Основные группы методов управления конфликтами. Методы управления конфликтами, их характеристика. Персональные методы управления конфликтами

Существуют несколько эффективных методов управления конфликтами (см. рис. 1). Их можно разделить на две группы: структурные и межличностные .

Структурные методы разрешения конфликта :

разъяснение требований к работе — метод, предотвращающий дисфункциональный конфликт; заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются руководством от каждого сотрудника и подразделения (что должно быть сделано или достигнуто; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности; четкое определение порядка и правил действий);
применение координационных и объединительных механизмов , таких как управленческая иерархия; принцип единоначалия; службы, осуществляющие связь между функциями; создание межфункциональных, целевых групп; проведение совещаний между отделами и др.;
установление общефирменных комплексных целей , требующих совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов; это обеспечивает более слаженную работу всего персонала, способствует тому, что руководители подразделений принимают решения в интересах всей организации;
структура системы вознаграждений — также может использоваться как метод управления конфликтной ситуацией; люди, которые вносят вклад в достижение общефирменных комплексных целей и стараются решать проблемы с точки зрения интересов фирмы, должны вознаграждаться за это; не менее важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Рис. 1 Методы управления конфликтом

Межличностные методы разрешения конфликта :

Уклонение предполагает уход человека от конфликта, стремление не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.
Сглаживание характеризуется призывами к конфликтующим сторонам проявить солидарность и сотрудничество, забыть о разногласиях. При этом проблема, лежащая в основе конфликта, не решается.
В результате на некоторое время между конфликтующими сторонами устанавливается мир и согласие, но конфликт обязательно возникнет вновь в более острой форме.
Принуждение предполагает давление на противоположную сторону, попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель имеет большую власть над подчиненными. Недостаток метода заключается в том, что он подавляет инициативу, что может вызвать возмущение, особенно у молодых и образованных подчиненных.
Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и напряженность, позволяет быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта мешает всестороннему рассмотрению и обсуждению возникшей проблемы.
Решение проблемы - наиболее эффективный метод разрешения конфликтов. Предполагает признание различий во мнениях сторон, готовность ознакомиться с иными точками зрения и найти вариант действий, приемлемый для всех сторон.

Управление конфликтами – это целенаправленные воздействия:

По устранению причин, породивших конфликт;

По коррекции поведения участников конфликта;

По поддержанию необходимого уровня конфликтности, не выходящего за контролируемые пределы.

Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

Адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

Открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования различных ученых, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

2. Методы управления конфликтами

Методы управления конфликтами делятся на: внутриличностные; структурные; межличностные (стили поведения); персональные; переговоры; методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками; методы, включающие ответные агрессивные действия.

Структурные методы. Структурные методы разрешения организационного конфликта базируются на изменениях в структуре организации и направлены на разрешение уже существующего конфликта. Выделяют следующие группы структурных методов.

Методы, связанные с использованием своего должностного положения (законной власти): приказы, распоряжения, директивы, разъяснение требований к работе и т. д.
"Разведение" участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда или снижением их взаимозависимости.
Методы, связанные с созданием определенного "задела" в работе взаимозависимых подразделений (запасы материалов, комплектующих и т. п.).
Методы объединения участников конфликта для решения общих задач: формулировка миссии, установление общекорпорационных целей.
Создание структуры, выполняющей интеграционные функции и координирующей действия конфликтующих сторон (координатор, общий руководитель и т. п.).
Методы создания систем вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Важно, чтобы система поощряла только необходимое производственное поведение, была понятна и воспринималась сотрудниками как справедливая.

Внутриличностные методы управления конфликтом. Внутриличностный конфликт - конфликт человека с самим собой, несоответствие желаний и существующих возможностей, недовольство самим собой.

Эта разновидность конфликта может иметь как функциональные последствия при стремлении человека к самосовершенствованию, так и дисфункциональные последствия, если способствует возникновению других видов конфликтов, ухудшает состояние здоровья.

Виды внутриличностных конфликтов перечислены ниже.

Конфликт ориентации, когда, например, для достижения корпоративных целей необходимо ориентироваться на достижение успеха, а сам человек склонен ориентироваться на то, чтобы избежать неудачи. Или дело требует работы в выходной день, а сотрудник обещал жене именно эти выходные провести в семье.
Конфликт фактов и планов достижений связан с чувством недовольства в отношении полученных результатов, которые "не дотянули" до плановых.
Конфликт ролевых функций (реально выполняемых и желаемых или плановых).
Конфликт целей (личных, субъективно поставленных и извне инициируемых).

Продолжительный внутриличностный конфликт может перерасти в стресс, а в дальнейшем и в состояние депрессии.

Понимание сущности внутриличностного конфликта позволит выбрать линию поведения, снижающую состояние напряжения и дискомфорта.

Переговоры. Переговоры относятся к специально подготовленным, регламентированным беседам. Выделяют две главные цели переговоров:

разрешение конфликтов, споров;
организация сотрудничества.

Образно говоря, в обстоятельствах конфликта задача переговоров заключается в делении пирога на части и их распределении, а в ситуации сотрудничества - в создании нового пирога.

Типы решений в переговорах:

компромисс. Наиболее часто встречающийся тип решений;
нахождение принципиально нового решения;
нахождение асимметричного решения.

Поиск компромисса осуществляется в области жизненно важных интересов, которые одновременно являются взаимоисключающими. Важным условием является готовность сторон к удовлетворению лишь части интересов. Один из основных вопросов, который должен быть решен при ведении переговоров, - это вопрос о критериях, определяющих законность тех или иных требований или уступок. Если имеется общепризнанный критерий, то время на ведение переговоров резко уменьшается.

Нахождение принципиально нового решения способно снять имеющиеся противоречия. Это возможно только при детальном изучении потребностей, интересов, ценностей. Например, две сестры спорят, как разделить один апельсин. При этом каждая хочет получить его большую часть. Решают разделить его пополам. Решение кажется справедливым, однако оказалось, что одной сестре апельсин нужен для еды, а другой нужна от него лишь цедра (кожура) для того, чтобы испечь пирог.

Поиск принципиально нового решения, прежде всего, связан с творческим подходом к проблеме, со способностью рассмотреть проблему шире первоначально заданных позиций, и тогда от противоборствующих сторон вообще может не потребоваться уступок.

Если стороны не находят "серединного" решения, они могу перейти к асимметричному решению. В этой ситуации уступки одной стороны значительно превышают уступки другой стороны. Степень асимметричности может быть различной, почти до полного игнорирования интересов одной из сторон (стиль поведения в конфликтной ситуации принуждение и приспособление).

Факторы, влияющие на повышение эффективности проведения переговоров:

отделение человека от проблемы;
концентрация на интересах, а не на позициях;
изучение вариантов, которые могут удовлетворить обе стороны;
поиск объективных критериев;
нужно помнить, что переговоры - это взаимодействие, а не действие;
переговоры проводятся с определенной целью, но каждая сторона при этом имеет свои цели;
соблюдение последовательности этапов проведения переговоров и рефлексия переговорного процесса;

Основные стадии переговорного процесса:

подготовка к переговорам;
процесс их ведения;
анализ результатов и выполнение достигнутых договоренностей, т. к. завершение одних переговоров одновременно является началом других переговоров с этим либо другим партнером.

Переговоры являются центральным моментом решения конфликтной ситуации. Успешное ведение переговоров приводит к дисфункциональным последствиям конфликта; провал переговорного процесса усугубляет конфликт.

В предыдущей главе были кратко рассмотрены методы управления конфликтами, в данной главе мы рассмотрим их подробно.

Любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе реализации производственных задач.

Это преодоление может быть связано, как мы уже выяснили ранее, не только с дисфункциональными конфликтами, виновниками которых часто сами руководители, но и с конфликтами, которые намеренно провоцируются с целью стимулирования творческой деятельности.

Необходимо помнить, что отсутствие функциональных конфликтов может породить в команде самодовольство, самоуверенность и заглушить попытки саморазвития.

Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу обстоятельств, ошибок управленцев ли сбоев в работе. Конфликты такого рода должны разрешаться с минимальными потерями для организации.

Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами взаимоотношений.

Методы управления конфликтами

Как уже было сказано ранее, существует несколько методов управления конфликтами. По признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы. Данным методом воздействуют на отдельную личность. Он состоит в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, что бы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ получил название « Я - высказывание». Данный метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я - высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен или недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Структурные методы. Воздействуют главным образом на действующих лиц организационных конфликтов, возникающих из-за ошибочного распределения функций, прав и ответственности, и стимулирования работников и др. К таким методам относятся: пояснение задач, применение координационных механизмов, уточнение общеорганизационных целей, создание хорошей мотивационной системы.

Разъяснение требований к работе, считается одним из лучших методов, который предотвращает конфликты. Каждый сотрудник должен четко представлять свои обязанности, права и то, за что он несет ответственность. Метод реализуется по средствам составления соответствующих должностных инструкций и разбору документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами. Наиболее распространенным механизмом является, иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка или уточнение общеорганизационных целей, позволяет объединить стремление всех сотрудников организации, направить их на достижение поставленной задачи компании. Для осуществления этого метода необходимо проводить конференции, заседания, планерки, на которых все цели должны проговариваться неоднократно и понятно для работников с образованием разных уровней.

Создание обоснованных систем вознаграждения, то есть мотиваций, является хорошим инструментом для предотвращения конфликтной ситуации, поскольку справедливое вознаграждение положительно влияет на поведение людей, и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, что бы система вознаграждения не поощряла негативное поведение отдельных личностей или групп. В настоящее время проблема правильной мотивации стоит достаточно остро. Примером действительно хорошей мотивации может служить Уолт Дисней, в компании которого прачечная стала популярным местом работы.

Межличностные методы основаны на том, что при возникновении конфликтной ситуации, участника необходимо выбрать форму своего дальнейшего поведения, для того чтобы минимизировать ущерб своим интересам. Для грамотного управления межличностными конфликтами важно не только помнить свою позицию, и позицию оппонента, но и постараться понять состояние ситуации в целом.

Основными стилями поведения в конфликтной ситуации считаются, уступчивость (приспособление), уход от конфликта (бездействие), подавление конфликта, противоборство, сотрудничество и компромисс. Разберем наиболее важные из данных методов.

Уход от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, чаще всего, оперативно. Данный метод применяется в случае ненужности подобного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или издержки возможного конфликта довольно высоки. Данный метод также следует применять в случаях:

Банальности проблемы, которая лежит в основе конфликта;

Наличия более важных проблем, требующих решения;

Необходимости охлаждения разгоревшихся страстей;

Потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;

Подключения других сил для разрешения конфликта;

Наличия страха перед противоположной стороной или будущим конфликтом;

Когда время будущего конфликта складывается неудачно.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Существует еще одна разновидность этого метода - уступки или приспособление. В этом случае одна сторона идет на уступки, жертвуя собственными выгодами. Данный способ урегулирования конфликта используется, когда одна из сторон обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны; в случае необходимости минимизировать потери, когда превосходство явно на другой стороне и др.

Подавление конфликта в свою очередь предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в тех случаях, когда:

Стечение обстоятельств делает невозможным открытый конфликт;

Отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом, из-за боязни за свою репутацию;

Невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие;

Дисбаланс сил, который вызывает излишние издержки.

Применяемы в этих случаях методы, включают как деликатные, так и далекие от них формы воздействия на оппонента.

Принуждение. Это попытка заставить принять свою точку зрения любыми способами. Часто, человек, который пытается поступить таким образом, не интересуется мнением окружающих. Лицо, использующее такой подход, обычно является агрессором и влияние на других данным методом для получение власти ему не в новинку. Принуждение, является плохим методом управления, так как он полностью подавляет инициативу подчиненных и создает вероятность того, что важные факторы будут не учтены, так как представлена только одна точка зрения. Подобный стиль, с большой вероятность, вызовет возмущения у молодой и более образованной части персонала. В творческих же видах труда, этот метод, по моему мнению, неприменим.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия правильного решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять, и управлять ситуацией, использую стиль решения проблемы.

Переговоры, как метод решения конфликтов представляет собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Переговоры, это важная часть ведения бизнеса. По данному вопросу написано множество литературы. Этот способ решения конфликтов самый результативный, так как учитывается мнение всех сторон, но используется этот метод реже всех. В России это происходит потому, что менталитет нашего народа, в большинстве своем, не позволяет смириться с тем, что твое мнение может быть неверным.

К тому же, для того чтобы переговоры состоялись, необходимо выполнить ряд условий:

Существование взаимозависимости сторон конфликта;

Отсутствие значительного различия в возможностях(полномочиях) участников конфликта;

Соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

Участие в переговоров сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Ответные агрессивные действия - это методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с применением силы.

Однако, бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данным методом.

По моему мнению, наглядным примером служит открытое соперничество между автомобильными компаниями. В 2006 году BMW разместил в прессе плакат, где поздравлял Audi с победой в конкурсе «Машина года» 2006 в Южной Африке, подписавшись - победитель конкурса «Машина мира» 2006. Тем самым пытаясь вывести соперника на конфликт.

На что Audi ответили: « Поздравляем BMW с победой в конкурсе «Машина мира» - 2006. От шестикратного победителя круглосуточных ралли Le Mans 2000-2006 гг.».

BMW удалось достигнуть заданной цели - Audi решилась на ответные действия. Но в данном случае пользу получили обе компании в виде отличной рекламы. Эта захватывающая гонка автомобильных гигантов продолжается по настоящее время.

Всероссийская государственная налоговая академия

Юридический факультет

Кафедра уголовных дисциплин

по курсу «Конфликтология»

Тема.Методы управления конфликтами.

студента юридического факультета заочного отделения

Магомадова М. Г.

Москва-2001

1. Управление конфликтами

2. Методы управления конфликтами

2.1. Внутриличностные методы

2.2. Структурные методы

2.4. Персональные методы

2.5. Переговоры

2.6. Методы управленияповедением личности

2.7. Методы, включающие ответные агрессивные действия

ЛИТЕРАТУРА

1. Управление конфликтами

Управление конфликтами – это целенаправленные воздействия:

- по устранению причин, породивших конфликт;

- по коррекции поведения участников конфликта;

- по поддержанию необходимого уровня конфликтности, не выходящего за контролируемые пределы.

Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования различных ученых, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

Стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

Излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

Определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Как же себя вести руководителю с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство - "подобрать ключик". Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же не смогли "подобрать к нему ключ", то остается одно-единственное средство - перевести такого человека в разряд стихийного действия.

Прежде чем переходить к разрешению конфликта, надо постараться ответить на следующие вопросы:

Хотите ли вы благоприятного исхода;

Что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

Как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;

Нужен ли посредник для разрешения конфликта;

В какой атмосфере (ситуации)люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

2. Методы управления конфликтами

Методы управления конфликтами делятся на: внутриличностные; структурные; межличностные (стили поведения); персональные; переговоры; методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками; методы, включающие ответные агрессивные действия.

2.1. Внутриличностные методы

Внутриличностные методы управления конфликтами заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения с тем, чтобы это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих. Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: «Когда на моем столе передвигают бумаги, меня это очень раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом». Четкое высказывание, почему именно такие поступки окружающих вас раздражают, помогают им понять вас, а когда вы говорите, не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения.

2.2. Структурные методы

К структурным методам управления конфликтами относятся: разъяснение требований к работе; формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей; использование систем вознаграждения.

2.3. Межличностные методы (стили управления)

Межличностные методы управления конфликтами – это методы, в которых принимают участие минимум две стороны и каждая из сторон выбирает форму поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

Исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

Вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

Вы должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

Вы взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

Необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

У вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

Основной целью является приобретение совместного опыта работы;

Стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

Необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса . Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".