Концепция государственной кадровой политики – это система исходных, опорных позиций и главных идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала России. Концепция – это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент. Именно система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности, ее важнейшей качественной характеристикой. Основные черты (принципы) государственной кадровой политики,или какой должна быть ГКП в правовом демократическом государстве: научно обоснованной, реалистичной и созидательной. ГКП должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие страны, для чего необходимо привлечение к управлению профессионально подготовленных и предприимчивых людей; комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами; единой для всей России, но в то же время многоуровневой; перспективной, то есть рассчитанной на развитие государства, носить упреждающий и опережающий характер; демократичной по целям, социальной базе и механизму реализации кадровых проблем; нравственной и гуманной, обеспечивающей честность, порядочность, ответственность за порученное дело и личное поведение; правовой, т.е. осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых проблем на любом уровне управления.
Суть же сегодняшней государственной кадровой доктрины состоит в том, что государство и человек – социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Поэтому можно сформулировать следующие главные цели ГКП: 1. создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, стимулировать профессиональный рост и служебное продвижение; 2. обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными и добросовестными работниками; 3. поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе ГМУ) людей недостойных, склонных к бюрократизму, взяточничеству и т.д. Для достижения этих необходимо выделить приоритеты ГКП, т.е. приоритетные стратегические направления реализации ГКП, к числу которых на общегосударственном уровне можно отнести следующие: обеспечение государственной службы (в первоочередном порядке – государственной гражданской службы) квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами; формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка менеджеров, предпринимателей и т.д.); создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом происходящих в стране преобразований; формирование свободного рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости, предотвращение массовой безработицы (в том числе и скрытой); создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы; поиск и использование адекватных поставленным целям технологий, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов. В целом можно отметить, что суть проблемы формирования государственной кадровой политики и заключается в адекватности целей, принципов и методов кадровой политики.
Таким образом, можно утверждать, что главным субъектом ГКП выступает государство, именно оно в значительной степени формирует ее. При этом каждая ветвь власти как субъект кадровой политики выполняет свои функции: - Федеральное собрание придает ГКП легитимный характер, законодательно закрепляя ее основыи принципы; - органы исполнительной власти участвуют в разработке и реализации ГКП; - судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами, осуществляют правовую и социальную защиту служащих, всех наемных работников, разрешает конфликты, возникающие при решении отдельных кадровых вопросов.
Введение 3
1. Особенности кадровой политики на предприятиях России 4
2. Приоритетные направления кадровой политики 7
Заключение 18
Список литературы 19
Введение
В начале XXI столетия успех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины «Управление персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом высшего образования в целом.
Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения.
В высокой социальной компетентности сотрудников заинтересованы как они сами, так и вся организация. Сотрудникам социальная компетентность позволяет полнее реализовать себя, иметь плодотворные и приятные отношения с товарищами по работе и руководством, успешно решать вопросы деловой карьеры и получать удовлетворение от работы. Для организации же грамотно выстроенная кадровая политика - одно из важнейших условий реализации ее целей и делового преуспевания.
1. Особенности кадровой политики на предприятиях России
Особенности кадровой политики до и после проведения реформы экономики в России показаны в табл. 1. Из таблицы видно, что мы наблюдаем постепенный переход от автократического типа власти в обществе к демократическому в условиях сильного влияния охлократии. В обществе не сложились 2-3 ведущие партии, между которыми идет борьба за власть, а существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами . Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства на предприятиях в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.
Таблица 1
Особенности кадровой политики в современной России
Характеристики До реформы экономики После реформы
Тип власти
в обществе Автократия. Проявилась в обществе в форме господства
партийно-государственного аппарата и их лидеров над всем
народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем парткома Демократия. В обществе завершается переход к демократии от автократии в условиях сильного влияния охлократии. На предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами
Стиль
руководства Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и трудового коллектива предприятия
Философия
предприятия Коммунистическая. Сильное
влияние Программы КПСС и Морального кодекса строителя
коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей
общегосударственным интересам Социалистическая. Возрастание роли групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий
Соблюдение
прав человека Права человека нарушались в
части свободы слова, печати,
права на жилище и свободу передвижений Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН
Роль трудового коллектива
в правлении
предприятием Не имела существенного значения по сравнению с мнением администрации, вышестоящего хозяйственного органа и партийной организации На втором плане после собственника. Имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда, участвует в управлении в качестве мелких акционеров
Негативные
явления
в кадровой
политике Злоупотребление служебным
положением в связи с абсолютизацией власти; авторитарный стиль управления и феодальная психология "волкодава", кулачного бойца, сильной личности; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс
(отдельные залы столовой,
"охотничьи домики"); зажим
критики и гласности в коллективе путем использования принципа "разделяй и властвуй"; нарушение принципа социальной
справедливости Максимизация групповых интересов собственников предприятия в ущерб народнохозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; стремление многократного продления контракта руководителем предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в
подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствие демократизации управления с использованием лоббизма и фракционизма в органах управления
За годы реформ в философии предприятия произошло крушение коммунистической этики бизнеса и норм поведения трудящихся, особенно в части уравнительности в распределении благ ("всем сестрам по серьгам"), социальной справедливости в форме "совковой" психологии .
В настоящее время в России утверждается капиталистическая философия в бизнесе: постприватизация, накопление банковского капитала, передел собственности и рынков сбыта, абсолютизация роли прибыли, жесткая конкуренция. Затем мы будем наблюдать переход к социалистической философии на основе сочетания личных, групповых и общественных интересов, государственной социальной защиты и гарантий. Возрастет значение соблюдения прав человека в гуманном гражданском обществе.
Вместе с тем нельзя ожидать снижения негативных явлений в кадровой политике. Они сохранятся в виде максимизации групповых интересов, психологии "заигрывания" руководства с собственниками имущества, протекционизма и семейственности в подборе и расстановке кадров, максимизации личных интересов руководства и различных злоупотреблений в сфере распределения доходов и прибыли.
Бытует мнение, что в коммерческих фирмах работа с персоналом находится на низком уровне, именно там и существует "кадровый беспредел" и беспорядок. Автору книги однажды было приятно убедиться в обратном и удостовериться, что многие его теоретические положения успешно реализованы на практике, причем директор фирмы пришел к ним своим путем.
Можно выделить специфические специфические принципы работы с персоналом в современных условиях:
Единоначалие.
Жесткое управление и контроль.
Справедливость.
Изучать теорию управления, не полагаясь только на свой практический опыт.
Четко разделять деловые и дружеские отношения, "размещать" их (по возможности) в разных сферах своей жизни.
Не бояться быть банальным, требуя от сотрудников неукоснительного соблюдения трех правил: не воровать, не пить, не заводить романы на работе.
На себе испытав, что одно из самых больших удовольствий на свете - удовольствие максимально много и азартно работать, позаботиться, чтобы это удовольствие было доступным и для сотрудников.
Доверять своей интуиции.
Доверять первому впечатлению, поскольку оно редко бывает ошибочным.
Для хорошей работы нужно немного "кавардачности".
Не путать свою фирму с приютом для неудачников.
2. Приоритетные направления кадровой политики
Для современного периода характерны несколько особенностей, которые приходится учитывать руководителям кадровых служб даже помимо их желания.
Во-первых, крайняя ограниченность ресурсов, что сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и её персоналом в частности.
Во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы.
В-третьих наконец, нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы и значит принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала, оттоком молодых перспективных работников .
Особо следует отметить, что время активного применения чисто финансовых инструментов (повышение зарплаты, премии и всякого рода социальные выплаты) для привлечения, стимулирования и закрепления кадров бюджетных организаций безвозвратно ушло. В материальном плане работники госучреждений сегодня существенно проигрывают работникам частного сектора хозяйства, что не может не сказываться на престижности их работы. Отсюда актуальная задача определения стратегии, системного подхода в работе с кадрами, поиска иных, а не только материальных методов привлечения и закрепления, а значит развития профессиональных кадров.
Каковы сегодняшние, видимые изнутри кадровые проблемы? Суммарная картина представляется следующей:
Значительная часть руководителей (порядка 25%) находится в возрастной группе от 55 лет и старше. По прогнозам, к 2005 году уже 40% руководителей достигнут пенсионного возраста.
В связи с явно проявляющейся тенденцией быстрого старения кадров в ближайшей перспективе следует ожидать возникновения сложных проблем их замещения. Впрочем, это становится проблемой не завтрашнего, а уже сегодняшнего дня.
Приток молодёжи (в возрасте до 30 лет) пока что не решает проблемы замещения выбывающих специалистов из-за большой текучести молодых кадров. В целом, молодёжь не задерживается в организациях более двух лет.
В связи с кадровой напряжённостью анализ и практическое использование накопленного за долгие годы богатого зарубежного опыта работы с персоналом в государственных организациях и учреждениях, имеющегося отечественного исторического опыта и сделанных за последнее десятилетие наработок, использование правил и методов, разработанных мировой наукой и аппробированных практикой, представляется настоятельно необходимым .
Выделим основные приоритеты кадровой политики в современных организациях:
Приверженность действию. Эффективная организация, будь она частной или государственной, сразу приступает к делу, в то время как традиционно привычный чиновник анализирует, советуется, но не принимает решения, пока его не вынудят к этому. Поэтому организации должны стать более гибкими, быть готовы быстро вступить на незнакомую почву. Они должны уходить от традиционного формального реагирования, от жёстких, фиксированных структур, которые ограничивают их деятельность.
Желание быть ближе к клиенту (населению). Эффективная организация чутко прислушивается к запросам своего клиента и реагирует на его требования. Например, если частная организация (фирма, корпорация, предприятие) этого не делает, то она теряет своих клиентов и разоряется. Основной же части государственных учреждений и организаций это не грозит, поскольку они зачастую монополизируют предоставляемые ими услуги. Отсюда часто случается так, отмечают западные эксперты, что государственные служащие бывают больше озабочены своими проблемами, а не проблемами своих клиентов.
Самостоятельность и предприимчивость. Следует стимулировать проявление у работников ответственности и инициативности, их отказ от рутины и от покорного следования инструкциям.
Эффективность через сотрудников. Каждый работник частной фирмы поощряется в проявлении новаторства, служащего улучшению ее работы. Здесь (в идеале) царит такая атмосфера, когда работники предъявляют высокие требования друг к другу. В администрации же акцент зачастую ставится на снижении трудовых и материальных затрат, а не на улучшении качества услуг. Уровень профессионализма кадров начинает от этого страдать .
Выполнение полученной работы несмотря на изменения в системе ценностей. Сотрудники частной фирмы или корпорации разделяют общую, присущую именно ей систему ценностей и имеют в качестве трудовой мотивации цели этой корпорации. Политические же цели, а значит и цели госучреждений, как известно, могут изменяться с течением времени. Так что же, если чиновники разделяют идеи одной партии, они не смогут работать, если к власти придет другая партия? И им придётся делать драматический ценностной выбор? Избежать такой ситуации можно, если исходить из таких ориентиров, как развиваемый профессионализм персонала, концентрация работы на конкретных требованиях клиента (населения).
Сочетание «жёсткости» к «мягкости». Реализация основных целей контролируется сверху, но в то же время каждые иерархирхические уровни самостоятельны в действиях при том условии, что они способствуют достижению общих целей. Таким образом должен быть найден баланс между централизованным управлением и свободой действий на местах.
Взаимосвязь стратегии и практики управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров – актуальная задача кадровой политики.
Необходимо исходить из того, что кадровая политика должна быть ориентирована на устойчивое развитие, на привлечение людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Поэтому в своих базовых установках она должна быть:
комплексной, основывающейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные,
социально-психологические и др.);
единой и одновременно (в силу специфики) многоуровневой (центральной и региональной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени воздействия на них;
перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда работников;
демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Именно эти черты - реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность – должны стать не только декларируемыми, но и содержательными принципами кадровой политики. Они придадут ей единство, целостность и сущностную определенность в работе с кадрами, выступят в качестве основы взаимодействия всех субъектов управления персоналом .
Управление персоналом должно выступать как активное сознательно организованное социальное действие, характеризуемое прежде всего четко выраженной целенаправленностью, которая формируется на основе реализации определенных целей и приоритетов. Цель выступает в виде планируемого образа, достижения желаемого результата. Отсюда важность овладения программно-целевым методом работы с кадрами, который становится определяющим в управлении персоналом.
Очевидно, что проведение такой кадровой политики вряд ли возможно без использования соответствующих процедур, введения новых кадровых (кадроведческих) технологий, ответственности за их формально-бюрократическое применение. Эффективные кадровые технологии существовали и раньше, но они использовались для других целей, наполнялись другим содержанием. Сегодняшняя наука управления понимает под ними совокупность методов, приёмов, организационных процедур, направленных на оптимизацию работы с кадрами. Выбор технологий и соответствующих конкретных механизмов их реализации на определённом этапе – это и есть организация кадровой работы в учреждении, суть его долговременной кадровой стратегии (политики).
В качестве управленческих принципов её реализации отечественная наука и практика, опирающаяся на изучение зарубежного опыта, выделяет следующие:
комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении кадров;
демократическое, как правило коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности; при этом важно разработать и утвердить обязательную для всех подразделений процедуру подготовки решений по кадровым вопросам;
систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счёт постоянного притока свежих, желательно молодых сил, при одновременном использовании возможностей и способностей кадров всех возрастов;
воспитание у всех без исключения работников персональной ответственности за порученное дело;
обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.
В анализе и оценке состоянии кадрового обеспечения возможен и структурно-функциональный подход. Организация кадрового обеспечения, как особая система реализуемых на практике мер, представляет собой целостность трёх составляющих.
1. Четкое определение функций и компетенции субъектов работы с кадрами; разграничение полномочий и ответственности руководства и их кадровых служб;
2. Определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу, что находит выражение в целевых и комплексных кадровых программах, в планах мероприятий и т.п.;
3. Использование своих технологий работы с персоналом. Это важно при отборе на службу, формировании резерва, обеспечении профессионального роста и служебного продвижения, стимулирования труда и т.п.
В ходе управления персоналом важно отладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, обратив при этом внимание как на создание новых, так и творческое использование прежних форм и процедур, уже проверенных на практике .
Это касается, прежде всего:
прогнозирования, программирования и планирования работы с персоналом;
определения потребностей в кадрах и этапов их удовлетворения; создания системы профотбора новых сотрудников;
формирования резерва и отбора на руководящие должности;
профессиональной ориентации, адаптации и коррекции принятых на работу сотрудников;
планирования и реализации служебного продвижения, карьеры перспективных сотрудников;
переподготовки и повышения квалификации сотрудников, особенно впервые принятых на работу;
формирования системы оценок сотрудника с учётом не только способностей и профессиональной компетентности человека, но и качества работы, эффективности его служебной деятельности;
формирования нового социального статуса работников, новой системы стимулирования их труда, социальной и правовой защиты.
Выбор кадроведческих технологий – это вопрос в значительной мере практики кадровой деятельности. Этот процесс нельзя догматизировать, поскольку выбор технологий во многом зависит от конкретных условий, ресурсов и возможностей, от стоящих задач и этапности достижения главных целей. К тому же в одну и ту же технологию можно вложить различное содержание, использовать её для достижения разных целей .
Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствованных из зарубежного опыта, позволит:
- более рационально использовать специалистов в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать структуру аппарата организации, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;
- преодолеть всё ещё сохраняющийся авторитаризм в решении кадровых вопросов, который существенно затрудняет становление и развитие нового аппарата и внедрение демократических кадровых технологий.
Демократические механизмы кадрового комплектования способны противостоять таким негативным явлениям как авторитаризм, протекционизм, келейность, местничество, кумовство. При этом должны быть более эффективно использованы, где это возможно, открытые конкурсы (внутренние и внешние), квалификационные экзамены, аттестации, испытательный срок и др. Они – эффективное средство гарантирования продвижения работников по службе с учётом способностей и эффективности практической деятельности, объективный ограничитель служебного продвижения профессионально несостоятельных сотрудников и тем более случайных людей .
В подборе кадров необходим учёт и того обстоятельства, что руководителю важно иметь умного и острого оппонента, а не только единомышленников, соратников, готовых всегда поддержать своего лидера. В поиске оптимально выгодного и обоснованного решения нужна соревновательность идей и позиций. Поэтому нельзя в каждом несогласном с тобой выступающем видеть только «врага», поскольку именно обоснование альтернативного подхода может предотвратить возможные отрицательные последствия принимаемого решения. К тому же опираться можно только на устойчивое, прочное, а не на "угодливое", легко поддающееся внешнему воздействию основание. Полезнее всего иметь единство в главном, основном, при разных подходах в поиске механизмов, технологий реализации единого курса.
Рассматривая вопрос об управлении персоналом в системе кадровой политики, следует обратить внимание на соотношение власти и влияния руководителя и лидера в работе с кадрами. Важно добиваться органичного единства власти и лидерского влияния в управлении персоналом, продуманного распределения делегированных полномочий и ответственности, чтобы подчинённый осознавал себя одновременно и служащим государству и свободной личностью. Поэтому сотрудник успешно выполняет свои обязанности не только в силу должностных регламентаций, но и убежденности в необходимости этого, осознания своей ответственности. Ведь даже служебная власть в определенной мере основывается на активных потребностях исполнителя, целеустремленности его поведения. Власть, основанная только на принуждении, на страхе потерять работу, достаток, уважение, - мало эффективна .
Управление персоналом нельзя, как это нередко бывает, рассматривать как готовый комплекс шагов и действий по отбору специалистов, их профессионально-квалификационному развитию и служебному продвижению работников. Это сложный, постоянно обновляющийся, творческий процесс, в котором взаимодействуют многие факторы - организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и решаются разные проблемы.
Остановимся на одной из них - на формировании у сотрудников мотивации как социальной основе управления персоналом. Не секрет, что многим из них присуще искажённое трудовое сознание, в котором в мотивации превалирует желание иметь гарантированное служебное место и заработную плату с постоянным её повышением, не заботясь о том, насколько профессиональная подготовка соответствует должности, каков общественно-полезный смысл его труда. У работника иногда отсутствует желание и потребность интенсифицировать свою служебную деятельность и повышать её эффективность. Ограниченность и однобокость мотивации, неразвитость потребностей, удовлетворяемых трудовой деятельностью, делают его трудноуправляемым. Сложно выделить общественно-полезные интересы и черты, которые целесообразно простимулировать. Отсюда сохраняется, особенно у старших по возрасту работников, консерватизм, психологически трудное восприятие и подчас даже отторжение новых идей и технологий, нежелание переквалифицироваться, получать новые профессиональные знания. Во многом это объясняется объективным отсутствием у многих из них перспективного творческого потенциала. Поэтому важен анализ и учёт мотиваций трудовой деятельности работников, определение баланса между индивидуальной и групповой мотивациями с учётом радикальных преобразований в социальной сфере. Уже идущее сейчас внедрение пропорциональных доплат становится достаточно действенным методом управления персоналом .
Вот почему в кадровой политике и в механизме её реализации на уровне коллективов важно учитывать необходимость развития социально значимых потребностей работников, совершенствования их структуры. Развитые потребности позволяют лучше стимулировать мотивации. Как известно, потребность порождает побуждение - ощущение недостатка в чём-либо, желание достигнуть определённой цели. Это стимулирует человека к действиям. Руководителю важно своевременно выявить потребности работника или группы работников, установить, что они считают ценным для себя, и определить пропорции применения внутреннего (формирование чувства самоуважения, удовлетворенности работой, расширение неформального общения руководителя и подчиненного и др.) и внешнего поощрения (зарплата, премия, похвалы, награждение грамотами, почётными знаками, дополнительные льготы и др.). Для части сотрудников особенно важно удовлетворение их запросов, не связанных с дополнительным денежным вознаграждением, проявление уважения к ним как к личности.
Заключение
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
Кадровая политика включает тип власти в обществе, стиль руководства, требования к персоналу и реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.
Известны три исторических типа власти в обществе: охлократия, автократия и демократия. Современный этап в России характеризуется переходом от автократии к демократии с проявлениями охлократии.
Современная кадровая политика формируется на основе крушения идеалов коммунистической морали, развития рыночных отношений и демократизации общества.
В связи с кадровой напряжённостью анализ и практическое использование накопленного за долгие годы богатого зарубежного опыта работы с персоналом в государственных организациях и учреждениях, имеющегося отечественного исторического опыта и сделанных за последнее десятилетие наработок, использование правил и методов, разработанных мировой наукой и аппробированных практикой, представляется настоятельно необходимым.
Необходимо исходить из того, что кадровая политика должна быть ориентирована на устойчивое развитие, на привлечение людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами.
Список литературы
1. Аверченко Л.К. Психология управления. Курс лекций. - Новосибирск, 2001. 184с.
2. Андреев А.А. Управление персоналом организации. - М.: Диалог-наука, 2005. 291с.
3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – Мн.: Экоперспектива, 2000. 244с.
4. Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: БЕК, 2005. 382с.
5. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.: Дашков и Ко, 2003. 208с.
6. Мухин Ю. И. Наука управлять людьми. - М.: Академия, 2000. 192с.
7. Понин С.С. Мотивация и стимулирование труда персонала. - М.: МГУ, 2001. 267с.
8. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А. и др. Менеджмент организации. - М: ИНФРА-М, 2002. 366с.
9. Тихонравов Ю. В. и др. Теория управления. - М.: Вестник, 2004. 276с.
10. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – М.: Инфра-М, 1999. 668с.
11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. 638с.
12. Филин А.А. Управление персоналом организации. – М.: Логос, 2004. 602с.
13. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2002. 388с.
14. Якобсон В.М. Теория организации. – М.: Инфра-М, 2003. 608с.
© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки
Контрольные работы в Магнитогорске, контрольную работу купить, курсовые работы по праву, купить курсовую работу по праву, курсовые работы в РАНХиГС, курсовые работы по праву в РАНХиГС, дипломные работы по праву в Магнитогорске, дипломы по праву в МИЭП, дипломы и курсовые работы в ВГУ, контрольные работы в СГА, магистерские диссертации по праву в Челгу.
Правильное функционирование и оптимальное развитие социальных механизмов отбора, тестирования и распределения индивидов в иерархической структуре общества возможны лишь при научно обоснованной разработке и реализации кадровой политики, представляющей собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, определенную перспективу экономического, политического и культурного развития общества. Кадровая политика является главным направлением организации социума, тем действенным рычагом управления, посредством которого изменяется весь ход общественного развития. Кадровая политика - понятие многогранное. Она включает в себя различные области социального управления: демографическую политику, политику в области образования и профессиональной ориентации, политику занятости, политику в области труда и заработной платы, социальную политику и др.
Развитие человечества можно рассматривать как глобальный социальный процесс, который проявляется в трех основных сферах коллективной деятельности - духовной, политической и материальной. Развитие всей социальной жизни, каждой цивилизации и каждого этноса - результат взаимодействия этих трех сфер. В разные исторические эпохи превалирует одна из сфер организации социальной жизни, циклически и закономерно уступая доминирующее положение следующей сфере, что влечет за собой глобальные социальные изменения. Оптимальное развитие социума предполагает гармоничное сочетание всех трех сфер при объединяющем признании общезначимости духовных ценностей. Организующей основой всестороннего развития общества в современных условиях может стать кадровая политика, которая основана на познании и использовании закономерностей социальной динамики и служит интересам как государства, так и гражданского общества.
Современная кадровая политика призвана отрегулировать функционирование действующих в обществе социальных механизмов отбора, тестирования и оптимального распределения человеческих ресурсов, направленных на формирование организаторской, хозяйственной и культурной элиты, наиболее отвечающей сложившимся условиям и целям социального развития.
К основным приоритетам кадровой политики в условиях посттоталитарного развития общества можно отнести следующие.
- 1. Создание системы социального управления, соответствующей уровню организации этноса в конкретной исторической ситуации1. Поскольку этнос в посттоталитарном периоде находится на низком уровне организации социальной жизни, то в первую очередь необходимо использовать категорию Изобилия (Справедливости), т. е. регламентировать объем удовлетворения индивидуальных потребностей, обязав при этом членов этноса приносить определенную пользу обществу. Иными словами, категория Изобилия подразумевает четкие директивы, законы, инструкции, что во многом отвечает авторитарному стилю социального управления. При постепенном переходе этноса на более высокий уровень организации целесообразно использовать категорию Добра, регламентирующую поведение человека не с помощью жестких инструкций, а с помощью моральных правил (т. е. тех же требований, но выраженных менее директивно и этически окрашенных), что больше соответствует демократическому стилю управления обществом.
- 2. Формирование ценностей либеральной демократии, поскольку именно они в наибольшей степени соответствуют одной из основных категорий этноса - Добру (в духовной, мировоззренческой области это терпимость, гуманизм, демократизм, в политической - признание прав человека, разделение властей, свобода индивида и его социальная ответственность, в экономической - отмена регламентаций со стороны государственной власти, развитие частной инициативы и предпринимательства). Общим для всех видов демократии, как известно, является признание народа источником власти. Однако способы апелляции к этому источнику различны. Либеральная демократия опирается на профессиональные знания и институты правительства, которые не позволяют ей превратиться в охлократию и обеспечивают возможность быть компетентной в отправлении властных функций. Либеральная демократия может превратиться в просвещенную аристократию - "власть лучших", которые стремятся выражать интересы народа. В отличие от либеральной плебисцитарная демократия обращается к народу через организацию плебисцитов, референдумов, т. е. к эмоциональному началу масс. Границы плебисцитарной демократии - превращение в охлократию и некомпетентность правления. Различают также авторитарную демократию, которая является переходной формой от тоталитарных режимов к либераль-но-демократическим1. Иными словами, основная задача кадровой политики в посттоталитарный период - сформировать либерально-демократическую элиту общества за счет умелого использования социальных законов, авторитарных начал в социальном управлении и циркулирующих в обществе основных ценностей.
- 3. Учет и максимальное использование в социальном управлении этнопсихологических особенностей, поскольку каждый народ имеет свой исторический возраст, несет в себе преимущественно мужскую (маскулинную) или женскую (фемининную) ориентацию, обладает определенным темпераментом, который проявляется в способе решения стоящих перед этносом задач и в особенностях национального характера. Следует понимать, что в каждом этносе все социально-психологические характеристики присутствуют одновременно, однако одни превалируют над другими, что и составляет национальное своеобразие каждого народа. Согласно нашей концепции (подробнее см. часть II), процессуально-психические свойства распределены между основными группами народов Европы следующим образом: эмоциональная сфера преобладает у народов романской группы, волевая - у германских народов, познавательная - у славян. Среди славянских народов эти же психические сферы подразделяются соответствующим образом среди южных, западных и восточных славян.
В соответствии с доминированием основной психической сферы каждый народ развивает ту социальную деятельность, которая наиболее ей соответствует (волевая - военной, политической, административной; познавательная - научной, религиозной, философской; эмоциональная - художественной, изобразительной, хозяйственной). По возрасту среди современных групп народов Европы наиболее старшими являются, вероятнее всего, романские народы, за ними следует германская группа, а наиболее молодые этносы - славянские. Германской группе народов более присущ мужской тип поведения, романской - женский, славянские народы занимают промежуточное положение. Народы романской и германской групп более экстравертированы, а славянские ближе к интровертированному типу. Темперамент народов романской группы колеблется между холерическим и сангвиническим, народов германской группы - между сангвиническим и флегматическим, народов славянской группы - между флегматическим и меланхолическим. Каждый этнос, таким образом, имеет свой исторический возраст, определенную половую ориентацию, преимущественное развитие какой-либо психической сферы, присущие ему темперамент и направленность, что необходимо учитывать в теории и практике социального управления. Из-за действия этнопсихологического фактора модели управления, эффективные для одной страны, могут оказаться непригодными и даже вредными для другой. Поэтому кадровая политика всегда национальна.
- 4. Обеспечение преобладающего развития экономической сферы на определенном историческом этапе, поскольку именно эта сфера организации социальной жизни наиболее отвечает сегодняшним потребностям и базовым ценностям ведущих социальных слоев. Дело в том, что базовые ценности общества - Истина, Добро, Красота, Справедливость - имеют различное ранговое значение не только для определенного этноса, но и для каждого социального слоя этого этноса. Так, для духовного сословия главной ценностью является Истина, для аристократического - Красота, а для "третьего сословия" (буржуазии и собственников-производителей) - Добро. Категория Справедливости (или Изобилия) является базовой для неимущих, пролетаризованных слоев, маргиналов и люмпенов. Смена в определенном этносе ведущей, базовой ценности указывает, как правило, на смену господствующего положения соответствующего социального слоя. Поэтому отбор, развитие и воспитание определенных потребностей, приведение их в соответствие с базовыми ценностями конкретного исторического периода является одной из главных задач кадровой политики.
- 5. Своевременное обеспечение развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами различных профессий и специальностей с доминированием среди них именно финансово-экономических. Профессии (по оценкам западных социологов) также подвержены закономерностям цикличности. Например, цикл управленческих профессий начинается с доминирования инженеров и других технических специалистов среди высших административных работников, затем наступает период, когда на эти посты назначаются лица, вышедшие из сферы маркетинга, после которых "наверх" поднимаются финансисты и юристы. Вершиной цикла управленческих профессий является период, когда специалисты по управлению человеческими ресурсами становятся высшими административными работниками1. Поэтому одной из задач современной кадровой политики является формирование высших эшелонов управления и укомплектование ключевых должностей на других уровнях социальной иерархии экономическими кадрами с одновременной подготовкой специалистов следующей управленческой "волны", что требует постоянного совершенствования действующей системы образования.
- 6. Содействие в постепенном формировании в обществе базовых ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода. Поскольку носителями определенных ценностей всегда являются определенные социальные слои, постольку выдвижение на ведущие социальные роли представителей тех или иных социальных слоев косвенно способствует доминированию соответствующих этим слоям ценностей. Например, если задача этноса - уничтожение рецидивов тоталитаризма, а цели его развития - либерально-демократические идеалы, то естественно предположить постепенное, но целенаправленное "вымывание" из всех звеньев государственного управления бывших компартийных работников, которые, по сути, продолжают быть носителями ценностей тоталитарного режима, что несовместимо с целями развития посттоталитарного общества. Речь здесь идет не о "запрете на профессии", а о продуманной кадровой политике, направленной на формирование высокопрофессионального персонала государственного управления, способного адекватно решать задачи сложного переходного периода от тоталитаризма к демократии. Управленческий опыт, накопленный компартийными штатными функционерами, не может быть пригодным для исполнения ими сегодня государственных обязанностей, он может быть в лучшем случае бесполезным, а в худшем - вредным. Рыночное хозяйство и гражданское общество, являющиеся обязательными атрибутами демократии, предоставляют широкие возможности для приложения способностей каждого, в том числе и бывших партийных чиновников. Вместе с тем вытеснение из государственных кадровых структур "бывших" требует заполнения этих структур представителями иных социальных слоев и иных управленческих профессий (большинство партийно-государственной номенклатуры имело техническое образование), что предъявляет новые требования к функционированию социальных механизмов в целом и системе профессионального образования в частности.
- 7. Всемерное развитие и укрепление различных структур гражданского общества, государственное поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, содействие здоровой конкуренции во всех областях социальной жизни, поскольку "рынок всегда умнее любого правительства"1. Во всех отраслях человеческой деятельности (за редким исключением) наряду с государственными структурами должны активно действовать структуры гражданского общества, т. е. социального целого, для обеспечения нормальной жизнедеятельности которого и существует, собственно, государство. Основная задача таких структур состоит в постоянном ограничении притязаний государственной власти на абсолютизм, внедрении и закреплении демократических процедур во всех сферах организации общества, недопущении перерастания демократии в тиранию. Формирование и развитие таких структур также требует квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления человеческими ресурсами.
Кадровая политика, таким образом, основываясь на познанных закономерностях общественного развития и используя законы социального управления, должна быть направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре. Такими механизмами являются прежде всего семья, школа, армия, политические и профессиональные организации, церковь. Поэтому кадровая политика - это организационная основа многих других "политик": в области народонаселения, воспитания и образования, профессиональной ориентации и подготовки, занятости и оплаты труда, социального обеспечения и др.
Рассмотрим подробнее объект и субъект, предмет и содержание кадровой политики, принципы и методы ее разработки, основные направления реализации, систему менеджмента человеческих ресурсов в масштабах государства, отрасли, региона, предприятия.
Иными словами, логика построения предлагаемой части монографии направлена на постепенное рассмотрение основных этапов и направлений разработки и реализации кадровой политики, а также механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях развития общества.
Источниками написания этой части стали различные опубликованные материалы отечественных и зарубежных авторов, список которых приведен в монографии. Особо хочется отметить работы Г. М. Курошевой , А. С. Пашкова, Т. В. Иванкиной, Е. В. Магницкой , И. Б. Скоробогатова и авторского коллектива под руководством Э. Р. Саруханова , многие идеи и положения которых автор использовал при подготовке этой части монографии. Список работ автора по различным проблемам человеческих ресурсов также приведен в конце издания.
Под кадровой политикой понимается выбор и реализация при управлении средств и способов наиболее рационального использования трудовых ресурсов при применении основных принципов и методов управления. Назначение кадровой политики состоит в своевременном формировании целей работы с персоналом в соответствии с планами развития организации; постановке проблем и задач, эффективном поиске способов и методов достижения целей. В реализации этого важного направления деятельности предприятия принимают участие менеджеры всех уровней, а также структурные подразделения (сотрудники), отвечающие за реализацию в компании функций управления персоналом и безопасности.
Вопросы практики
В крупных организациях внутри функции безопасности может быть выделено обособленное направление деятельности - кадровая (собственная ) безопасность. Это означает, что персонал безопасности, задействованный на данном участке работы, несет ответственность за обеспечение безопасности на всех стадиях работы с персоналом.
горически не рекомендующих принимать на работу своих родственников и друзей, родственников и друзей своих сотрудников, в порыве жалости или из сострадания. Систематически эти ошибки совершаются в тех регионах России, где развито традиционное общество. Однако практика показывает, что как только бизнесмены из этих регионов переводят свой бизнес в другие республики и области, приоритеты кадровой политики сразу меняются с традиционных на стандартные. Потенциальные кадровые риски могут проявиться на различных стадиях кадрового процесса . К ним относятся следующие риски.
Риски набора и отбора - недобросовестный наем, приход людей из групп риска, неблагонадежность набранных сотрудников, непроверенное кадровое агентство, низкие деловые и профессиональные качества кандидатов, отсутствие необходимого опыта.
Риски адаптации - нет системы адаптации, неподходящий наставник, слишком большой объем изначально делегированных полномочий, осознание неправильно выбранной работы (компании), микроколлектив/микро- группа отвергает «чужака», психологически подавляет авторитарный руководитель, разочарование, стресс.
Риски обучения и развития - риск перегруженности (без отрыва от производства), работа «с прохладцей» (с отрывом от производства), нежелание возвращаться в компанию после получения образования, нежелание или неумение использовать полученные знания на рабочем месте, низкая эффективность обучения.
Риски мотивации - неверно понятые трудовые мотивы, отсутствие продуманной компенсационной политики, восприятие несправедливости оплаты труда, недостаточность средств в компании для поддержания высокой мотивации к труду.
Риски оценки - риски необъективности, неадекватности затрат, манипулирования оценщиками, бесполезности своих усилий в силу не связанности с вознаграждением, восприятие несправедливости оценки и обида.
Риски контроля - отсутствие в компании стандартов процедур контроля, слабая проработка форм и методов контроля, процедур и средств ведения контроля, сопротивление персонала непроцедурному контролю, неэффективность контроля и невозможность его использования для объективной оценки работников.
Риски увольнения - переход сотрудника к конкуренту, несанкционированный перевод к конкуренту информационных баз данных и клиентов, разглашение конфиденциальной информации, жалобы в трудовую инспекцию и суды, напряжение и неоднозначная реакция среди оставшихся сотрудников.
На основе совокупности ряда указанных выше рисков могут возникнуть комплексные риски, системно влияющие на мировоззрение и, что более опасно, на поведение персонала. К ним можно отнести риски нелояльности, взаимодействия, недостатка информации, лидерства, риски, исходящие от конкурентов, и др. Указанные и другие риски по ряду позиций тесно связаны с предпринимательскими, в первую очередь с операционными. Они могут носить внутренний или внешний характер, быть прогнозируемыми или труднопрогнозируемыми, калькулируемыми или нет. В зависимости от возможных последствий кадровые риски могут быть минимальными, допустимыми, критическими и даже катастрофическими. Кадровые риски нельзя игнорировать.
Недобросовестная работа инспектора управления персонала, нежелание выносить «сор из избы» и портить таким образом статистику, боязнь принимать предусмотренные законом меры и другие проявления нерешительности всегда ведут по пути эскалации от проступков к правонарушениям и преступлениям. Иногда это может серьезно повлиять на репутацию учреждения, из потенциальной угрозы перерасти в угрозу реализованную.
Кейс
Кадровая ошибка при назначении топ-менеджера
Данное событие произошло в 2011 г. в одном из крупных московских банков, президент которого и член совета директоров (оба владельцы 20% акций учреждения) продали принадлежавший им пакет и бежали в одно из островных государств. При этом президент банка единолично принял решение о выдаче крупной российской структуре кредита на сумму свыше 12,76 млрд руб., полученных банком из бюджета Москвы. В отношении сбежавших экс-банкиров было возбуждено уголовное дело, и обвиняемые объявлены в международный розыск.
В 2012 г. российские следственные органы заморозили 400 млн долл., находившихся на счетах подозреваемых в банках Швейцарии, Бельгии и Люксембурга. Характерно, что до 2006 г. доля двух бывших руководителей, назовем их Бородин и Акулинин, в акционерном капитале байка составляла менее 1%. Однако за 2006-2009 гг. доля вознаграждений членов правления банка, включая Бородина, составила 2,5 млрд руб. Даже всей этой суммы не хватило бы для того, чтобы на относительно законных основаниях получить не менее 500 млн долл, для покупки 20% акций. Установленный размер ущерба банку за период предварительного следствия существенно вырос, оба банкира попали в «красный список» разыскиваемых Интерполом преступников.
Банк устоял, потому что его основным акционером является субъект Российской Федерации - город Москва, потративший средства налогоплательщиков на спасение собственного финансового инструмента. Причина реализованного кадрового риска проста, она кроется в отсутствии процедур со стороны ведущего акционера при назначении на должность топ-менеджера одного из крупнейших банков страны. Бизнесмена из спиртовой промышленности с весьма сомнительной репутацией назначили руководителем банка, обслуживающего бюджет столицы, только потому, что бывший мэр «ошибочно» считал Бородина своим доверенным лицом па важном участке городского хозяйства.
Задание
Предложите методы борьбы с воровством на уровне топ-менеджеров.
- Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Кадровая безопасность компании. М.: Альфа-Пресс, 2011. С. 48.
Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:
Кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
Многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
Необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта. .
Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.
Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.
Впостановке целей, задач, определении приоритетов, в выборе механизмов управления персоналом государственной службы важен учет и ряда других факторов.
Во-первых, управление персоналом государственной службы осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов и стандартов. Этот аспект будет раскрыт в настоящей главе более подробно и аргументировано.
Во-вторых, управление персоналом органов государственной власти должно осуществляться в рамках единого конституционного и правового поля. К сожалению, в ходе создания новой Федерации как формы государственного устройства становление единого правового регулирования государственной службы(особенно в субъектах РФ) идет медленно и противоречиво, что рождает социально-правовые конфликты в регулировании служебно-трудовых отношений служащих и государственных органов.
В-третьих, необходимо более четкое определение места и роли аппарата в осуществлении функций и компетенции органов власти и государственного управления, статуса чиновника в системе взаимоотношений государства и институтов гражданского общества.
Насущная потребность разработки и принятия государственной кадровой политики, в том числе политики кадрового обеспечения государственного аппарата продиктована рядом факторов:
· возникли качественно новые потребности становления демократической государственности, рыночной экономики, формирования гражданского общества, когда существенно изменяются предмет и масштабы, демократизируются механизмы государственного регулирования кадровых процессов и отношений. Необходима активизация "человеческого фактора", оптимальное использование способностей и возможностей каждого работника, в том числе и государственного служащего. Тем более важно помнить, что значительная часть государственных служащих, сформировавшихся в "дореформенные годы", по образованию, опыту работы, стилю мышления оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях. Имеющийся в государственном аппарате кадровый потенциал часто используется нерационально, многие работают не в соответствии со своим базовым специальным образованием, не реализуют свои профессиональные способности, не имеют устойчивой мотивации на добросовестный и эффективный труд. Очевидна нестабильность кадровых процессов.
· необходимо кадровое обеспечение ныне вводимой новой модели государственного управления, ускорения перехода от отраслевого к функциональному управлению рыночной экономикой и социальными процессами. В условиях поиска новых управленческих структур, реорганизации государственного аппарата на всех уровнях существенно изменяются функции и полномочия многих должностных лиц. в то же время органы государственного управления проявляют инертность в работе, неорганизованность, неумение работать "на опережение". Зачастую им не удается найти правильное сочетание общегосударственных, региональных, отраслевых интересов, интересов граждан.
· с учетом новых профессионально-квалификационных требований к конкурентоспособности государственных служащих на свободном рынке труда, появилась потребность в радикальной перестройке системы их профессионального образования. Профессионально-квалифицированная структура служащих государственного аппарата пока маловосприимчива к изменившимся условиям и требованиям в системе государственного управления. Все более остро ощущается потребность в кадрах современной квалификации.
Главные цели государственной кадровой политики:
· формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, высоконравственными работниками;
· максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и преумножение;
· создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности.
В ближайшее время приоритетными направлениями работы с кадрами в реализации федеральной кадровой политики вполне оправданно считать:
· принятие федеральными органами всех ветвей власти, каждым структурным элементом аппарата мероприятий по совершенствованию кадровой политики с учетом новых задач;
· определение объема прав, полномочий и ответственности государственных органов управления в области управления кадровыми процессами;
· прогнозирование развития кадрового потенциала трудовых коллективов, их количественных и качественных параметров, планирование и реализация профессиональной карьеры служащих;
· разработка и внедрение системы поиска и профессионального отбора в аппарат наиболее квалифицированных специалистов, особенно молодых;
· стимулирование устойчивого квалификационного и должностного роста персонала;
· формирование и развитие системы профессионального образования государственных служащих, повышение качества организации и эффективности обучения; научно-методическое обеспечение учебного процесса;
· формирование в каждом государственном органе кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения аппарата;
· создание системы правовой и социальной защиты служащих, стимулирование роста профессионализма и эффективности труда;
· формирование гибкой системы управления персоналом и координация деятельности кадровых служб федеральных органов власти.