Outplacement je pružanje stvarne pomoći osobi u pronalaženju novog posla. Outplacement kao mehanizam podrške raseljenim radnicima. Outplacement: klasifikacija i odnos sa kadrovskim tehnologijama Redoslijed faza procesa outplacementa

Faze oslobađanja.

Vrste otpuštanja osoblja.

Otpuštanje osoblja. Vrste otpuštanja osoblja. Faze oslobađanja.

Riječ je o skupu mjera za poštovanje zakonskih normi i organizacione psihološke podrške otpuštenim zaposlenima.

Otpuštanje je sredstvo za regulisanje unutrašnjeg tržišta rada jedne organizacije.

1. otpuštanje radnika

2. podrška otpuštenom(ima) radniku(ima)

3. rad sa preostalim osobljem

1. na inicijativu zaposlenog. (pa, dao je otkaz. To je legalno. Ugovor na određeno može da raskine u nizu slučajeva - nešto u privatnom životu zaposlenog (promena mesta stanovanja, bolest itd. itd.) ., a drugo zbog organizacionih okolnosti - pa nije se složio sa tamošnjim društvom ))))

2. Razrješenje na inicijativu organizacije.

1) zbog pozitivnih razloga za organizaciju (nove tehnologije i sl.)

2) zbog negativnih razloga za organizaciju (stečaj, kriza i sl...)

3) sa negativnim razlozima samog zaposlenog (kršenje radne discipline i sl...)

3. Penzionisanje

4. zbog okolnosti koje su van kontrole zaposlenog i poslodavca (smrt, Orest, invalidnost, služenje vojnog roka i sl.)

5. Po broju oslobođenih

1) masovno oslobađanje

2) samac

3) hitan slučaj – mnogi izuzeci)

1. pripremna faza. Donosi se odluka o otpuštanju radnika. Pravna podrška donesene odluke. Razvoj sistema mjera za podršku onima koji su otpušteni.

2. obavještavanje zaposlenog o predstojećem otkazu. Mora postojati pojedinačna obavijest, pisana poruka. Prilikom održavanja organizacionih sastanaka u odjeljenju (u slučaju masovnog otpuštanja).

3. Konsalting.

4. pravni konsultacije u vezi sa novim zahtjevima i kompenzacijama. Psihološko savjetovanje i podrška za pozitivno samopoštovanje. Formiranje novih šema ciljnih aspiracija i profesionalne potražnje. Pružanje pomoći pri pozicioniranju na tržištu rada i traženju posla.

Outplacement je rad sa onima koji napuštaju organizaciju, što predstavlja sistem mjera usmjerenih na ublažavanje organizacionih, profesionalnih i psiholoških posljedica napuštanja službenika kroz pružanje psihološke podrške, stvarne pomoći u pronalaženju novog posla i zapošljavanju. Ovo je alat dvostruke akcije. Ona nije usmjerena samo na podršku otpuštenima, već u većoj mjeri na održavanje efikasnosti onih koji ostaju u organizaciji.

Out-ta shema

1. Odabir specifičnog out-ha programa. 2. odabir konsultanta 3. obavještavanje radnika o predstojećem otkazu. Postoji dve faze rada sa otpuštenim radnicima: prva faza: psihološka podrška i izrada strategije za promociju kandidata na tržištu: konsultacije sa psiholozima, izrada i izrada optimalne biografije, obuka za intervjuisanje u kompanijama – potencijalnim poslodavcima, određivanje spektra slobodnih radnih mesta koji su kompatibilni sa profesionalnim i ličnim kvalitetima kandidata. druga faza: promocija kandidata– sastavljanje baze podataka potencijalnih kompanija na osnovu opšte procene tržišta, izrada marketinškog programa za promociju kandidata. U okviru kojih dobija priliku ne samo da pronađe posao, već i, nakon što je procijenio svoje sposobnosti i profesionalne vještine, da nastavi razvoj karijere.

A-ent doprinosi: 1. održavanju pozitivnog imidža organizacije kako u očima zaposlenih koji je napuštaju tako i u očima onih koji ostaju. 2. Doprinosi održavanju povoljne psihološke i moralne klime u organizaciji. 3. održavanje lojalnosti zaposlenih. 4. uzdržavanje od podnošenja zahtjeva pravosudnim organima za otpuštene.

Faze outplacementa. U principu, mogu se razlikovati dvije glavne oblasti: usluge za top menadžere i za stručnjake srednjeg nivoa.

Osnovna razlika je u tome što outplacement za top menadžere obično podrazumijeva stopostotnu garanciju zaposlenja, dok je kod rada sa srednjim menadžmentom naglasak na pomoći u samostalnom pronalaženju novog posla.

Kada se otpuštanje tiče običnih stručnjaka, paket uključuje nešto manje usluga nego za vrijedne zaposlenike. Stoga su agencije za zapošljavanje spremne, kada nadmašuju mlađe i srednje menadžere, aktivno promovirati stručnjaka kroz različite medije u kojima će biti objavljen njegov životopis i savjetovati ga o pravilnom pozicioniranju na tržištu rada.

Ali ne treba računati na ličnu brigu otpuštenog specijaliste, niti na stopostotni uspjeh u uklanjanju "dodatne veze". Ovisno o karakteristikama profila kandidata i željama kompanije, outplacement paket može sadržavati sljedeće usluge: testiranje specijaliste za procjenu njegovih šansi na tržištu rada; konsultacije o stanju na tržištu rada; priprema za intervjue; sastavljanje profesionalnog životopisa; objavljivanje vašeg životopisa na vodećim sajtovima za zapošljavanje; ciljano slanje životopisa HR odjelima kompanija sličnog ili sličnog profila djelatnosti; slanje životopisa vodećim agencijama za zapošljavanje; postavljanje oglasa za traženje posla u štampanim medijima.

Uobičajeno, program za zapošljavanje može se podijeliti u četiri faze: Prva faza je sveobuhvatna procjena profesionalnog iskustva specijaliste, njegove usklađenosti sa zahtjevima tržišta rada, nivoa aspiracija; Druga faza je priprema biografije i učenje umjetnosti samoprezentiranja; Treća faza je aktivna promocija kandidata; Četvrta faza je obuka o metodama suočavanja sa stresom, psihološka podrška.

Dakle, prvo morate provesti savjetovanje o karijeri, koje uključuje procjenu kandidata i izradu individualnog plana zapošljavanja. Uostalom, često oni koji su primorani da traže novi posao slabo poznaju tržište rada i ne znaju njihovu pravu vrijednost. Konsultant agencije za zapošljavanje pomaže vam da odlučite kakav posao neka osoba treba tražiti, razmišljajući o raznim opcijama.

Tokom razgovora akcenat je na mogućnosti ostvarenja dugogodišnjeg sna o omiljenom poslu. Druga faza je priprema životopisa. Nije tajna da 80% kandidata ne ide na intervju upravo zato što njihov životopis ne zanima potencijalnog poslodavca. Prema podacima istraživanja, poslodavac provede samo 10-ak sekundi gledajući životopis, a ako oko ne uhvati interesantne tačke, životopis odlazi u smeće.

U ovom slučaju, konsultant pomaže pravilno staviti naglasak, kreirati nekoliko verzija životopisa i pažljivo ga polirati. Kao rezultat toga, efikasnost životopisa se povećava za 3-4 puta, odnosno šanse kandidata se povećavaju sa 20% na 80%! Osim toga, kandidat je pripremljen za intervjue, jer neki specijalisti, uprkos visokoj stručnoj spremi, ne znaju kako da se efektivno predstave. Tokom intervjua sa poslodavcem, kandidat mora riješiti dva teška zadatka: pokazati se u najpovoljnijem svjetlu i istovremeno dobiti što više informacija o kompaniji, poslu i menadžeru.

Treća faza je aktivna promocija. Outplacement pomaže u pravovremenom postavljanju informacija o kandidatu na „aktivnoj listi“, na web stranici agencije za zapošljavanje na Internetu, kao i slanju životopisa onim poslodavcima s kojima agencija nema ugovor o zapošljavanju, ali koji su objavili odgovarajuće upražnjeno mjesto.

Biografije aktivno promoviranih kandidata prve stižu do pulta poslodavca, a to značajno povećava šanse da budu pozvani na razgovor. Posljednja faza je povezana sa psihološkom podrškom. Vijest o predstojećem otkazu je prilično jak stres, koji se u budućnosti može pogoršati i psihički slomiti osobu koja je dugo nezaposlena. Zbog toga je tokom outplacementa „debrifing“ jednostavno neophodan. U ovom slučaju, konsultant agencije za zapošljavanje se sastaje sa otpuštenom osobom i uspostavlja psihološki kontakt s njim.

Nezavisan je, ne brani odluku kompanije, ali vam omogućava da se opustite i objektivno procijenite situaciju. Neke kompanije uključuju prekvalifikaciju specijalista u svoj program za zapošljavanje, iako to može značajno povećati cijenu usluge. Vrijedi napomenuti da je standardni program premještanja predviđen za ne više od jedne godine, ovaj period je sasvim dovoljan za kvalitetno zapošljavanje. U tom periodu osoba se navikava na traženje posla, počinje da se ponaša sigurnije i razumije svoje mjesto i vrijednost na tržištu.

Ali u većini slučajeva, kandidat koji je spreman za novi posao dobije posao u kraćem vremenskom periodu. Šef odjela za procjenu osoblja i HR konsalting u Avanta Personnel: „Velika kompanija za proizvodnju hrane planirala je likvidaciju jedne od svojih proizvodnih jedinica i zamolila nas da razvijemo i implementiramo program zamjene.

Otpušteno je oko 80 ljudi, od kojih su mnogi radili u kompaniji više od 20 godina. Prva faza je uključivala prikupljanje informacija o tržištu rada. Uzeli smo u obzir i da bi pojedini stručnjaci željeli da promijene svoju djelatnost, pa smo uzeli u obzir i industrijska preduzeća drugog profila, tržne centre, skladišta i transportna preduzeća. U drugoj fazi održani su seminari o tehnologiji traženja posla. Uređene biografije zajedno sa propratnim pismima poslane su kompanijama koje su zainteresovale kandidate.

Rezultati programa mogu se smatrati uspješnim: nakon dva mjeseca, 70 posto bivših zaposlenih radilo je (a 10 posto još nije počelo tražiti posao). 1.3.

Kraj rada -

Ova tema pripada sekciji:

Outplacement u modernim organizacijama

Hiljade organizacija suočene su sa potrebom da otpuste neke zaposlene. Otpuštanje vaših zaposlenih, nevezano za kvalitet njihovog rada, a ne za... Otpuštanje je duboko stresna situacija i za zaposlene i za menadžera. Ali koliko god situacija bila teška...

Ako vam je potreban dodatni materijal na ovu temu, ili niste pronašli ono što ste tražili, preporučujemo da koristite pretragu u našoj bazi radova:

Šta ćemo sa primljenim materijalom:

Ako vam je ovaj materijal bio koristan, možete ga spremiti na svoju stranicu na društvenim mrežama:

U kontekstu ekonomske krize u zemlji, bilježi se pad aktivnosti mnogih organizacija i preduzeća. To podrazumijeva reorganizaciju ili likvidaciju ako menadžment ne nađe drugi izlaz. Kao rezultat toga, trpe zaposleni koji se moraju restrukturirati u okviru prethodne kompanije ili tražiti novi posao iz nekog razloga. Procedura je neugodna i za zaposlenog i za poslodavca. Da bi se ublažili uslovi za otpuštanje radnika, razvijen je program “outplacement”. Šta ovaj strani koncept sadrži i da li je efikasan u ruskim uslovima, razmotrićemo u članku.

Skidanje vela tajne

Outplacement nema tačan prevod na ruski. Bukvalno prevedeno, čini se da je nešto prijeteće: „napolje“ – pomaknuti se dalje od nečega, „smještanje“ – mjesto. Drugim riječima, „maknite se s mjesta“.

U stvari, kadrovska outplacement je program pomoći osobi koja je među zaposlenima za otpuštanje ne zbog ličnih grešaka, već zbog likvidacije organizacije, smanjenja osoblja, smanjenja prihoda kompanije i u drugim situacijama.

Stručnjaci iz kompanije treće strane ili internog odjela za outplacement pomoći će vam da pronađete posao za zaposlenog. Praksa pomaganja ugroženim osobama i poslodavcima počela je u inostranstvu tokom krize 90-ih. Imao je pozitivne rezultate i postao osnova odnosa između poslodavca i podređenog. Ljudi su se brzo prilagodili situaciji i našli nove poslove, izbjegavajući sukobe sa menadžmentom. To je omogućilo održavanje prijateljskih odnosa sa bivšim zaposlenima i da se ne izgubi ugled kompanije zbog negativnih izjava uvrijeđenih zaposlenika.

Za Rusiju, za razliku od Zapada, metode premještanja još uvijek nisu široko tražene. Koriste se u velikim kompanijama, najčešće stranog porijekla. Ruski preduzetnici su navikli da deluju direktno: ili u skladu sa zakonom, isplaćujući otpremnine zaposlenima, ili u suprotnosti. Stoga situacija često izgleda napeta za obje strane i uzrokuje određene probleme.

Za Rusiju, za razliku od Zapada, metode premještanja još uvijek nisu široko tražene.

Specifičnosti outplacementa

Outplacement je usluga usmjerena na rad sa organizacijama koje su u teškim situacijama. Obim aktivnosti je raznolik - od analize rada preduzeća do zapošljavanja otpuštenih radnika.

Izbor smjera ovisi o kupcu, koji je poslodavac. U zapadnim zemljama preovladava čitav niz usluga kada se osobi koja je otpuštena pruža pomoć: od ponude posla do isplate socijalnih davanja.

Tako zaposleni lakše prihvataju informaciju o otkazu, jer otpuštenim radnicima kompanija garantuje zapošljavanje. U Rusiji se zapošljavanje osoblja ne provodi u potpunosti. Poslodavac je uključen u pronalaženje slobodnog radnog mjesta za otpuštenog radnika preko državnih službi za zapošljavanje, čija je efikasnost izuzetno niska. Tu se stvar završava.

• Analiza profesionalne podobnosti zaposlenog za identifikaciju njegovog potencijala na drugom mjestu.
• Pružanje informacija klijentu o ispravnoj potrazi za slobodnim radnim mjestom.
• Pomoć u sastavljanju životopisa i pripremi karakteristika sa prethodnog radnog mjesta, što će omogućiti razlikovanje kandidata iz mase.
• Priprema pisama preporuke za menadžera potencijalnog posla kako bi se povećale šanse klijenta da dobije poziciju.
• Psihološki razgovor za ublažavanje stresa i osjećaja beznađa.
• Distribucija biografije otpuštenog lica za slična radna mjesta u drugim organizacijama.
• Učenje zamršenosti uspješnog intervjua.

Ponekad metode outplacement-a imaju posebne specifičnosti, ako je to zbog slučaja. Analiza otkriva preferencije zaposlenika u pogledu izbora profesije. Ne bira svaki posao na osnovu želje ili unutrašnjih potreba. Stoga otpuštanja mogu postati poticaj za odabir posla na osnovu zanimanja ili ličnih hobija. Tada se zaposleniku nudi prekvalifikacija ili zapošljavanje u drugoj oblasti djelatnosti.

Otpuštanje može postati poticaj za odabir posla na osnovu zanimanja ili ličnih hobija, pa se zaposlenik podstiče na prekvalifikaciju ili zaposlenje u drugoj oblasti djelatnosti.

Pribjegavajući uslugama kompanija u cilju beskonfliktnog rješavanja odnosa između poslodavca i otpuštenih radnika, kompanija djeluje na civiliziran način:

• Sačuvan je imidž organizacije, što izaziva poštovanje i poverenje partnera i klijenata.
• Interna situacija među preostalim zaposlenima je mirna, nema smetnji u radu. Tim ne plete intrige, govoreći na strani uvrijeđenog kolege.
• Otpušteni specijalista nema pritužbi na poslodavca i uvijek je spreman pomoći ako se ukaže potreba.

Vrste outplacementa

Postoji klasifikacija outplacementa osoblja, koja se zasniva na broju otpuštenih ljudi i specifičnosti njihovog položaja:

• Pojedinačno – primjenjuje se kada se otpušta jedan zaposlenik ili više osoba, ali ne više od 3-5 osoba.
• Masa – usluga za velika preduzeća prilikom likvidacije ili reorganizacije, kada je kolektivna grupa (radionica, tim, pogon, filijala) podložna otpuštanju.
• Otvoreno – zaposleni je otvoreno obaviješten o mogućnosti otkaza. Informacija se saopštava na skupštini ili lično licu koje se razrešava.
• Zatvoreno – odnosi se na najviši menadžment kako bi se spriječile sabotaže s njihove strane, curenje informacija konkurentima i prikazivanje prenapuhanih iznosa naknade. Informacija o odbijanju usluga se saopštava u poslednjem trenutku, kada je već pripremljena mogućnost preseljenja specijaliste na drugo mesto.

Svaka vrsta ima određene metode rada sa ljudima. O njima se razgovara kada klijent kontaktira i zavise od specifičnih okolnosti.

Ponekad se funkcije outplacement-a u preduzeću dodijeljuju stručnjacima odjela za ljudske resurse ili. Oni su uključeni u početnu fazu pružanja pomoći zaposleniku kako bi se izgladila procedura otpuštanja. Sve radnje imaju za cilj osigurati da se zaposleniku nađe alternativa u kratkom vremenu i da on svojom voljom napiše izjavu. Ovaj rezultat vam omogućava da izbjegnete materijalne troškove za plaćanje naknade i negativne aspekte postupka otpuštanja.

Funkcije outplacement-a u preduzeću se dodeljuju stručnjacima za ljudske resurse ili menadžeru ljudskih resursa.

Hajde da sumiramo

Praksa uvođenja outplacement-a u Rusiji postepeno dobija na zamahu. To je zbog ekonomske situacije u zemlji. Uprkos činjenici da organizacija plaća usluge, ovi troškovi mogu biti niži nego kod standardnog otpuštanja. Pogotovo ako se likvidacija ili reorganizacija dogodi u masovnim razmjerima.

Ugledne kompanije treba da obrate pažnju na pozitivna iskustva drugih preduzeća u Rusiji i inostranstvu, kako bi prilikom rastanka ostale dobre uspomene i ne bi morale da gube vreme na sudu ako otpušteni radnik brani povrijeđena prava.

U životu svake organizacije postoje periodi procvata i prosperiteta kada postoji sve veća potreba za kadrovima. U ovom trenutku, ni organizacija ni osoblje, po pravilu, nemaju potrebu za raskidom radnog odnosa. Sve izgleda pouzdano, svijetlo i obećavajuće. Međutim, iz različitih razloga ponekad je potrebno smanjiti obim poslovnih procesa i broj državnih i komercijalnih struktura. Onda se nameće potreba otpuštanja nekih radnika koji uopšte nisu krivi za te procese i koji savesno obavljaju svoje dužnosti. Administracija organizacije nalazi se u teškoj situaciji - obim finansiranja se smanjuje, a potrebno je trošiti sredstva na isplate otpuštenih radnika uz rizik od naglog smanjenja dobiti zbog smanjenja efikasnosti preostalo osoblje. Istovremeno, imidž u poslovnim krugovima može pasti, što će negativno uticati i na investicionu politiku poslovnih partnera. U ovom slučaju, preporučljivo je osloboditi osoblje na civilizovan način. Kompetentni menadžeri, posebno u inostranstvu, često koriste outplacement tehnologiju (od engleskog, outplacement - „zapošljavanje otpuštenih ljudi“).

Suština outplacement-a leži u tri glavna bloka: prvi je savjetovanje otpuštenih radnika o pronalaženju zaposlenja o trošku poslodavca koji otpušta. Ova funkcija je također svojstvena Federalnoj službi za rad i zapošljavanje. Međutim, u obavljanju ove funkcije poslodavac, za razliku od savezne službe za rad i zapošljavanje, paralelno rješava niz drugih poslova. Među njima su smanjenje socijalne i psihičke napetosti, izbjegavanje sukoba, očuvanje imidža kompanije u određenoj mjeri, realniji savjeti i tehnologije za buduće zapošljavanje otpuštenih radnika. Drugi blok je savjetovanje o marketingu kadrova i promociji otpuštenih radnika u najtraženije segmente tržišta rada. I treći blok, koji uključuje set mjera za „najmekši“ scenario otpuštanja osoblja, kako sa socijalne, tako i sa psihološke i finansijske strane. Za ovaj blag način otpuštanja pozvani su posebno obučeni stručnjaci iz organizacija koje se profesionalno bave outplacementom. Pored toga, ove organizacije mogu učestvovati i u zapošljavanju smanjenog broja zaposlenih. Ova funkcija se često smatra dodatnom.

Outplacement usluge su obično uključene u listu proizvoda koje na tržištu roba i usluga nude agencije za zapošljavanje i zapošljavanje i razne HR kompanije. Ovu uslugu uglavnom kupuju velike firme, kompanije i koncerni.

U evropskim zemljama, outplacement se pojavio kao garantovano zaposlenje za otpuštene radnike. Opšte garancijske obaveze obuhvataju: uslove zapošljavanja otpuštenog radnika u novoj kompaniji, njegovu buduću naknadu, minimalni sastav kompenzacionog paketa. Cijena ove usluge ovisi o složenosti programa smanjenja broja zaposlenih. Često se kreće u iznosu od jedne plate do 25% godišnjeg prihoda zaposlenog.

U Velikoj Britaniji, outplacement je prilično često korištena usluga, koju koriste gotovo sve engleske organizacije (97%). Gotovo polovina britanskih kompanija, u sklopu outplacementa, otpuštenim zaposlenima pruža mogućnost da samostalno traže odgovarajući posao tokom radnog vremena, pozivaju ih na razne kurseve, obezbjeđuju dodatno vrijeme, slobodan dan za naprednu obuku ili traženje posla ( 89%), HR službe provode obuku o pravilnom sastavljanju životopisa, uključujući u obliku infografike, svrsishodnu i uspješnu potragu za novim poslom (63%).

U Italiji, brojne organizacije obezbeđuju viškom zaposlenih kancelariju opremljenu kancelarijskom opremom i internetom sa mogućnošću korišćenja e-pošte i drugih komunikacijskih mogućnosti organizacije. Ponekad se dodjeljuje poseban pomoćnik ili sekretar u potrazi za poslom i psihološkim olakšanjem.

U Rusiji, outplacement još nije dovoljno razvijen. Poslodavca često ne zanima šta će biti sa otpuštenim radnikom, jer se smatra da je tržište rada pretrpano onima koji žele da nađu posao. Imidž za njega, u uslovima velike potražnje za ne samo dobro plaćenim radom, već u regionima, za bilo koji posao, nije toliko važan. Međutim, veliki broj domaćih, mješovitih, a posebno stranih kompanija sve više pribjegava outplacement uslugama. Na primjer, OJSC Bank Petrocommerce.

Jedan od problema u Rusiji u promovisanju outplacementa je nedostatak dobro obučenih stručnjaka za ovu materiju. Ne uspijevaju da pokažu poslodavcu i potencijalnom klijentu prednosti premještanja u odnosu na jednostavno otpuštanje. Uz kompetentan pristup, poslodavac bi trebao biti zainteresiran za takve prednosti premještanja kao što su: smanjenje vjerovatnoće sudskih sporova, nepotrebnih socijalnih davanja i drugih troškova zbog nepravilnog ili nepismenog otpuštanja; nastavak saradnje sa otpuštenim na stručnim pitanjima za koja je bio odgovoran; mogućnost naknadnog privlačenja vrijednog radnika nazad u kompaniju nakon krize; održavanje povjerenja i dobrih odnosa između preostalog osoblja i menadžmenta; čuvati povjerljive informacije i ne koristiti ih u drugoj kompaniji; smanjenje stresa među zaposlenima i otpuštenim zaposlenima, itd.

U drugoj verziji, glavne prednosti korištenja outplacement usluga mogu se formulirati na sljedeći način:

• 1. za poslodavca:
  • - moderan i odgovoran pristup procesu otpuštanja;
  • - održavanje pozitivnog imidža kompanije;
  • - održavanje povoljne radne klime za preostale zaposlene.
• 2. za zaposlenog:
  • - pomoć pri zapošljavanju;
  • - psihološka podrška.

Jedan broj agencija za zapošljavanje nije bio u stanju da potencijalnim klijentima pokaže prednosti outplacement-a, efikasno ga uvede u poslovno okruženje, te su bili primorani da odbiju pružanje ove usluge na tržištu roba i usluga.

Postoje tri vrste outplacementa:

• 1. Masa;
• 2. Otvoreno;
• 3. Zatvoreno (tajno).

Masovni outplacement se koristi kada postoji veliki broj otpuštanja. To se po pravilu dešava ili sa potpunim propašću kompanije, ili sa značajnim smanjenjem poslovanja u regionu ili gradu. Druge dvije vrste su antipodi.

Sa otvorenim outplacementom sve je transparentno, svako od otpuštenih zna zašto odlazi, princip poštenja je donekle očuvan, sve se komunicira unapred. To omogućava zaposleniku da se unaprijed pripremi za otpuštanje i preduzme mjere za određivanje svog budućeg života, posebno radnog vijeka.

Sa skrivenim outplacementom, sve se čuva u tajnosti od svih zaposlenih i otpuštanja zaposlenika. Nalog za otpuštanje viška radnika je kao grom iz vedra neba. Sve je iznenada. Propusnica i brendirani pribor se odmah oduzimaju, a zaposlenik se ne pušta na svoje ranije radno mjesto, već ga nakon razgovora sa stručnjakom za outplacement isprati iz organizacije službenik obezbjeđenja. Postoji još jedna opcija za skriveni outplacement. Za vrijednog zaposlenika pripremaju se razne primamljive ponude za posao, pod uslovom da ne oda povjerljive podatke konkurentu. Prema ovoj šemi, svojevremeno je u Megafonu otpušten vrijedan zaposlenik. Outplacement događaj je odrađen profesionalno. Kao rezultat toga, osoba koja je otpuštena i kompanija bili su zadovoljni jedno drugom, radujući se mogućoj daljoj saradnji.

Outplacement se može podijeliti u tri faze: pripremni (priprema se kompenzacijski paket i izračunavaju se opcije za razvoj događaja); izvršni (obavještavanje zaposlenog o odluci o njegovom otpuštanju i postupku daljeg postupanja, uključujući radnje poslodavca i kompanije koja pruža uslugu zapošljavanja); podrška (konsalting, psihološka pomoć, zajednička potraga za novim poslom, moguće zaposlenje)

Jedan od aktivnih igrača na tržištu HR usluga je kompanija Manpower CIS, koja također promovira outplacement. Konsultanti za radnu snagu pomažu onima koji su otpušteni da shvate da je otkaz samo promjena odnosa s osobom, a ne poniženje. Konsultuju se sa njim o razvoju njegove karijere. Za otpuštene zaposlenike, outplacement pruža mjere za povećanje šansi da otkriju nove mogućnosti i dobiju posao. Zajedno sa zaposlenikom, stručnjaci analiziraju njegove prednosti i identificiraju konkurentske prednosti. Ova komponenta je najvrednija u outplacementu. Zaposleni su obučeni da na intervjuima korektno prezentuju svoje prednosti poslodavcima, jer oko 80% kandidata ne prođe proceduru selekcije zbog pogrešno sastavljene biografije i loše pripreme po pitanju intervjua i samoprezentacije. Podaci o otpuštenom zaposleniku se zatim stavljaju u bazu podataka kompanije kako bi bili dostupni poslodavcima kojima je to potrebno s tim profilom zaposlenika. Pored toga, sa otpuštenim se izrađuje plan njegovog razvoja i zapošljavanja.

Profesionalni konsultanti kompanije Manpower ne samo da pružaju podršku pri traženju novog posla, već i pomažu da se brzo prilagode i (ili) prođu probni rok.

S obzirom na veliko iskustvo na ovom tržištu roba i usluga i veliki autoritet, različite organizacije, uključujući IT kompanije, obraćaju se Manpoweru za civilizovano oslobađanje kadrova. Problem kod njih je često otpuštanje stranih radnika (emigranta).

U cilju razvoja tehnologije outplacementa za iseljenike, kompanija je razvila uslužni projekat „Outplacement za iseljenike“, koji se sastoji od pet programa (modula). Izbor programa zavisi od nivoa zaposlenog (iseljenika) koji se otpušta.

• 1. Modul 1. Lični grupni seminar-konsultacije.
• 2. Modul 2. Licem u lice individualne konsultacije.
• 3. Modul 3. Individualne konsultacije putem video konferencije.
• 4. Modul 4. Savjetodavna i informatička podrška. Ponudu za posao. PR/Promocija kandidata.
• 5. Modul 5. VIP program “Individualna promocija učesnika”.

Prvi modul: lični grupni seminar-konsultacije „Efektivni načini, metode i resursi traženja posla. Stanje na tržištu rada." Pogodan format: grupni seminar-konsultacije. Mjesto održavanja: kancelarija radne snage ili druga dogovorena teritorija. Glavni sadržaj je:

• 1. Informacije o programu. Očekivanja učesnika. Izgradnja povjerenja i konstruktivne interakcije.
• 2. Analiza tržišta rada: trendovi, pregled plata.
• 3. Metode i resursi za traženje posla: Internet, agencije za zapošljavanje, mediji, društvene mreže, lični kontakti itd.
• 4. Principi pisanja profesionalnog životopisa.
• 5. Metode ocjenjivanja kandidata na ruskom tržištu.
• 6. Procjena. Principi ocjenjivanja. Priprema za polaganje ocjenjivanja.
• 7. Vrste i vrste intervjua. Priprema za njih.
• 8. Ponudite postojeća slobodna radna mjesta.
• 9. Odgovori na pitanja.
• 10. Materijali:

Svaki zaposlenik dobija fasciklu sa informativnim (handouts) materijalom. Ubuduće je potrebno organizovati rad koji uključuje: lični seminar (koje vode Manpower konsultanti i stručnjaci, broj učesnika 8-15 osoba, trajanje: 2-4 sata).

Modul 2. Lične individualne konsultacije „Profesionalno usmjeravanje na tržištu rada. Izrada plana traženja posla" (format: individualna sesija/konsultacije licem u lice, teritorija: kancelarija za zapošljavanje ili druga teritorija po dogovoru). Glavni sadržaj je:

• 6. Obuka za efektivnu samoprezentaciju zasnovanu na intervjuima o kompetencijama (bihevioralni intervjui).
• 7. Procjena postojećih otvorenih radnih mjesta (specijalizacija, plata i sl.)
• 8. Konsultacije o slobodnim radnim mjestima na tržištu rada.

Materijali za ovaj modul uključuju fasciklu informativnog (handout) materijala. Prilikom organizovanja posla, konsultanti i stručnjaci vode individualnu konsultaciju licem u lice u trajanju od oko 1-1,5 sati.

Modul 3. Individualne konsultacije putem video konferencije „Profesionalno usmjeravanje na tržištu rada. Izrada plana traženja posla." Video konferencije se održavaju na daljinu putem Skypea ili WebExa.

• 1. Analiza ciljeva, zadataka i želja učesnika.
• 2. Prepoznavanje profesionalne i karijerne motivacije i njeno usklađivanje sa mogućnostima i izgledima tržišta rada.
• 3. Izrada plana razvoja karijere.
• 4. Izrada detaljnog profesionalnog profila.
• 5. Sastavljanje profesionalnog životopisa. Savjetovanje o njegovom postavljanju.
• 6. Obuka za efektivnu samoprezentaciju zasnovanu na intervjuima o kompetencijama (bihevioralni intervjui).
• 7. Procjena postojećih otvorenih radnih mjesta (specijalizacija, plata i sl.).
• 8. Konsultacije o slobodnim radnim mjestima na tržištu rada.

Učesnik prima materijale putem e-pošte

unaprijed. Expert Manpower zatim vodi individualnu konsultaciju putem Skypea u ukupnom trajanju od oko 1-1,5 sati, ovisno o situaciji.

Modul 4. Savjetodavna i informatička podrška. Ponudu za posao. PR/Promocija kandidata. Njegov glavni sadržaj je:

• 1. Uključivanje zaposlenog u bazu podataka kandidata.
• 2. Ponuda slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju iskustvu i motivaciji učesnika.
• 3. Konsultacije (na daljinu) sa konsultantima koji obrađuju slobodna radna mjesta od interesa.
• 4. Predstavljanje zaposlenika kompanijama klijentima.
• 5. Pomoć u kreiranju liste potencijalnih klijenata kompanija.
• 6. Podrška i savjet u svim fazama zapošljavanja.
• 7. Uređivanje i diskusija o različitim verzijama životopisa, motivacionih i motivacionih pisama.
• 8. Operativna podrška za nova radna mjesta.
• 9. Pomoć u pripremi i zakazivanju intervjua.
• 10. Konsultacije tokom intervjua za nova radna mjesta.

U ovoj fazi, svaki učesnik programa dobija kontakte konsultanta kompanije Manpower u odgovarajućoj regiji. Konsultant nudi učesniku slobodna radna mesta, a takođe upoznaje učesnika sa kompanijama klijentima čak i ako u radu nema slobodnih mesta. Učesnik programa i konsultant sarađuju na zajedničku inicijativu. Ova faza je veoma duga - 1-3 mjeseca.

Informativni/pomotni materijal uključuje:

• Analitički test "Pregled karijere" za samostalan rad. Njegov cilj je identificirati nečije najjače kompetencije, formulirati relevantan plan razvoja karijere, pripremiti se za intervjue zasnovane na kompetencijama, itd.
• Dopis stručnjaka ManpowerGroup-a sa profesionalnim opisom vrsta i vrsta intervjua sa preporukama i primjerima.
• Uzorci životopisa, motivacionih pisama, motivacionih pisama i pisama preporuke.
• Lista internet resursa za traženje posla sa komentarima.
• E-mail adrese agencija za zapošljavanje.
• Spisak specijalizovanih papirnih medija sa datumima izlaska.
• Nacrt planova za traženje posla.
• Dopis pravnika ManpowerGroup sa savjetima kandidatu.
• Informaciona kartica sa adresom kancelarije ManpowerGroup, imenom i kontaktima konsultanta.

Modul 5. VIP program “Individualna promocija učesnika”. Izvodi se u obliku individualnih sesija lično ili putem video konferencije (Skype, WebEx) na osnovu želja korisnika i trenutnih mogućnosti kompanije za određeni slučaj. Obično se održava u uredu ManpowerGroup-a ili na drugoj lokaciji o kojoj su se obje strane dogovorile. To uključuje:

• 1. Analiza ciljeva, zadataka i želja učesnika.
• 2. Provođenje zajedničke detaljne interaktivne analize profesionalnih i ličnih kompetencija (znanja, sposobnosti i vještina.
• 3. Izrada zajedničkog individualnog plana traženja posla.
• 4. Davanje dodatnih informacija o tržištu rada na zahtjev učesnika programa iz nadležnosti ManpowerGroup-a.
• 5. Sastavljanje liste kompanija – potencijalnih poslodavaca.
• 6. Pomoć u sastavljanju životopisa, motivacionih pisama i pisama preporuke.
• 7. Prezentacija i promocija učesnika programa raznim kompanijama (uključujući i one koje nisu klijenti ManpowerGroup-a).
• 8. Provođenje obuke o „teškim“ vrstama intervjua (intervjui o kompetencijama, procjena, stres intervjui, itd.) po potrebi.
• 9. Pomoć u razvoju i poboljšanju vještina intervjua i samoprezentiranja kroz obuku.
• 10. Sprovođenje brzih daljinskih konsultacija o svim pitanjima unutar
• 11. ovog projekta putem telefona ili e-maila.
• 12. Pomoć u pripremi za intervju sa potencijalnim poslodavcem.
• 13. Informisanje o napretku projekta.

Učesnik programa ima priliku da komunicira sa svim vodećim stručnjacima i konsultantima ManpowerGroup-a u svim kancelarijama u Rusiji i zemljama ZND-a. Sastavlja se i lista kompanija – potencijalnih poslodavaca i individualni plan traženja posla. Obezbijeđena je puna podrška za njegovu implementaciju. Pruža se konsultantska podrška po svim pitanjima iz nadležnosti ManpowerGroup-a u trajanju od 6 do 12 mjeseci. Postoje i dodatne opcije: detaljna analiza tržišta od interesa za potencijalne poslodavce; pregled plata. Vrijeme konsultacija je oko 1-1,5 sat, cijeli modul do 6 mjeseci

Kako bi pružio individualniji pristup svakom slučaju „mekog“ otpuštanja iseljenika, Manpower je predložio optimizovane programe premještanja.

Općenito, outplacement usluga postaje sve traženija na tržištu roba i usluga od strane onih kompanija koje, uprkos trenutnim poteškoćama, s povjerenjem gledaju u budućnost. Tehnologija civilizovanog smanjenja zaposlenih u sistemu upravljanja kadrovima zauzima dostojno mesto u efikasnosti korišćenja ljudskog potencijala i njegovih resursa.

Outplacement (engleski outplacement; od out - izvan + placement - definicija pozicije) je pojam u menadžmentu i upravljanju kadrovima povezan s aktivnostima poslodavca u pronalaženju posla za otpuštene radnike.

Za svaku osobu napuštanje posla je bolan i neprijatan događaj, ponekad iznenadan. Nakon ovoga, osoba jednostavno ne zna šta dalje, šta da radi. Za kompaniju koja je otpustila zaposlenog, ovo takođe može imati štetne posljedice. Prvo, otpuštena osoba može početi da se otvoreno osvećuje. Postoji mnogo opcija za osvetu - od širenja negativnih glasina o vašim nadređenima do krađe vrijednih baza podataka. Drugo, otpušteni radnik će prije ili kasnije ipak otići na drugi posao. A šta će on odgovoriti na pitanje “zašto ste napustili prethodni posao” ostaje misterija. Od ljutnje, opet možete reći svakakve loše stvari o svom prethodnom radnom mjestu. A to, u najmanju ruku, podriva njenu reputaciju.

Outplacement osoblja

Da bi se spriječile poteškoće, praksa mnogih velikih organizacija uvela je fenomen premještanja osoblja. Riječ je o nizu usluga koje kompanija pruža otpuštenom radniku, a odnose se na: postupak otpuštanja na blaži za njega način; besplatne konsultacije o novom zapošljavanju; izvođenje psiholoških i drugih treninga. Odnosno, radi se o svojevrsnom programu pomoći otpuštenim radnicima.

Outplacement ne samo da povećava šanse da otpuštena osoba neće gajiti ljutnju na svoje prijašnje radno mjesto (posebno ako je otpuštena), već i doprinosi reputaciji organizacije u očima javnosti. Održavanjem ovakvih događaja kompanija pokazuje brigu o svojim zaposlenima, čak i onima koji su već otpušteni. Outplacement se obično koristi u slučajevima smanjenja osoblja zbog krize ili prinudnog otpuštanja zaposlenika(a) zbog organizacionog restrukturiranja.

U velikim zapadnim kompanijama ova praksa je uobičajena, ali u domaćim preduzećima ona samo uzima maha, posebno tokom krize.

Kako se dešava outplacement?

Naravno, nije sama kompanija ta koja traži novi posao za zaposlenog i pruža konsultacije. To rade posredničke organizacije, na primjer, agencije za zapošljavanje, konsultantske firme. A kompanija plaća samo njihove usluge. Otpuštena osoba ne mora ništa platiti.

Šta može biti uključeno u outplacement usluge?

Procjena ličnih i profesionalnih kvaliteta specijaliste;
individualne konsultacije o traženju posla;
pisanje efektivnog životopisa;
pisanje propratnog pisma;
izrada preporuka;
objavljivanje životopisa na vodećim portalima za traženje posla;
slanje životopisa agencijama za zapošljavanje;
psihološka podrška;
savjete kako uspješno proći intervju;
ostalo.

Zaposlenici pogođeni premještanjem brzo pronalaze nove poslove. Međutim, to zavisi od faktora kao što su dužina radnog staža, iskustvo, hitnost potrage, profesionalne vještine i sposobnost predstavljanja.

Prednosti outplacementa

Ako organizacija ima takvu klauzulu u svojim aktivnostima, to će joj omogućiti da:

Spriječiti sudske sporove otpuštenih i nezadovoljnih ljudi;
ponekad se obratite svom bivšem zaposleniku za savjet ili savjet, i on će vam ga bez problema dati, budući da ne zamjera organizaciji;
izbjegavati stres i psihičku nelagodu za zaposlenika koji dobija otkaz;
smanjiti ili potpuno ukinuti socijalna davanja pri otpuštanju kao naknadu;
spriječiti otpuštanje od otkrivanja poslovne tajne i drugih povjerljivih podataka o kompaniji;
povećati lojalnost preostalih zaposlenih prema kompaniji, jer će znati da u slučaju otpuštanja neće ostati bez ičega;
povećati imidž i ugled organizacije na tržištu rada.

Kao što vidite, outplacement ima mnogo prednosti. Postoji samo jedan minus - potrebno je uložiti puno novca u njegovu implementaciju.

Vrste outplacementa

Unatoč činjenici da suština postupka ostaje ista, postoji nekoliko vrsta outplacementa, i to:

Otvori. Koristi se u većini kompanija. Informacija da je određeni radnik dobio otkaz se iznosi otvoreno. Otvoreno mu se nudi pomoć u pronalaženju posla.

Zatvoreno. Odnosi se na top menadžere, vodeće stručnjake, ljude na visokim pozicijama. Opasno je otvoreno otpuštati takve radnike, zbog čega malo kompanija to radi. Stoga sklapaju ugovor sa agencijom za zapošljavanje o zatvorenom radnom mjestu, a zaposleniku se odmah nakon obavijesti o otkazu nudi nekoliko drugih mogućnosti posla. Agenciji za zapošljavanje mogu se dati i sljedeći uslovi: da kandidatu ne nudi konkurentske kompanije kao novo mjesto rada. Sastavlja se lista konkurenata koji se jednostavno zanemaruju prilikom odabira potencijalnih poslova.

misa. Ponekad morate otpustiti stotine, čak i hiljade zaposlenih u isto vrijeme. To se može dogoditi kada se cijeli odjel u kompaniji zatvori ili jedna od njegovih djelatnosti prestane s radom. Samo velike korporacije mogu priuštiti masovni outplacement, jer se na to troši mnogo novca. Može trajati nekoliko mjeseci ili do godinu dana. Uprkos visokim troškovima održavanja ovakvog događaja, kompanija često čak i štedi, jer bi bez toga morala da isplati naknadu svakom zaposlenom.

Faze outplacementa

1. Analitička faza
   Može se nazvati teorijskim, pripremnim. U ovoj fazi analizira se stanje kompanije, njene slabosti, prednosti, potencijalni rizici, te se utvrđuje da li organizacija treba da smanji broj zaposlenih. Takođe može uključivati ​​principe odabira zaposlenih, ocjene trenutnog osoblja, te prednosti i slabosti svakog od njih. Najslabiji zaposlenici su identifikovani na posebnoj listi i analizirani u kojoj meri bi bilo korisno za kompaniju da ih otpusti ili zadrži u organizaciji. Analitička faza traje od nedelju dana do dva meseca.
2. Otpuštanje
   Na glavnoj skupštini uprava donosi odluku o otpuštanju radnika. O tome se može informisati na sastanku pred svima ili pojedinačno (u zavisnosti od principa upravljanja određenom kompanijom). Pripremaju se dokumenti za otpuštanje, a u isto vrijeme zaposlenik počinje primati psihološku podršku (obično od strane internih sociologa kompanije). Odmah se obavještava šta dalje dobija, odnosno pomoć pri zapošljavanju i konsultacije u svim fazama dok ne pronađe novo radno mjesto. Ova faza obično ne traje duže od jedne sedmice.
3. Praktična faza
   Ovde već počinju sa radom posredničke kompanije koje savetuju i prate zaposlenog na putu do novog radnog mesta. U zavisnosti od broja otpuštenih i njihove specijalizacije, ova faza može trajati od mjesec do godinu dana.

Koliko košta outplacement?

Cijena zavisi od vrste (masovne ili pojedinačne), od specijalnosti radnika, od rijetkosti njegove profesije. Najčešće se 15-20% godišnjeg prihoda zaposlenika izdvaja za individualnu zamjenu vodećih stručnjaka i top menadžera, a 10-15% za zamjenu zaposlenih srednjeg i nižeg nivoa. Masovni događaji će koštati kompaniju, u osnovi, 5-10% godišnjeg prihoda svakog otpuštenog radnika.

Povratak