Юрпалова, Л.Е. Юферевой. Некоторые исследования трудового потенциала территорий посвящены изучению его развития в рамках территориально-производственных комплексов (Т.В. Блиновой, A.M. Кабушко, А.С Панкратова).

Не менее важное значение имеет изучение процессов развития трудового потенциала на уровне предприятия, нашедшее отражение в научных исследованиях П.В. Журавлева, И.А. Никитиной, Ю.Г. Одегова, В.К. Потемкина, СВ. Ра-чек, М. Хучек и других.

Различные аспекты проблемы развития профессионально-квалификационных, мотивационных и других характеристик работников рассматриваются в рамках концепции человеческого капитала в работах Г. Беккера, Т. Шульца, П. Савиотти, С. Голдина, О. Нордхауга и других.

В период экономических реформ в России возросла потребность в теоретических исследованиях и практической разработке проблемы конкурентоспособности работников. Разные аспекты данной проблемы затрагиваются в работах А.Б. Александровой, М. Бакуменко, В. Голодненко, Л. Ивановской, Э.Н. Ильяшенко, А. Кротова, СВ. Кузнецова, Л.Г. Миляевой, В.А. Перепелкиной, Т.П. Смирнова, И. Соболевой, Н. Сусловой, В.В. Томилова, Д.Ф. Фролова, Т. Четвериной, Н. Шабапиной и других.

Вместе с тем, не смотря на разнообразие подходов к исследованию трудового потенциала, практически не изучена взаимосвязь уровня развития составляющих трудового потенциала работников и их конкурентоспособности.

Представляется необходимым рассмотрение комплекса факторов, определяющих характер и тенденции развития составляющих трудового потенциала, их влияния на уровень конкурентоспособности работников различных категорий и социально-профессиональных групп. Применение системного подхода позволило выявить органическую взаимосвязь уровня конкурентоспособности работников и направленности развития трудового потенциала персонала предприятия.

Цель диссертационного исследования - развитие теоретических представлений о сущности трудового потенциала и конкурентоспособности работников, разработка теоретико-методологических подходов к формированию и развитию конкурентоспособного персонала на основе выявления взаимосвязи конкурентоспособности работников и уровня развития их трудового потенциала.

Достижение указанной цели определило постановку и решение следующих исследовательских задач:

Провести сравнительный анализ научных подходов к определению категорий, отражающих возможности участия человека в труде, для уточнения и определения понятий «трудовой потенциал работника», «трудовой потенциал предприятия», «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала предприятия».

Сформулировать теоретическое представление о структуре трудового потенциала, структуре составляющих конкурентоспособности персонала предприятия и отдельного работника, их особенностях и взаимосвязи.

Выявить общие принципы системы развития трудового потенциала, обосновать мотивационное значение конкурентоспособности работников на основе анализа объективных и субъективных элементов системы.

Выделить систему факторов, детерминирующих развитие трудового потенциала и особенности их действия в период административно-командной экономики и современной России.

Определить характер динамики составляющих трудового потенциала под влиянием комплекса факторов.

Разработать и апробировать методику оценки трудового потенциала работников предприятий.

Провести исследование уровня развития трудового потенциала работников (на примере предприятий нефтехимической отрасли) и факторов, детерминирующих данный процесс.

Проанализировать конкурентоспособность работников различных социально-профессиональных групп и характер влияния уровня развития составляющих трудового потенциала на самооценку работниками своей конкурентоспособности.

Разработать методологические подходы к формированию конкурентоспособного персонала предприятий.

Объект диссертационного исследования - трудовой потенциал работников, а также система факторов, детерминирующих развитие трудового потенциала работников предприятий.

Предмет исследования - процесс развития трудового потенциала предприятия и отдельных работников под действием системы факторов, влияние составляющих трудового потенциала на конкурентоспособность работников.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными целями и задачами диссертационной работы, на основе изучения научных подходов к исследованию процесса развития трудового потенциала на разных уровнях, конкурентоспособности как интегральной характеристики трудового потенциала работника, тенденций и проблем развития трудового потенциала под влиянием совокупности факторов, а также собственных исследований, автором были получены следующие результаты:

1. Дополнены современные теоретико-методологические подходы к исследованию трудового потенциала на основе уточнения структуры трудового потенциала, содержания его основных составляющих, теоретического обоснования системы развития трудового потенциала. Обоснованы причины, обуславливающие необходимость перехода к концепции развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности на всех структурных уровнях. Дифференцированы цели развития трудового потенциала на разных уровнях. Доказан двойственный характер развития трудового потенциала на различных уровнях и определяющее влияние производственного уровня (уровень предприятия) на развитие трудового потенциала работников в соответствии с требованиями конкурентной среды.

2. Систематизированы теоретические подходы к определению конкурентоспособности. Обоснована значимость конкурентоспособности работников в формировании конкурентоспособности экономических субъектов разных уровней. Определена структура конкурентных преимуществ (объективного и субъективного характера), детерминирующих уровень конкурентоспособности персонала предприятия. Обосновано значение внутренней организационной среды для поддержания его конкурентоспособности.

3. Выявлено и структурировано по уровню воздействия влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на развитие трудового потенциала в конкурентной среде. Раскрыт характер действия различных групп факторов на психофизиологические, профессионально-квалификационные, мотивационные и корпоративные компоненты трудового потенциала.

4. Определены уровень развития трудового потенциала работников различных категорий персонала и степень его соответствия требованиям конкурентной среды на основе адаптации имеющихся методик и проведения комплексного исследования на примере крупных предприятий нефтехимической отрасли, расположенных в Иркутской, Нижегородской, Самарской и Московской области. Доказано преобладающее влияние на уровень развития трудового потен циала отдельных работников и конкурентоспособность персонала предприятий факторов институционального характера.

5. Выявлены особенности конкурентоспособности работников различных категорий и социально-профессиональных групп. Выделены четыре группы работников, имеющих разный уровень внутренней и внешней конкурентоспособности («высокий-высокий», «высокий-низкий», «низкий-высокий», «низкий-низкий»). Определена зависимость внутренней и внешней конкурентоспособности работников от статуса предприятия в регионе.

6. Систематизировано позитивное и негативное влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на составляющие трудового потенциала работников. Выявлены особенности воздействия на компоненты трудового потенциала организационно-экономических факторов структурно-преобразовательного характера (связанных с реорганизацией экономики страны) и инфраструктурного характера (связанных с обеспечением условий для развития трудового потенциала в соответствии с предъявляемыми требованиями).

7. Выявлен характер воздействия системы профессионального образования на процесс развития трудового потенциала работников предприятий в современных условиях. Определен рейтинг форм и методов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации различных категорий работников с точки зрения соответствия требованиям производства в условиях конкурентной среды.

8. Разработаны методологические подходы к развитию трудового потенциала в направлении повышения конкурентоспособности персонала. Дифференцировано значение различных периодов (допроизводственный, адаптационный, активного освоения производственных процессов, достижения высокого уровня компетенции) и этапов (обучение, использование, оценка) в развитии трудового потенциала предприятия. Выявлена особая роль комплексной трехсторонней оценки трудового потенциала (статистическая, экспертная, субъективная) для поддержания уровня конкурентоспособности персонала предприятия.

9. Дополнены имеющиеся в отечественной практике методические подходы к организации мониторинга трудового потенциала для контроля и управления конкурентоспособностью персонала предприятия. Уточнены понятие мониторинга трудового потенциала, его направления и общие принципы организации. Предложена многомерная классификация показателей мониторинга трудового потенциала работников предприятия (по характеру отражения объекта исследования, по источнику получения, по социально-экономическому содержанию). Разработан алгоритм поэтапного проведения мониторинга состояния трудового потенциала, степени его использования и факторов, определивших отклонения в развитии характеристик трудового потенциала от требований конкурентной среды.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке и решении проблемы взаимосвязи процессов развития трудового потенциала работников предприятия и достижения ими высокого уровня конкурентоспособности, в теоретико-методологической разработке целостной концепции развития трудового потенциала в направлении достижения высокого уровня конкурентоспособности персонала предприятий. К числу основных элементов научной новизны относятся:

1. Уточнено социально-экономическое содержание основных понятий исследования «трудовой потенциал работника» и «трудовой потенциал предприятия», определена структура компонентов трудового потенциала, включающая не только компоненты, отражающие возможности работника, но и компоненты, определяющие его мотивацию к повышению своей конкурентоспособности и наиболее полному использованию своего трудового потенциала.

2. Раскрыто содержание системы развития трудового потенциала и ее основных элементов. Обоснована необходимость учета субъективного фактора - мотивации работников предприятия - для развития трудового потенциала предприятия в направлении повышения конкурентоспособности персонала. Раскрыто мотивационное значение самооценки работниками своей конкурентоспособности как основного элемента системы развития трудового потенциала.

3. Уточнены понятия «конкурентоспособность работника» и «конкурентоспособность персонала предприятия», выявлены их общие (конкретность, инте- гральность, подверженность влиянию внешних и внутренних факторов) и специфические (относительность, производность, потребность в адекватной реализации трудового потенциала) черты.

4. Выявлены особенности взаимосвязи конкурентоспособности персонала предприятия и конкурентоспособности отдельного работника, заключающиеся в противоречивости целей и средств субъектов рыночных отношений, неоднозначности характера их поведения, возможности снижения уровня внешней конкурентоспособности при сохранении (повышении) уровня внутренней конкурентоспособности, возможности деградации трудового потенциала при высоком уровне конкурентоспособности работника.

5. Определена и обоснована структура конкурентных преимуществ работника. Выявлены особенности различных видов конкурентных преимуществ. Выявлена взаимосвязь объективных и субъективных характеристик трудового потенциала и видов конкурентных преимуществ работника. Доказано доминирующее влияние инновационных конкурентных преимуществ на уровень конкурентоспособности работников различных социально-профессиональных групп.

6. Предложена многомерная классификация видов конкурентоспособности работников по шести основаниям (в зависимости от количества оцениваемых характеристик, анализируемого объекта, уровня, места приложения труда, типа доминирующих конкурентных преимуществ, воздействующих причин), что дополняет имеющиеся в научной литературе подходы к классификации конкурентоспособности работников.

7. Доказано взаимное влияние факторов, определяющих уровень развития компонентов трудового потенциала. Выделены характерные черты взаимосвязи данных факторов (комплексность, целостность, противоречивость, двойственный характер влияния). Выявлено позитивное и негативное влияние, а также результаты проявления факторов развития трудового потенциала в период административно-командной экономики и в условиях современной России.

8. Определен характер влияния объективных и субъективных характеристик трудового потенциала на самооценку работниками производственных предприятий нефтехимической отрасли уровня внутренней и внешней конкурентоспособности.

9. Уточнено понятие развития трудового потенциала. Разработана концепция развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности персонала предприятия на основе следующих принципов: направленности, обусловленности, непрерывности и опережающего развития, органического единства развития и оценки, сочетания интересов предприятия и отдельных работников.

10. Разработаны методика и инструментарий проведения оперативной оценки трудового потенциала предприятия, предназначенной для экспресс-анализа состояния трудового потенциала предприятия (подразделения) в условиях дефицита времени и большого контингента работников и дающей возможность проведения оперативных дифференцированных коррекционных мероприятий по повышению уровня конкурентоспособности персонала.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, социологов, специалистов в области управления трудом и кадрового менеджмента, посвященные проблемам современной экономики, проблемам воспроизводства, развития человеческих ресурсов и управления ими, проблемам профессионального образования и конкурентоспособности.

В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Широко использован метод выборочного социологического опроса в форме анкетирования и интервьюирования, а также метод экспертных оценок.

Информационная база исследования представлена статистическими данными о социально-экономическом развитии России, Иркутской, Нижегородской и Самарской областей, а также результатами социолого-статистичес ких исследований, проведенных автором и при участии автора в области развития трудового потенциала работников производственных предприятий. Это исследование профессонально-квалификационной структуры работников производственного предприятия г. Ангарска и проблем подготовки кадров в 1992- 1994 гг. под руководством д.э.н., проф. Н.М. Токарской; исследование проблем развития трудового потенциала и конкурентоспособности работников производственных предприятий гг. Ангарска Иркутской области, Кетово, Дзержинска Нижегородской области, Новокуйбышевска, Тольятти Самарской области, Узловая Московской области в 2001-2003 гг. (в рамках НИР по заказу Минобразования РФ «Теоретическое исследование трансформации экономики субъектов Федерации (аспекты трудовых процессов и межбюджетных отношений»)); исследование психофизиологических, мотивационных, профессионально-квалификационных характеристик трудового потенциала работников производственного предприятия г. Ангарска Иркутской области в 2001-2002 гг., а также исследование трудового потенциала и характера прожективного поведения учащейся молодежи в сфере труда в 2001 г. (под руководством B.C. Рукавишникова при поддержке гранта "Медико-экономический прогноз развития трудовых ресурсов промышленных центров Иркутской области" - Контракт между НИИ медицины труда и экологии человека Восточно-Сибирского Центра СО РАМН и Администрацией Иркутской области № 151 от 17.08.2001).

Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем:

Теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы федеральными и региональными органами управления трудом для разработки прогнозов и принятия решений в области развития человеческих ресурсов;

Результаты и выводы диссертационного исследования использовались на региональном уровне при разработке Программы социально-экономического развития Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (в части развития трудового потенциала);

Разработанная методика исследования состояния трудового потенциала работников может быть использована для организации мониторинга развития трудового потенциала и контроля уровня конкурентоспособности работников как на уровне предприятия и его структурных подразделений, так и в масштабе отрасли и региона для сравнительных исследований;

Разработанные концепция развития трудового потенциала и алгоритм проведения мониторинга состояния трудового потенциала, степени его использования и факторов, определяющих его динамику, использованы на предприятиях ООО «Тольяттикаучук», ОАО «Новокуйбышевская нефтехимическая компания», ОАО «Уралоргсинтез» при формировании кадровой политики и разработке программ развития трудового потенциала различных социально-профессиональных групп работников;

Теоретические выводы и результаты эмпирических исследований используются в учебном процессе БГУЭП в рамках учебных курсов «Экономика труда», «Управление персоналом», «Организационно-кадровый аудит», а также в курсовом и дипломном проектировании при подготовке экономистов по труду.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1999-2004 гг., международных научных конференциях («Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкала» - Иркутск, 1999 г., «Перспективы высшего образования в малых городах» - Владивосток, 2002 г., «Проблемы совершенствования механизма хозяйствования» - Пенза, 2002 г., «Перспективы развития высшего экономического и юридического образования» - Иркутск, 2002 г., «Современные проблемы теории и практики управления персоналом» - Санкт-Петербург, 2003 г., «Проблемы многоуровневого образования» - Н. Новгород, 2003 г., «Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе» - Киров, 2003 г., «Российские социологи о российском обществе» - Мурсия (Испания), 2003 г., международный семинар «Европейский кодекс социального обеспече

ния» - Иркутск, 2003 г.), Всероссийских научных конференциях («Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях» - Пенза, 2002г., «Россия: Общество. Экономика. Место в современном мире» -Москва, 2002 г., «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития» - Пенза, 2002 г., «Возрождение России: общество, управление, образование, молодежь, культура» - Екатеринбург, 2003 г., «Молодежь и будущая Россия» - Москва, 2003 г., «Интеграция научно-методической работы и системы повышения квалификации кадров» - Челябинск, 2003 г., «Личность и бытие: личность и социальная реальность» - Краснодар, 2003 г., «Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования» - Челябинск, 2003 г., Всероссийский социологический конгресс «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы» - Москва, 2003 г.)

Результаты исследования отражены в научных отчетах и публикациях автора. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Во введении обосновывается актуальность проблемы, ее широкий и комплексный характер. Сформулированы цель и задачи диссертационного исследования, охарактеризована теоретическая и эмпирическая база исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования взаимосвязи трудового потенциала и конкурентоспособности работников», состоящей из четырех параграфов, последовательно проанализированы подходы к исследованию и определению сущности понятий «трудовой потенциал работника» и «трудовой потенциал предприятия». Обоснованы причины, обуславливающие необходимость перехода к концепции развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности на всех структурных уровнях. Дифференцированы цели развития трудового потенциала на разных уровнях. Доказано определяющее влияние производственного уровня на развитие трудового потенциала в условиях конкурентной среды. Определена структура компонентов трудового потенциала, с точки зрения возможно стей предприятия оказывать влияние на их развитие, а также отражающая «возможности» и «мотивацию» работников предприятий к повышению уровня конкурентоспособности и наиболее полному использованию своего трудового потенциала. Раскрыты цель, принципы и содержание системы развития трудового потенциала. Обосновано мотивационное значение самооценки работниками собственной конкурентоспособности как основного элемента системы развития трудового потенциала.

Во второй главе «Конкурентоспособность как интегральная характеристика степени развития трудового потенциала», состоящей из трех параграфов, определены понятия «конкурентоспособность работника» и «конкурентоспособность персонала предприятия». Обоснована значимость конкурентоспособности работников в формировании конкурентоспособности субъектов разных уровней. Определена структура конкурентных преимуществ (субъективного и объективного характера), детерминирующих уровень конкурентоспособности персонала предприятия. Обосновано значение внутренней организационной среды для поддержания его конкурентоспособности. Раскрыта структура конкурентных преимуществ работника. Выявлены общие и отличительные черты, присущие конкурентоспособности отдельного работника (группы работников) и конкурентоспособности персонала предприятия, а также особенности их взаимосвязи. Предложена классификация видов конкурентоспособности работников по шести основаниям.

В третьей главе «Факторы развития трудового потенциала и их влияние на конкурентоспособность работников», состоящей из пяти параграфов, систематизировано по уровню воздействия влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на развитие трудового потенциала в конкурентной среде. Выявлено позитивное и негативное влияние, а также результаты проявления факторов развития трудо-. вого потенциала в период административно-командной экономики и в условиях современной России. Раскрыт характер воздействия различных групп факторов на основные компоненты трудового потенциала. Доказано взаимное влияние факторов, определяющих уровень развития компонентов трудового потенциала. Выделены характерные черты взаимосвязи данных факторов (комплексность, целостность, противоречивость, двойственный характер влияния).

В четвертой главе «Комплексная оценка развития трудового потенциала и уровня конкурентоспособности работников», состоящей из четырех параграфов, приведены результаты исследований автора по определению уровня развития трудового потенциала работников различных категорий, социально-профессиональных групп и уровня их конкурентоспособности (на примере крупнейших предприятий нефтехимической отрасли России). Выявлены особенности развития трудового потенциала и динамики уровня конкурентоспособности различных групп работников. Подтверждены гипотезы о характере влияния характеристик трудового потенциала на самооценку работниками конкурентоспособности, о влиянии различных форм подготовки и повышения квалификации на развитие трудового потенциала предприятий.

В пятой главе «Основные направления формирования конкурентоспособного персонала предприятий», состоящей из трех параграфов, предложены подходы к формированию конкурентоспособного персонала предприятия. Разработана концепция развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности персонала предприятия. Сформулированы основные принципы развития трудового потенциала. Дифференцировано значение различных периодов и этапов в его развитии. Выявлена особая роль комплексной трехсторонней оценки трудового потенциала для поддержания конкурентоспособности персонала предприятия. Разработан алгоритм поэтапного проведения мониторинга как системы контроля и управления конкурентоспособностью персонала предприятия. Обоснована система объективных и субъективных показателей мониторинга. Разработана методика проведения оперативной оценки трудового потенциала предприятия. Приведены результаты исследований автора по апробации данной методики.

В заключении кратко формулируются основные выводы диссертационного исследования.

Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкуренции в современном мире. В этих условиях увеличивается потребность в новых подходах и методах мониторинга и обеспечения эффективности управления. Одним из самых важных показателей успешности предприятия является поддержание и повышение его конкурентоспособности. Работа любого предприятия является сложным и многогранным процессом. Конкурентоспособность и бизнес – возможности, связанные с согласованной реализацией различных функций, успешная реализация которых определяет результат этой деятельности. Компания успешно работает, когда у нее развиты все области комплекса: финансов и экономики, маркетинга и продаж, техники и производства, исследований и разработок. В этом случае носителями самих экономических функции (исключение для тех, кто полностью зависит от автоматизированных систем) являются сотрудники организации. Возрастает необходимость применения новых подходов и методов контроля и обеспечения эффективности управления. Одним из важнейших показателей успешного функционирования предприятий является поддержание и рост уровня их конкурентоспособности. Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, – необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции.

эффективность управления

трудовой потенциал

конкурентоспособность

нормирование труда

трудовые ресурсы

1. Зайцева И.В. Демографическое развитие Ставропольского края как основа формирования трудовых ресурсов / И.В. Зайцева, М.В. Попова // Научный журнал КубГАУ. – 2012. – № 81 (07). – 16 с. – Режим доступа: http://ej.kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf 16.

2. Зайцева И.В., Кривошеева В.М. Инновационная модель экономики и развитие промышленности // Особенности инновационного развития региона сб. науч. тр. – Санкт-Петербург, ИНПРОМ, 2013. – С. 230–231.

3. Зайцева И.В., Кривошеева В.М. Стратегия устойчивого развития: актуальные вопросы и тенденции // Актуальные проблемы информатизации современного делопроизводства и документооборота сб. науч. тр. – СтГАУ, – Ставрополь, 2012. – С. 52–53.

4. Кривошеева В.М. Моделирование производственных процессов и развития информационных систем. – Современные подходы к проектированию информационных технологий: сб. науч. тр. / СтГАУ, Ставрополь, 2012. – С. 40–43.

Вопрос о понятии, составе, факторах и пути повышения конкурентоспособности организации является одним из самых обсуждаемых в отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы.

Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкуренции в современном мире. В этих условиях увеличивается потребность в новых подходах и методах мониторинга и обеспечения эффективности управления. Одним из самых важных показателей успешности предприятия является поддержание и повышение его конкурентоспособности. Работа любого предприятия является сложным и многогранным процессом. Конкурентоспособность и бизнес - возможности, связанные с согласованной реализацией различных функций, успешная реализация которых определяет результат этой деятельности. Компания успешно работает, когда у нее развиты все области комплекса: финансов и экономики, маркетинга и продаж, техники и производства, исследований и разработок. В этом случае носителями самих экономических функции (исключение для тех, кто полностью зависит от автоматизированных систем) являются сотрудники организации. Это качество управления и использования персонала многими исследователями выделяется среди главных факторов конкурентоспособности организации. По данным Университета Западной Европы, в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия, Сингапур, человеческого ресурса используется более чем на 70 %; Испания, Австралия, Япония, Канада, Чешская Республика - не более чем на 50 %. В группу с низким уровнем (около 25 %) человеческих ресурсов попали Россия, Монголия, Украина, Китай, Польша, Мексика.

Для развития системы управления персоналом, обеспечения конкурентоспособности организации нужен инструмент, чтобы оценить эффективность существующей системы управления и определить пути дальнейшего совершенствования. Таким образом, владение таким инструментом, а также понимание возможностей и способов его использования в управлении создает серьезные предпосылки для роста конкурентоспособности организаций. В связи с этим есть необходимость в изучении теоретических концепций и практических подходов к понятию конкурентоспособности организации и ее детерминанты. Одним из наиболее важных проблем является разработка методов оценки и путей повышения эффективности управления человеческими ресурсами в качестве ключевого фактора в обеспечении конкурентоспособности организации.

Актуальность и необходимость разработки способов оценки и повышения эффективности управления персоналом компании, чтобы обеспечить свою конкурентоспособность, обусловлена наличием местных организаций таких задач, как повышение производительности труда, повышение рентабельности инвестиций в человеческий капитал, развитие производства и методов управления в соответствии с текущими рыночными условиями. Таким образом, на исследуемой территории для обеспечения конкурентоспособности организации за счет увеличения эффективности управления персоналом имеет важное значение для практики управления хозяйствующими субъектами. Для любого бизнеса ключом к успеху становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в бизнесе. В практике встречаются следующие конкурентные преимущества: ресурс, технологические, инновационные, глобальные, культурные.

Трудовой потенциал - это сложная комбинация физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных традиций. Представляя обобщенный показатель человеческого фактора производства, концепция трудового потенциала позволяет считать целостный диапазон производственных способностей работника с точки зрения не только его нынешнего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспективы социального развития. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких как трудоспособность населения, состояние здоровья, уровень образования, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал - часть экономического потенциала предприятия. Наличие труда, уровня профессиональной квалификации, уровень которых отвечает современным требованиям, необходимое условие для конкурентоспособной продукции (качество услуг). Труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее наиболее важные качественные характеристики: нормальные условия, в которых он выполняется, адекватная зарплата и социальная защита работников, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса.

Человек является основным фактором не только в производстве, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор дохода, повышение производительности, улучшение качества принимаемых решений и т.д. Здесь проблема экономически целесообразного подхода к инвестициям в человека (сотрудник предприятия), поддержание его в рабочем состоянии, постоянное обучение, создание условий для полного раскрытия его потенциала и возможностей, заложенных в личности.

Следует признать, что в любых социально-экономических условиях решающим фактором производства был и остается трудящийся человек. Создавая материальные и духовные ценности, участвующие в развитии общества, человек приобретает новые качества, от поколения к поколению наращивает возможности для профессиональной квалификации, в конечном счете - в национальное богатство. Для всего вышеперечисленного, следует отметить, что успех любого предприятия зависит не только от квалификации сотрудников, но и от умелого использования персонала и эффективности управления. Конкурентоспособность - свойство объекта, характеризующееся степенью фактического или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на рынке . Можно согласиться с тем, что «... производительность считается хорошим показателем конкурентоспособности на основе положения о том, что рост производительности повышает конкурентоспособность» .

Конкурентоспособность компании - относительная характеристика, которая выражает отличия развития компании от развития конкурентных фирм в степени удовлетворения потребностей людей с их продуктами и эффективность производства . Среди основных методов анализа и оценки конкурентоспособности предприятий наиболее распространенными являются:

1) горизонтальный анализ, или анализ тенденций, при котором показатели сравниваются с аналогичными за предыдущие периоды;

2) вертикальный анализ, в котором исследуется структура показателей путем постепенного спуска на более низком уровне детализации;

3) факторный анализ - анализ влияния отдельных элементов конкурентоспособности в общей экономической деятельности;

4) сравнительный анализ - сравнение исследуемых показателей с аналогичными среднеотраслевыми показателями конкурентов.

Анализ и улучшение конкурентной позиции компании на рынке включает в себя оценку такую, как внутренняя среда компании, ее сильные и слабые стороны, а также факторы окружающей среды, которые в определенной степени влияют на положение и перспективы компании, представляющие угрозы и возможности.

Факторы конкурентоспособности - явления и процессы производственно-хозяйственной деятельности предприятия и социально-экономической жизни общества, которые вызывают изменения в абсолютной и относительной величине себестоимости продукции и, как следствие, изменения в уровне конкурентоспособности предприятия. Факторы могут изменить конкурентоспособность компании вверх и вниз. Получение конкурентного преимущества на основе факторов зависит от того, насколько хорошо они используются . Конкурентоспособность компании, ее способность успешно работать в условиях рынка во многом определяется эффективностью основных средств и труда, что возможно только в условиях внедрения и использования научно обоснованных норм труда, установленных с учетом влияния внешних и внутренних факторов. Использование научно обоснованных, прогрессивных норм труда является одним из самых важных условий для экономического благополучия предприятия и его конкурентоспособности. При установлении норм следует уделять внимание поиску рациональных организационно-технических условий, возможностей использования эффективной техники и технологий, соответствующей им организации трудовых процессов в производстве и управлении.

Нормирование труда - это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальное количество работников в различных категорий и групп, их соотношений в общей численности персонала предприятия (организации), оптимальное соотношение между количеством сотрудников и количеством единиц инструмента (машин, оборудования, установок и так далее) . К средствам нормирования труда относятся централизованно разрабатываемые нормативные материалы, средства измерения и анализа трудовых процессов, компьютерное оборудование.

Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования производственных мощностей и занятости, конкурентоспособности продукции на основе целенаправленных усилий по сокращению затрат на рабочую силу в результате введения науки и передового опыта, своевременного отражения в нормах. С точки зрения рыночного регулирования нормирование труда не может быть ограничено текущими задачами, определением наиболее эффективных условий производства, фиксируя их в нормах. Должны быть решены перспективные стратегические цели, такие, как оценка трудовых затрат по общеотраслевому уровню, определить возможности и снизить свои достижения, проверка экономической обоснованности снижения затрат на рабочую силу в проведении ряда мероприятий технических и организационных мер. Это требует значительного расширения областей работы в области нормирования и совершенствования информационной базы. Рыночные экономические отношения не только повышают требования к нормированию и нормам, но и создают благоприятные условия для улучшения качества нормирования, влияния на эффективность производства и труда. Система централизованной плановой экономики нормирования труда была важным инструментом для повышения производительности, снижения издержек производства, улучшения организации заработной платы; нормирование составило более 80 % сотрудников; были разработаны и действовали единые нормативы труда и типовые нормы, для адаптации которых к внешним и внутренним условиям использовали поправочные коэффициенты. С развитием рыночных отношений большинство компаний отказалось от использования системы нормирования труда, что может быть объяснено, во-первых, отсутствием адекватных, актуальных на данный момент единых нормативов труда; во-вторых, нежеланием и неспособностью компаний выполнять свои собственные меры по регулированию труда. Тем не менее новые возможности в области нормирования связаны в первую очередь с расширением прав предприятий. Все вопросы нормирования труда в настоящее время полностью стали их прерогативой, они имеют право самостоятельно разработать систему оплаты труда, с целью определения соответствия классов занятости опасностей и рисков. Нет необходимости корректировать заработную плату на основе повышения стандартов времени, что позволяет вводить необходимые стандарты на уровне расходов, которые могут в полной мере регулировать социально-трудовые отношения между работодателями и работниками.

Нормы трудозатрат на выполнение следующих функций:

1) определение необходимой численности работников;

2) внутрипроизводственное текущее и перспективное планирование;

3) оценка и стимулирование эффективного труда;

4) обеспечение нормальной интенсивности труда соответственно принятым критериям;

5) гарантированное соблюдение интересов работника в части содержательности поручаемых ему в соответствии с нормой работ, перспектив его профессионально - квалификационного роста.

Введение норм труда для всех категорий работников создает возможность повышения уровня конкурентоспособности на рынке, обеспечивает дополнительную прибыль, повышает эффективность интеграции интересов сотрудников с целями предприятия . Кроме того, регулирование труда имеет важное значение для совершенствования организации труда на основе определения действительно необходимых затрат на рабочее время персонала для выполнения той или иной работы, правильный расчет количества работников, рациональную организацию труда, рационального использования оборудования.

Современные методологические основы нормирования включают:

1) расширение сферы нормирования труда;

2) обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;

3) научное обоснование норм с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;

4) гуманизация норм труда.

В современных условиях появилась возможность осуществлять нормирование труда с применением специальной аппаратуры, в частности киноаппаратуры и ЭВМ.

Это позволяет более тщательно проводить микроэлементное нормирование, которое нацелено на установление норм труда на простейшие действия и движения работника.

В трудовых договорах целесообразно предусматривать возможность изменения норм труда лишь при соответствующих изменениях организационно-технических условий работы и запрещение их ужесточения без соответствующих мер улучшения условий труда.

Важна реализация следующих задач, стоящих перед нормированием труда:

1) повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимости с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;

2) нормирование труда руководителей, специалистов и других служащих предприятия;

3) разработка комплекса мер по рациональному использованию возможностей работника.

В условиях развития рыночных отношений нормирование труда приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, позволяет решить такие задачи, как обеспечение высокого уровня конкурентоспособности предприятия.

Рецензенты:

Гурнович Т.Г., д.э.н., профессор, профессор кафедры финансового менеджмента и банковского дела, Ставропольский государственный аграрный университет, г. Ставрополь;

Торопцев Е.Л., д.э.н., профессор, заведующий кафедрой математического анализа, ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь.

Работа поступила в редакцию 19.02.2015.

Библиографическая ссылка

Кривошеева В.М., Зайцева И.В., Зайцева И.В. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-4. – С. 754-758;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36927 (дата обращения: 05.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

1. Теоретические основы управления качеством рабочей силы

1.1. Теоретические основы и предпосылки формирования трудового потенциала.

1.2. Рабочая сила и человеческий капитал как компоненты трудового потенциала.

1.3. Предпосылки формирования системы управления качеством рабочей силы.

2. Особенности системы управления качеством рабочей силы - современный аспект

2.1. Современные тенденции развития системы управления качеством рабочей силы.

2.2. Условия формирования эффективной системы управления качеством рабочей силы.

2.3. Анализ факторов конкурентоспособности предприятий потребкооперации Краснодарского края.

3. Повышение конкурентоспособности предприятий в масштабах национальной экономики как результат функционирования системы управления качеством рабочей силы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование эффективной системы управления качеством рабочей силы как фактор повышения конкурентоспособности предприятия»

Актуальность темы исследования. Стратегия развития страны направлена на ".обеспечение высоких темпов экономического роста, повышение уровня жизни населения, снижение социального неравенства. Достижение этих целей предполагает значительное повышение конкурентоспособности отечественной экономики, рост производства и предпринимательства, развитие трудового потенциала, совершенствование человеческого фактора.

Один из главных приоритетов социально-экономического развития страны, совершенствования человеческого потенциала в настоящее время - реформирование системы профессионального образования, первоочередная цель которой состоит в обеспечении всех секторов развивающейся экономики высококвалифицированными кадрами в полном соответствии с текущими и перспективными потребностями рынка труда.

Основное внимание представляют наиболее сложные и наименее разработанные как с теоретических, так и практических позиций проблемы развития трудового потенциала и формирования высококвалифицированного кадрового потенциала на отечественных предприятиях. Совершенствование управления трудовым потенциалом в отечественной экономике предполагает непрерывное развитие и накопление человеческого капитала, полное и эффективное использование рабочей силы на всех уровнях хозяйствования. Человеческий фактор производства, трудовой потенциал России имеют в современных условиях рынка ключевое значение для подъема экономики страны и ее вхождения в мировое хозяйство. В программе социально-экономических преобразований промышленности на среднесрочную перспективу провозглашены важнейшие принципы сохранения и развития человеческого потенциала, определены основные цели новой кадровой политики, предусматривающие усиление государственного воздействия на структуру рабочей силы, повышение конкурентоспособности и уровня профессиональной подготовки рабочих, инженерно-технических работников и всех управленцев. " ,

За годы рыночных реформ в отечественной экономике накоплен определенный опыт рационального использования трудового потенциала^, применения: современных методов, профессиональной ориентации, форм подготовки и повышения качества рабочей силы, механизмов адаптации молодых рабочих и специшшстов к труду в, новых условиях хозяйствования, способствующих непрерывному профессиональному росту потенциала кадров. Однако остается много нерешенных проблем в обеспечении предприятий квалифицированными работниками различных категорий;. Как считают многие экономисты, государственная; кадровая политика пока не: имеет четкой концептуальной базы, не определены функции основных объектов; и субъектов кадровой политики, их права и обязанности в сфере подготовки персонала; Переход, страны к рыночным отношениям и структурные, сдвиги в экономике не были дополнены необходимыми институциональными преобразованиями. Реализация эффективных мер в области обучения и подготовки;" кадров, начиная со школы и кончая послевузовскими структурами, слишком затянулась. Допустив разрушение прежней системы: формирования, кадрового потенциала страны, государство пустило этот процесс на самотек, что, в конечном счете, привело к демонтажу многих полезных элементов: в российской системе подготовки кадров, в частности почти полному разрушению существовавшей системы профессионального обучения рабочих. Произошло резкое сокращение государственных инвестиций на развитие образования, подготовку и переподготовку кадров, и возрастание платного обучения специалистов. Чрезвычайная активность разного рода зарубежных фондов содействует оттоку лучших представителей образованной российской молодежи за рубеж. В сложившихся условиях необходимы новая кадровая политика, совместная научная и практическая деятельность высшей школы и многих коммерческих организаций, направленные на дальнейшее развитие трудового потенциала всех предприятий с различными формами собственности, достижение профессионально-квалификационной сбалансированности и повышение качества трудовых ресурсов, формирование и рациональное использование человеческих способностей, в особенности на основе совершенствования профессиональной подготовки и повышения конкурентоспособности молодых рабочих и специалистов. Поэтому в настоящее время назрела настоятельная необходимость перехода от отдельных мероприятий по повышению профессиональной компетентности кадров к формированию системы управления качеством рабочей силы на предприятиях. Иными словами, сейчас требуется разработка и применение системы управления уровнем развития трудового потенциала на каждом предприятии, и в первую очередь во всех структурах машиностроительного комплекса, обеспечивающих опережающее развитие различных отраслей отечественной промышленности.

Степень разработанности проблемы. Большой вклад в научное и практическое решение этой весьма сложной задачи внесли многие ведущие как российские, так и зарубежные исследователи и специалисты. Среди отечественных ученых - авторы известных учебников по управлению персоналом - В.В. Адамчук, В.А. Балабан, М.И. Бухалков, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер и многие другие. Создателями теории человеческого капитала являются зарубежные авторы - Г.Беккер, Г.Десселер, А.Маршал и др.

Актуальность проблемы совершенствования системы управления качеством рабочей силы, недостаточность научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель настоящей диссертационной работы заключается в комплексном исследовании системы управления качеством рабочей силы, разработка механизмов формирования и управления этой системой.

В соответствии с этой целью вдиссертации поставлены и решены следующие задачи: исследование теоретических основ и предпосылок формирования трудового потенциала работника; определение роли рабочей силы и человеческого капитала в формировании трудового потенциала; выявление предпосылок формирования системы управления качеством рабочей силы на предприятиях;

Разработка и систематизация показателей качества рабочей силы и факторов конкурентоспособности современного работника;

Разработка инструментов формирования системы управления качеством рабочей силы; определение эффективных механизмов управления системой качества работников;

Объектом исследования является рабочая сила и работодатели на предприятиях потребительской кооперации, организация системы управления качеством рабочей силы в области экономики труда и социально-трудовых отношений.

Предметом исследования выступают экономические отношения, возникающие на уровне хозяйственных субъектов по поводу формирования и функционирования системы управления качеством рабочей силы между работодателями и наемными работниками.

Методологическую основу проведенного исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области микроэкономики, теории фирмы, экономики труда, статистики, менеджмента качества и других направлений экономической науки.

Методология исследования базируется на системном подходе к анализу системы управления качеством рабочей силы в практике российских предприятий. В работе использован комплекс методов, позволяющих исследовать эффективность системы управления качеством рабочей силы такие как: системный, социологический, метод экспертной оценки, статистические и экономико-математические.

Правовую основу составили нормативные документы и инструктивные материалы, постановления правительства РФ, регламентирующие сертификацию систем качества. Статистическую базу исследования образовали реальные данные отдельных предприятий и организаций РФ в целом и в отдельных ее субъектах.

Эмпирической базой исследования послужили данные Госкомстата РФ и территориальных статистических органов, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, данные отчетности исследуемых предприятий, результаты социологических исследований, а также выборочные данные аналитических исследований предприятий, полученные автором работы.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Особое внимание в вопросах повышения качества рабочей силы, для ее соответствия требованиям международных рынков, сводится в основном к приведению национальной системы профессиональных стандартов в соответствие с требованиями, предъявляемыми международным рынком труда. Такие меры позволят повысить качество рабочей силы, ее конкурентоспособность, а также свободный выход продукции российских предприятий на мировой рынок. Однако изучение этого вопроса на микроуровне показало, что этих мер недостаточно для разработки и внедрения систем управления качеством рабочей силы на конкретных предприятиях.

Руководители предприятий испытывают недостаток в алгоритме разработки многокритериальной системы управления качеством рабочей силы,- учитывающей внешний и внутренние рыночные факторы, являясь одновременно научной основой для ее проектирования, разработки и внедрения. х 2. В достижении высокой производительности труда важнейшее значение имеет человеческий фактор, эффективность трудовой^ отдачи от которого определяется уровнем развития способностей каждого работника, величиной накопленного человеческого капитала, степенью использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал отдельного работника характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности. Существует прямая зависимость между трудовым потенциалом работника, его способностями и результатами труда, доходом и уровнем жизни, так как рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Главная особенность трудового потенциала заключается в его неотделимости от личности носителя. Именно поэтому трудовой потенциал отдельного работника имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями человека, нравственными и другими личностными характеристиками, определяющими склонности и- возможности индивида к профессиональному росту и творческому развитию.

Для наиболее эффективного использования трудового потенциала работника необходимо учитывать важные аспекты, связанные со всеми ступенями его формирования. Именно система управления качеством рабочей силы способна объединить все этапы создания работника (от выбора профессии до профессиональной деятельности).

3. Во всем мире компаниям приходится работать в условиях конкуренции, нестабильности деловой среды и неопределенности, иногда приводящих к резким переменам. Именно поэтому управленческие приоритеты должны устанавливаться с учетом значимости человеческого фактора в экономической жизни предприятий и компаний. Человеческие ресурсы исчерпаемы, поэтому требуют бережного отношения и применения такой системы управления, которая с одной стороны обеспечит необходимые условия для роста трудового потенциала, а с другой стороны позволит достичь его эффективного применения в процессе трудовой деятельности.

Каждая компания* обладает уникальным набором потребностей и условий, поэтому невозможно разработать какие-либо универсальные рекомендации по управлению системой качества рабочей силы для всех предприятий одновременно. Однако моделирование предложенного инструментария позволит каждой компании разработать свою систему управления качеством рабочей силы.

4. Применение системы управления качеством рабочей силы позволит достичь ряда весомых результатов:

Система управления качеством рабочей силы способствует повышению привлекательности предприятия для потенциальных работников и других заинтересованных сторон;

Не соответствующие современным требованиям или пребывающие на грани увольнения сотрудники при помощи программ системы управления качеством рабочей силы получают шанс повысить свой трудовой потенциал и сохранить работу; наибольшую эффективность в применении систем управления качеством рабочей силы получают крупные компании, однако небольшие фирмы также могут внедрять те или иные программы системы управления качеством рабочей силы, применяя по необходимости менее формальные подходы.

5. Качество рабочей силы имеет первостепенное значение для работодателя, так как именно оно определяет качество выполняемых этим работников работ. При наибольшем значении интегрального показателя качества рабочей силы обеспечивается наивысший полезный эффект, получаемый на каждый рубль затрат, т.е. максимальная эффективность для компании. Под управлением качеством рабочей силы понимается достижение определенного (необходимого) уровня качества рабочей силы путем организации программ обучения, обмена опытом на предприятиях, а также создание условий необходимых длягподдержания этого качественного уровня: ,

Для построения эффективной системы управления качеством рабочей силы, прежде всего, необходимо; определить показатели качества, рабочей: силы и факторы конкурентоспособности современного работника: Характеризуя факторы конкурентоспособности работника можно выделить: качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергию, позитивность, надежность и преданность; способность человека, учиться:;, одаренность, воображение, творческий" характер личности, смекалка; побуждение: человека делиться* информацией и знаниями: командный- дух и ориентация на цели.

6. Важнейшим инструментом повышения конкурентоспособности современных предприятий» должна стать система управления качеством рабочей? силы. Управление качеством рабочей; силы - это термин, который мы используем для описания интегрированного и целостного, сознательного и активного подхода к совершенствованию; связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого" спектра обучающих методов и стратегий: Указанные стратегий и методы призваны, помочь: работникам, группам и компаниям в полной мере реализовать свой потенциал за счет раскрытия индивидуальных возможностей и повышения эффективности работы, в конкретных условиях. Основная: цель/ системы, управления качеством рабочей силы; - постоянное совершенствование, развитие трудового потенциала работника, повышение качества рабочей: силы. В наиболее широком понимании, управление качеством; рабочей силы можно интерпретировать как «способность интегрировать обучение в рабочий процесс».

В области управления качеством рабочей силы выделяются следующие основные направления: индивидуальное развитие; развитие с учетом потребностей нынешней работы или ситуации;: развитие применительно к новым условиям работы или в новых условиях работы, мероприятия, направленные на переосмысление личных или организационных целей; развитие, направленное на улучшение и наполнение смыслом деятельности индивидов, компаний.

Научная новизна результатов исследования в целом заключается- в комплексном исследовании системы управления качеством рабочей силы, разработки механизмов совершенствования и управления этой системой. Элементы новизны содержат следующие основные результаты диссертационного исследования:

Предложен алгоритм для формирования системы управления качеством рабочей силы, отличающийся возможностью учета не только внутренних, но и внешних рыночных факторов, позволяющий снизить издержки по его применению на современных предприятиях, и является одновременно научной основой для проектирования и разработки многокритериальных систем управления качества рабочей силы, основанных на взаимосвязи между развитием трудового потенциала работника и качеством выполняемых им работ в процессе организации трудовой и производственной деятельности.

Уточнено определение качества рабочей силы, как комплексной оценки личных характеристик работника (качества, которые человек привносит в свою работу; способность человека учиться; побуждение человека делиться информацией и знаниями), применяемых в процессе трудовой деятельности, позволяющая повысить эффективность использования рабочей силы на предприятии.

Дано авторское определение понятия «управление качеством рабочей силы», под которым понимается постоянный, планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы и условия, обеспечивающие создание работника (проектирование рабочего места и карты компетенции работника, выбор образовательных программ, подбор подходящей кандидатуры и его адаптация к рабочему месту), умеющего максимально эффективно использовать свой трудовой потенциал, в результате чего создается продукция оптимального качества гарантирующее полноценное ее использование;

Выявлены факторы повышения конкурентоспособности рабочей силы, к числу которых отнесены: профессиональное образование и стажировка, непрерывное обучение и развитие, инвестиции в развитие трудового потенциала" работника, применение системы наставничества и кураторства, поиск общих благ для сотрудников и компании, забота о здоровье персонала предприятия, влияние качества выполненных работ на заработную плату работника;

Обоснована целесообразность применения процедуры системной диагностики качества рабочей силы (диагностика и анализ внешней среды организации; исследование целей и стратегий организации и системы управления; исследование эффективности системы управления качеством: классификация проблем функционирования системы управления качеством рабочей силы; оценка стратегии управления качеством рабочей силы с точки зрения целей организации, анализ сильных (слабых) сторон системы управления качеством рабочей силы, анализ функций системы управления качеством) в рамках системы управления качеством рабочей силы на современных предприятиях в целях повышения их конкурентоспособности.

Разработана концепция создания региональных информационных t центров по" профессиональной ориентации молодежи, обеспечивающих доступ к полной и достоверной информации необходимой для выбора I профессии, а также оказание содействия в выборе будущей профессии, что позволит повысить эффективность образовательного процесса, повысить гарантии трудоустройства.

Практическая значимость работы. Разработанные в диссертации практические рекомендации позволяют повысить эффективность механизмов управления системой качества рабочей силы на современных предприятиях. Предложенные инструменты и конкретные методы разработки и создания Региональных центров профессиональной ориентации носят универсальный характер и применимы к условиям любых предприятий и отраслей народного хозяйства. Предложенные рекомендации будут способствовать профессиональной ориентации молодежи, что позволит повысить эффективность системы обучения и распределения рабочей силы. Положения диссертации могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Экономика труда», «Управление персоналом», «Управление развитием человеческих ресурсов».

Апробация и внедрение результатов исследования. Рекомендации и предложения, вытекающие из диссертационного исследования, могут быть использованы крупными промышленными предприятиями, предприятиями потребкооперации, а также предприятиями малого и среднего бизнеса.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы включающего 112 наименований.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Механизм воспроизводства трудового потенциала и его влияние на конкурентоспособность работника 2005 год, кандидат экономических наук Шабурова, Аэлита Владимировна
Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций 2011 год, кандидат экономических наук Баева, Венета Димитрова
Совершенствование системы управления персоналом машиностроительных предприятий 2008 год, кандидат экономических наук Добровольский, Дмитрий Владимирович
Качество рабочей силы в условиях Крайнего Севера 2007 год, кандидат экономических наук Дрямов, Владимир Петрович
Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия: методология, теория, практика 2013 год, доктор экономических наук Махмудова, Ирина Николаевна

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ильина, Татьяна Владимировна

Заключение

В результате проведенного научного исследования были сделаны следующие основополагающие выводы:

В любой социально-экономической системе, действующей на разных уровнях управления, определяющими факторами высокой эффективности человеческой деятельности являются наличный трудовой потенциал, имеющиеся трудовые ресурсы или, одним словом, организованный труд.

Трудовой потенциал характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности. Между трудовым потенциалом человека, его способностями и результатами труда, доходами и уровнем жизни имеется прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Главная особенность трудового потенциала заключается в его неотделимости от личности носителя. Поэтому трудовой потенциал отдельного работника имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями человека, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личностными характеристиками, выражающими склонности и возможности индивида к профессиональному росту и творческому развитию. Понятие «трудовой потенциал» применяется для характеристики как отдельного человека, так и группы работников и целого трудового коллектива предприятия.

В долговременном плане при прочих равных условиях динамика производительности труда непосредственно зависит от эффективности использования человеческого капитала, а конкретнее - от качества рабочей силы. Она же включает в себя такие характеристики работника, как его общие и профессиональные знания, личностные особенности - ответственность, предприимчивость, приспособляемость к новым условиям, чувство нового и т. д. Важны и физические данные - состояние здоровья, темперамент и др.

Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.

Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).

Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

Развитие трудового потенциала человека составляет высшую цель экономической науки и практической деятельности людей. В любой сфере экономики человек выступает одновременно главной целью производства и основным его фактором. Поэтому совершенствование человеческого потенциала, увеличение численности экономически активного, населения, укрепление его здоровья и силы, умножение его знаний и способностей, обогащение свойств его характера является в отечественной экономике важнейшим направлением научных исследований.

Организационные системы управления качеством рабочей силы, построенные на предприятиях, могут в разной степени охватывать горизонтальное управление, в том числе управление процессами, и вертикальное управление снизу вверх. Но очень важно сразу понять необходимость учета этих направлений менеджмента.

Обобщая сказанное можно сформулировать условия эффективного функционирования системы управления качеством рабочей силы: а) использование средств мотивации для качественной работы персонала; б) обучение персонала, как по профессиональным вопросам, так и по вопросам менеджмента качества; в) построение благоприятных отношений между работниками; г) построение конструктивных отношений с работодателем.

Качество рабочей силы определяется способностью выполнения необходимых работ по созданию товара или услуги. Именно система управления качеством товаров и услуг диктует условия развития системы управления качеством рабочей силы.

Под управлением качеством- рабочей силы понимается постоянный; планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы; и условия, обеспечивающий, создание работника, умеющего максимально эффективно использовать свой трудовой потенциал, в результате чего создается продукция оптимального качества; гарантирующее полноценное ее использование. . .

1. Стандарт работы, выражающийся в формулировке "ноль ошибок".

2. Участие работников фирмы, как коллективное, так и индивидуальное.

3. Уделение основного внимания; совершенствованию процессов управления людьми.,. . . . 1

4. Вера в то, что работники станут единомышленниками; если будут понимать ваши задачи.

5. Признание заслуг работника:

Наилучших результатов: в создании;: и выпуске: конкурентоспособной; продукции добиваются; предприятия, обладающие исчерпывающими» сведениями о состоянии и возможностях производственных процессов; а также своевременно вырабатывающие управляющие воздействия? по их совершенствованию. Государственная система; подготовки персонала регулируется; законами» спроса и предложения: на рабочую силу, в соответствии) с которыми: осуществляется финансирование образовательных и профессиональных программ. В последние; годы; в; России вклад государства: в финансирование этих программ значительно сократился, а предприниматели в большинстве своем не имеют прочных связей с государственными образовательными учреждениями. В этих условиях многие отечественные предприятия, не могут удовлетворить свой спрос на высококвалифицированный персонал и. вынуждены развивать свои: системы - производственные или кооперативные --профессиональной подготовки работников различных категорий.

На наш взгляд, решению перечисленных проблем поможет создание Региональных центров по профессиональной ориентации. Цель деятельности таких центров должны сводится к перераспределению трудовых ресурсов по профессиональным интересам между различными отраслями экономики.

Предлагаемые нами Региональные центры по профессиональной ориентации позволят качественно повлиять на формирование трудового потенциала работников. Однако не все проблемы можно решить таким образом. Нельзя забывать о роли самих предприятий в повышении качества рабочей силы. Утраченные традиции по передаче опыта от старшего поколения работников к молодому поколению играет весьма большую роль.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ильина, Татьяна Владимировна, 2009 год

1. Алан Гриффите, Стюарт Уолл. / Экономика для бизнеса и менеджмента / Economics for Business and Management / Издательство: Баланс Бизнес Букс, М., 2007. 944 стр.

2. Акофф P.JI. Планирование будущего корпорации / Пер. с англ. - М.: Сирин,2002.-256 с.

3. Бабордина О.А., Бухалков М.И., Гаранина М.П. Анализ занятости персонала и эффективности развития производства / Стратегия развития производства и повышение занятости персонала на предприятиях. - Самара: СамГТУ,2003. С. 93-99.

4. Бабынина JI.C. Управление персоналом: Практикум: доходы и заработная плата. М.: Экзамен, 2003. - 96 с.

5. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. / Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / М.: ИПУ РАН, 2002.- 110 с.

6. Батышев С.Я. Основы производственной педагогики. М.: Машиностроение, 1971. - 552 с.

7. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход / Избранные труды по экономической теории / Пер. с англ. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.

8. Белкин В., Белкина Н. Трудиться с высокой отдачей // Человек и труд, 2004. № 2. С. 70-72.

9. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика.- СПб.: Питер, 2004. 416 с.

10. Большой экономический словарь. М., 1994.

11. Бреслав JI. и др. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд, 2003. № 4. С. 48-53.

12. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд, 2004. № 2. С. 29-30.

13. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление занятостью персонала на предприятии. - М.: Экономика и финансы, 2003. 208 с.

14. Бухалков М.И. Управление качеством норм труда на предприятии. Монография. - М.: Экономика и финансы, 2004. - 304 с.

15. Бухалков М.И., Бабордина О.А. Методы оценки занятости персонала на предприятии. - М.: Экономика и финансы, 2004. - 160 с.

16. Бухалков М.И, Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. -368 с.

17. Бухалков М.И. Планирование на предприятиях машиностроения: Учеб. пособие. - Самара: СамГТУ, 1995. - 56 с.

18. Волгин Н. Заработная плата - цена труда или рабочей силы? // Человек и труд, 2005. №9. С. 66-67.

19. Волгин Н. На смену ETC должны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд, 2006. № 6. С. 54-55.

20. Воронов А.А. Конкурентоспособность предприятия в современных условиях хозяйствования: Монография. Краснодар, 2000.186с.

21. Воронов А.А. Оценка и менеджмент конкурентоспособности продукции: Монография. Краснодар: КубГУ, 2003. 230с.

22. Воронов А.А., Рубанов С.Ю., Любофеев В.Д. Проблемы повышения промышленной конкурентоспособности в Краснодарском крае: Монография. Краснодар: КубГУ, 2002. 254с.

23. Воронов А.А. Конкуренция и конкурентоспособность: количественные методы оценки: Монография. Краснодар: КубГУ, 2002.154с.

24. Гаврилова Т., Григорьев Л. Бизнес держится на знаниях, сам того не зная. // Персонал-Микс. 2004. - № 2.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. М.: Норма-ИНФРА-М, 2001.-432 с.

26. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. -М.: Норма, 2003. - 390 с.

27. Грегоржевский А.Н. Важный фактор роста эффективности производства // Социалистический труд, 1982. № 8. С. 117-119.

28. ГрейсонД., О"Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер.с англ. - М.: Экономика, 1991. - 320 с.

29. Доброхлеб В. «Третий возраст» - не препятствие для выхода на рынок престижной занятости // Человек и труд, 2004. № 9. С. 58-59.

30. Долан Э.Д., ЛиндсейД.Е. Рынок: микроэкономическая модель: Пер. с англ. - СПб.: Автокомп, 1992. - 496 с.

31. Дудяшова В. и др. Каждому - по сложности и напряженности его труда // Человек и труд, 2004. № 1. С. 70-74.

32. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. Нижний Новгород, 1996.

33. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетенции в общении. М., 1990.

34. Закон Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации»

35. Индустрия Дона в 1999 2004г. Стат.сб/Ростовстат. 2005г. 99с.

36. Исаенко А. Человеческий капитал - определяющий фактор экономического роста // Человек и труд, 2002. № 3. С. 83-87.

37. Карпикова И. Экономическая маргинализация и формирование трудового потенциала // Человек и труд, 2001. № 2. С. 45-48.

38. Каиура Л.М. Бригадная организация труда: Опыт ВАЗа. - М.: Экономика, 1984. - 80 с.

39. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пос. М.: ИНФРА-М, 2005.-301 с.

40. Кириллова Н.И. Состояние и перспективы государственной кадровой политики // Человек и труд, 2003. № 4. С. 40-47.

41. Клочкова О. Создание службы персонала «с нуля». //Кадры предприятия. -2002.-№ 1.

42. Кокин Ю. От базового образования - к непрерывному обучению / / Человек и труд, 2004. № 3. С. 70-75.

43. Концепция развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2015.-М.: Центросоюз РФ, 2005.

44. Костаков В., Попов А. Интенсификация использования трудового потенциала// Социалистический труд, 1982. № 7. С. 61-69.

45. Кутищева А. Специалисты по.кадрам: обзор рынка труда. //Кадровое дело. -2005.-№3.

46. Леман Г. Практическая физиология труда: Пер. с нем. - М.: Медицина, 1967. -336 с.

47. Ленин"В.И. Очередные задачи*Советской власти // Поли. собр. соч. Т. 36. С. 165-208».

48. Лутовинов* П.П., Демин Н.С. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие. - Челябинск: УрСЭИ АТиСО, 2004. - 128 с.

49. Макконнелл К.Р., Брю С.Л1 Экономик с. Принципы, проблемы и политика. Т. 1: Пер. с англ. - М.: Республика, 1992. - 400 с.

50. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. Принципы, проблемы и политика. Т. 2: Пер. с англ. -М.: Республика, 1992. - 400 с.

51. Макушин В.Г. Совершенствование условий труда: Социально-экономические проблемы. - М.: Экономика, 1981. - 216 с.

52. Маркс К. Капитал. Т. 1 // К. Маркс и Ф. Энгельс / Соч. Т. 23. - 908с.

53. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1993. - 416 с.

54. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 2: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1993. - 312 с.

55. Маршалл А. Принципы, экономической науки. Т. 3: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1993.-352 с.

56. Мерсон А. Формирование и использование трудового потенциал ИТР // Социалистический труд, 1984. № 12. С. 61-66.

57. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1992. 702 с.

58. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве /

59. Под ред. В.М. Рысса. --М:: Экономика, 1987. - 225 с.

60. Молочников Н:Р., Трунин G.H. Многоуровневые критерии конкурентоспособности. Материалы Всероссийской научно-практической конференции.- Краснодар, 2004, с. 250-251.

61. Никитина И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие: Ч. 1;. - СПб.: СПбГИЭУ, 2001. 207 с.

62. Организация и планирование производства / Учебное" пособие / под ред. Т.А.Макареня. -Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007 ,

63. Основы предпринимательского дела. Благородный» бизнес /Под ред. Ю.М. Осипова. М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП "Тригон", 1992. - 432 с. .".

64. Основы управления;, персоналом: Учебник / Под ред. Б.М. Генкина. - Mi: Высшая школа, 1996. - 384 с. : .,

65. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятиями. -у М.: Экономика, 1989: - 238 с. .

66. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Пер. с; англ. - М-.:; Прогресс, 1991.-448с. ■ ,;, ■". ■" .; . .; " :: ■" ■■ " ,

67. Патрушев В.Д. Интенсивность труда при. социализме. - М.: Экономиздат, 1963.-- 240-с.

68. Перевощиков Ю.С. Трудовой процесс (инженерно-экономический поиск меры труда).-Ижевск: Удмуртия, 1974. - 224 с.

69. Петроченко П.Ф. Влияние Hill на содержание и организациютруда. - М.: Мысль, 1975. -230 с.

70. Постников С.Л., Попов С.А. Мировая экономика и экономическое:положение России: Сб. стат. материалов. - М.: Финансы и статистика, 2001. 224 с.73 .Примаков Е.М. Россия в 2004 году: взгляд в будущее // Российская газета, 2005. № 5. С. 1-4.

71. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы) // Российская газета, 2003. № 173.

72. Развитие рыночного механизма управления персоналом. Материалы республиканской научно-практической конференции / Под ред. М.И. Бухалкова. - Самара: СамГТУ, 1995. - 104с.

73. Ракоти В. Предпринимательский доход: заработан или присвоен? // Человек и труд, 2004. № 3. С. 22-24.

74. Ребрин Ю.И. Управление качеством / Учебное пособие /Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. 174с.

75. Роик В. Реформа льгот не снимает с повестки дня вопрос о модернизации системы доходов населения // Человек и труд, 2004. № 4. С. 53-57.

76. Саруханов Э.Р. Трудовой потенциал человека // Социалистический труд, 1989. №4. С. 50-54.

77. Сборник основных показателей хозяйственно-финансовой деятельности потребительской кооперации Краснодарского края за 2004-2008 годы. Краснодар, 2009.

78. Системы обучения: адаптация к изменениям в экономике: Доклад МОТ // Человек и труд, 2001. № 7. С. 63-67.

79. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая. - М.: Ось-89, 1997. - 256 с.

80. Советский энциклопедический словарь / Гл. редактор A.M. Прохоров. - М.: Советская энциклопедия, 1989. - 1632 с.

81. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала / М. С. Токсанбаева. Издательство «Наука». - ISBN 5-02-033845-1. - 2006. -264с.

82. Социология и научная организация труда / Под ред. Г.Н. Черкасова. - Л.: Лениздат, 1973. - 164 с.

83. Стивенсон В.Д. Управление производством: Пер. с англ. - М.: Бином, 1999. - 928 с.

84. Страхова О., Слепнева Л. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим // Человек и труд, 2003. № 2. С. 27-29.

85. Троць Л. К вопросу об оценке труда персонала предприятия // Человек и труд, 2003. №5. С. 48-49.

86. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Норма, 2002. -208 с.

87. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов, Изд-во СГУ, 1988.

88. Трунин С.Н., Молочников Н.Р. Национальные модели менеджмента и конкурентоспособности. Научное издание. Краснодар:КубГУ,2004.

89. Турчинов А. Социальное измерение кадровой политики // Человек и труд, 2001. №7. С. 58-59.

90. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г.Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

91. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

92. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 1998. - VIII, 453 с.

93. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2006. -560 с.

94. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб пос. /Под ред. Проф. А.Я. Кибанова. 2-изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 365 с.

95. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2006. 512 с.

96. Философский словарь. /Под ред. И.Г. Фролова. М.: Политиздат, 1986.

97. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. Т. 2: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 1992. - 384 с.

98. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда в СССР. - М.: Мысль, 1966. - 232 с.

99. Черкасов Г.Н. Теория и практика научной организации труда в промышленности. - JL: Лениздат, 1973. - 320 с.

100. Чураков В. Трудовые ресурсы: проблемы формирования и разработки прогнозных балансов // Социалистический труд, 1980. № 8. С. 67-75.

101. Чутчева Е.Б. Собеседование: подготовка и проведение. // Кадры предприятия. 2005. - № 11.

102. Шабанов Т. К вопросу оптимизации потенциала труда в сельском хозяйстве // Человек и труд, 2004. № 4. С. 50-52.

103. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 399 с.

104. Шеремет Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд, 2006. № 4 С. 7172.

105. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия // Человек и труд, 2004. № 11. С. 84-87.

106. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда -- необходимое условие роста его производительности // Человек и труд, 2004. № 12. С. 5055.

107. Щукин В. «Проблемное поле», или Почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и труд, 2004. №6. С., 76-79.

108. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2005. 736 с.

109. Яковец Ю. Трудовой потенциал общества: тенденции и перспективы // Социалистический труд, 1998. № 8. С. 43-50.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Для любого предприятия главным фактором успеха становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в своем деле. На практике выделяют следующие конкурентные преимущества предприятий:

· ресурсные;

· технологические;

· инновационные;

· глобальные;

· культурные.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что конкурентоспособность отдельных хозяйствующих субъектов (предприятий) и экономики определяется множеством факторов, среди которых важное место занимает трудовой потенциал (как совокупность вышеперечисленных преимуществ). Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие, как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, с необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве.

Трудовой потенциал - это сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия.

Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, - необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции (предоставления качественных услуг). Труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные зарплата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса.

Человек выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Здесь возникает проблема экономически целесообразного подхода к капиталовложениям в человека (работника предприятия), поддержания его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге, создания условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности.

Общепризнанно, что в любых социально-экономических условиях решающим фактором производства был и остается трудящийся человек. Создавая материальные и духовные ценности, участвуя в развитии общества, человек приобретает новые качества, из поколения в поколение наращивает профессионально-квалификационные возможности, превращаемые, в конечном счете, в национальное богатство. Ко всему сказанному, надо отметить, что успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но от умелого использования кадров и эффективности управления ими.

Управление человеческими ресурсами как наука и как элемент менеджмента.

Библиографическая ссылка

Рекомендованный список диссертаций

Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда 1998 год, доктор экономических наук Андреев, Сергей Владимирович

Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах 2004 год, доктор экономических наук Кузьмина, Наталья Михайловна

Формирование и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса: на примере г. Москвы 2009 год, кандидат экономических наук Никольская, Елена Юрьевна

Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций 2011 год, кандидат экономических наук Баева, Венета Димитрова

Совершенствование системы управления персоналом машиностроительных предприятий 2008 год, кандидат экономических наук Добровольский, Дмитрий Владимирович

Качество рабочей силы в условиях Крайнего Севера 2007 год, кандидат экономических наук Дрямов, Владимир Петрович

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ильина, Татьяна Владимировна, 2009 год