Svest o menadžmentu kao profesiji zasnovanoj na različitim dostignućima, oblasti naučnog i praktičnog znanja koja se brzo i neravnomerno razvija, zauzima čvrsto mesto u savremenoj civilizaciji. Dobivši početkom veka najjasniji izraz u konceptima „naučnog menadžmenta” F. Tejlora, „idealne birokratije” M. Vebera, „nauke o administraciji” A. Fajola, ova oblast znanja je u početku sledila. put rigidnog racionalizma u upravljanju. Međutim, iluzije u menadžmentu koje je on stvorio počele su da se raspršuju već 30-ih godina. Pokazalo se da je racionalizam u menadžmentu, sa svim svojim zaslugama, daleko od jedinog, a u mnogim slučajevima i ne najboljeg načina za poboljšanje efikasnosti stvarnih preduzeća i organizacija. Kao reakcija na ograničenja menadžerskog racionalizma, u sistemu menadžerskog znanja se čvrsto etablirao još jedan pravac – bihevioralni, zasnovan na privlačenju dostignuća psihologije, sociologije, kulturne antropologije radi produbljivanja razumijevanja stvarne suštine menadžmenta u organizacijama, u veći društveni sistemi Oh. Na osnovu njega su razvijene preporuke za unapređenje "ljudskih odnosa", mobilizaciju "ljudskog faktora", razvoj učešća radnika u upravljanju i povećanje efektivnosti liderstva.
Ova dva pravca – racionalistički i bihevioralni – razvijala su se, iako paralelno, ali često u međusobnom sukobu. U poslijeratnim godinama, razvoj teorije sistema, kibernetike, ekonomskih i matematičkih metoda za analizu i opravdanje upravljačke odluke, kompjuterizacija upravljanja, napravljena prema pronalasku personalni računari posebno snažan kvalitativni skok, doprineo je aktivnoj upotrebi sistematskog pristupa u upravljanju. To je dovelo do dobro poznate komplikacije nauke o menadžmentu i znanja menadžmenta. Na sličan način razvio se i bihejvioralni smjer. Produbljivalo se razumijevanje i proučavanje organizacija kao društvenih sistema. U 1950-im i 1960-im, ideje "postbirokratskih organizacija", "organizacioni humanizam", a potom i ideja preduzeća kao otvoreni sistem, aktivno komunicira sa svojim okruženjem i, u krajnjoj liniji, prilagođava svoju unutrašnju strukturu njegovom „organizacionom kontekstu“, odnosno stanju eksternog okruženja preduzeća, njegovoj veličini, ciljevima i tehnologiji delovanja, kvalitetima ljudi koji formiraju njegovo "ljudski kapital".
Na prijelazu 1970-ih, ideje „situacionog pristupa“ stekle su široku popularnost, u okviru kojih je dokazana nadležnost različitih tipova sistema upravljanja, kako strogo reguliranih, tako i zasnovanih na unutrašnjoj slobodi, ovisno o specifičnim karakteristikama. „organizacijskog konteksta“. To je u određenoj mjeri pomirilo one koji su se oslanjali na racionalne sisteme i one koji su glavni izvor efikasnosti vidjeli u mobilizaciji potencijala svojstvenog ljudima.
Odnos prema naučnim, posebno matematičkim alatima, kao i bihevioralnim metodama manipulisanja ljudskim ponašanjem, postao je još smireniji kada je, početkom 80-ih, ogroman značaj " organizacionu kulturu„kao karakteristike integracije, okupljanja, kao u fokusu, svih karakteristika preduzeća – i sistemskih i bihevioralnih. Klatno se ponovo zaljuljalo od tehnokratije ka humanizmu u upravljanju.
Međutim, situacija se dramatično promijenila u posljednjih nekoliko godina, ne samo kod nas, već i u cijelom svijetu. Resursi se smanjuju, tržišta se smanjuju, konkurencija je sve žešća, opasnost od nezaposlenosti guši inicijativu, a političke odluke otežavaju poslovanje. Postoji veliko iskušenje da se nekako sakrijemo od ove surove stvarnosti. Pozitivna alternativa je boriti se ne samo da preživimo, već da postanemo jači i samopouzdaniji kako bismo napredovali u ovim teškim vremenima. Charles Darwin je opisao kako određene vrste organizama napreduju samo zato što su im bolje prilagođene okruženje; isti evolucijski proces ima isti odnos prema menadžerima 80-ih i 90-ih godina našeg vijeka, kao što je imao i za morski ježevi i gušteri u zoru vremena.
Evo šta je rekao jedan direktor centralne filijale velike evropske kompanije kada je dobio otkaz jer je filijala pretrpela gubitke i za to okrivio: „Prije tri godine situacija na tržištu je bila povoljnija i tada bih zadržao posao. Sada Toliko je problema da moraš biti duplo pametniji da bi ostao na površini. Nisam uspio." Njegove riječi, čini mi se, vrlo precizno oslikavaju stanje u privredi cijelog svijeta.
Šta je najkarakterističnije za menadžersku misao – iu teorijskom i u praktičnom smislu? Čini se da su najuočljivija dva nova trenda. Prvo, to je internacionalizacija menadžmenta, kolektivno razumijevanje nove stvarnosti generirane produbljivanjem međunarodna podjela rada, povećanje konkurencije i međuzavisnosti u svjetskoj ekonomiji, razvoj transnacionalnih korporacija, stvaranje međunarodnih informacionih sistema i drugih struktura integrirajuće prirode. Kroz objavljivanje ogromnog broja radova o menadžmentu, širenje programa obuke menadžmenta dostupnih milionima ljudi, generalizacija menadžerskog iskustva različite zemlje kroz ankete, razvoj "situacija", široke međunarodne kontakte praktičnih naučnika, menadžerska mudrost sve više postaje vlasništvo svih kojima je potrebna.
Drugo, karakteristika posljednjih godina- sve više se pozivaju na: zdrav razum, jednostavne istine, dobro probavljive recepte koji su dostupni za razumijevanje i korištenje onima koji nose težak teret upravljanja ili koji kreću ovim putem.
Menadžment kao nauka u svoj svojoj raznolikosti razvija se na svoj način i ima velike perspektive. Međutim, trenutno čak i šira javnost pokazuje veliko interesovanje za ideje i recepte upravljanja. efektivno upravljanje. To se, naravno, dešava ne bez uticaja knjiga koje su na ovu temu napisali autori kao što su D. Carnegie, W. Ouchi, T. Peter, R. Waterman, memoari L. Iacocca, predsjednika automobilskog giganta Chrysler, i niz drugih.. Pojavio se čak i termin "menadžment bestselerima", po analogiji sa "upravljanje ciljevima", "upravljanje devijacijama".
Ne treba zaboraviti da su trenutno ne samo kvaliteti menadžera i načini njihovog sticanja, već i sama uloga menadžera kao stručno osposobljenog lidera predmet ozbiljnih rasprava. Osnivači koncepta menadžmenta kao specijalizirane djelatnosti su Amerikanci. Upravo su oni stvorili imidž menadžera kao profesionalca sa posebnim obrazovanjem (često pored inženjerstva, prava, ekonomije itd.), uložili su mnogo novca u stvaranje infrastrukture za menadžment u vidu stotina poslovnih škola , desetine hiljada konsultantskih firmi, široke informacione mreže opšte upotrebe, razne naučno istraživanje i menadžment publikacije, raznovrsne poslovne usluge.
Međutim, 1990-ih, čak su i Amerikanci odjednom počeli sumnjati u ispravnost svog puta, počeli optuživati poslovne škole za pogrešnu orijentaciju menadžera, odvojenost od života i neopravdani entuzijazam za „nauku upravljanja“. Uostalom, Japanci - možda najučenija i najsposobnija nacija za učenje - nikada nisu došli na ideju da formiraju profesionalne menadžere. Imaju samo tri poslovne škole u zemlji, a lidere obučavaju prvenstveno kroz iskustvo, ciljano ih vodeći kroz lanac promjena poslova u različitim sektorima kompanije, podučavajući ne samo biznis, već i umjetnost međuljudskih odnosa, postepeno gajeći u imaju kvalitete neophodne za lidera.
Evropljani zauzimaju srednju poziciju između ove dvije menadžerske kulture. S jedne strane, imaju poslovne škole i centre za obuku menadžmenta, poput Amerikanaca, iako ne u tolikom broju, s druge strane, menadžment kao djelatnost još uvijek nije na visokom mjestu na listi karijernih preferencija i, za na primjer, u Engleskoj nije ni u prvih deset. Pa ipak, život ide svojim tokom, a dobre „poslovne škole“, firme za konsalting i druge poslovne usluge u svim zemljama ne samo da ne bankrotiraju, već napreduju čak i kada je u pitanju pad proizvodnje. Jednostavno je potrebno efikasno upravljati, tim više, potrebno je tome naučiti, sticati znanja, razvijati vještine efikasnog upravljanja, izbjegavanja grešaka, pronalaženja najboljih puteva do uspjeha.
Međutim, evropski menadžeri sada proživljavaju vrijeme strogih zahtjeva, pomaka i prijetnji. Utječe na svaki aspekt organizacijskog života, izazivajući reakcije koje se kreću od radosti i nade do neizvjesnosti i očaja.
U proteklih dvadesetak godina, u strukturi i djelatnostima i privatnih i državne kompanije došlo je do značajnih promjena. Možda najznačajniji od njih je rast međunarodne konkurencije, što dovodi do činjenice da opstaju samo najefikasnije firme.
U Evropi se menadžeri moraju suočiti sa jedinstvenim izazovima. Na primjer, ekonomske i političke nadgradnje Evropske ekonomske zajednice stvaraju posebne zakone koji stvaraju neke mogućnosti, ograničavaju druge i sadrže vlastita ograničenja i misterije. Na odluke menadžera stalno utiču istorijske tradicije i primeri.
Često postoje sumorna predviđanja o budućem životnom standardu i poslovnim perspektivama u Evropi. Mnogi posmatrači smatraju da poslovni svijet prolazi kroz fazu koja se može okarakterizirati opadanjem profita, nedostatkom energije, begom inflacijom, nezaposlenošću, građanskim nemirima i povećanom političkom nestabilnošću.
Međutim, prognostičarima sudnjeg dana nedostaje jedna stvar. najvažnija karakteristika ljudski: sposobnost inoviranja i prevazilaženja poteškoća. Pesimistična gledišta su često vrlo naivna i mogu sama donijeti negativne situacije koje predviđaju. Rastuća volatilnost i neprijateljstvo oštrog vanjskog okruženja znači da sve organizacije u svijetu postavljaju sve veće zahtjeve pred svojim liderima. Stoga, posebno, moraju postati vještiji u suočavanju s nepredvidivom budućnošću. Kako se kaže: "Samo je konstantnost promjene nepromjenjiva." Menadžeri moraju razviti stavove, sposobnosti i vještine koje će im omogućiti da upravljaju jasno i efikasno u narednim godinama.
U ovom članku ćete pročitati
- 9 HR trendova za novu godinu
- Šta raditi u sljedeće godine da su zaposleni postali odgovorniji i lojalniji
Vrijeme je da promijenite stil komunikacije sa zaposlenima i aktivno ovladate internetom za upravljanje osobljem. Kadrovi mnogih kompanija su sve mlađi, a specijaliste generacije Y više nije moguće zadržati uobičajenim metodama. Društvene mreže postaju sve popularnija platforma za pronalaženje i ocjenjivanje kandidata. Evo glavnih HR trendovi u 2015.
Savremeni trendovi u upravljanju kadrovima
Trend 1. Fluktuacija kadrova u Rusiji će u 2015. godini dostići vrhunske vrijednosti
Prema ekspertima Hay grupe, fluktuacija osoblja u 2015. godini dostići će vrhunac od približno 28%. Ovi trendovi nisu ograničeni na Rusko tržište rad. Prema prognozama Hay Group, do 2018. fluktuacija osoblja na globalnom nivou će porasti na 23-24%. Više od 190 miliona ljudi će promijeniti poslodavce.
Trend 2. Među kandidatima će biti sve više predstavnika generacije Y
Na intervjue dolaze mladi ljudi nove generacije - slobodoljubivi, impulsivni, ambiciozni (vidi dolje). pirinač. jedan), koji se ne srame čestih promjena posla, a njihovu lojalnost nije lako pridobiti.
Izvršni direktor Unitellera Pavel Revo napominje: „Mladi stručnjaci danas ne kriju svoje ambicije i otvoreno iznose mišljenje koje može biti u suprotnosti sa stavom menadžmenta. Važno je održavati stalan dijalog sa takvim zaposlenima. Za ambiciozne mlade, glavna stvar je samospoznaja. Spremni su da preuzmu najviše teški problemi i provode dosta ličnog vremena na projektima koji su im zanimljivi. Ako se takvom stručnjaku ne daju novi zadaci, on može otići, unatoč visokoj plati.
Viktorija Savkina, Direktor Trade House Companion, dodaje: „Više volim da radim sa zaposlenima bez ikakvog iskustva – moja praksa pokazuje da je mnogo lakše zadržati stručnjaka koji je odrastao unutar kompanije.”
Trend 3. Kompanije gube novac zbog niske emocionalne inteligencije linijskih menadžera
Studija kompanije Hay Group pokazala je da je 50% zaposlenih nezadovoljno svojom platom. Žale se i da ne vide vezu između mjesečne naknade i rezultata rada, nemaju mogućnosti za razvoj. Stoga su, nakon detaljnijeg pregleda podataka, istraživači zaključili da je pravi razlog za promjenu posla gotovo uvijek neposredni rukovodilac. Linijski menadžeri nisu u mogućnosti da podrže podređene u ključnim pitanjima.
Irina Černozubova,šef istraživačkog centra Hay Group u Rusiji, naglašava: „Svaka kriza, poput lakmusovog testa, otkriva sve probleme, a sada vidimo da rizici gubitka najboljih zaposlenika uglavnom nastaju ne zato što su ljudi nezadovoljni platom, već jer nisko liderske kvalitete linijski šefovi. Lideri moraju mnogo uložiti u svoje podređene u generaciji Y da bi uspjeli, ali kako to učiniti ako sami često nemaju visoku emocionalnu inteligenciju? Kompanije zbog toga gube pristojan novac, jer odabir svakog zaposlenog košta u prosjeku tri i po mjesečne plate. Naši lideri ne treba da zaborave da je za postizanje rezultata potrebno ne samo postaviti prave KPI za zaposlene, već i uspostaviti komunikaciju sa njima, ohrabriti ih i usmjeravati, što oni jednostavno ne rade, a to je rizik za njihovo poslovanje.”
Trend 4. Kompanije traže zaposlene na društvenim mrežama
Prema Kelly Services-u, broj ruskih ispitanika koji su skloni traženju posla preko društvenih mreža povećao se za 5% i iznosi 29% (vidi grafikon). pirinač. 2). Vaše kolege potvrđuju da je objavljivanje poslova na društvenim mrežama veoma efikasno. Anna Bulycheva,Šef odjela za ljudske resurse u Polymedia-u kaže da je u protekloj godini kompanija dobila oko trećinu svih životopisa putem LinkedIn-a i Facebooka: „Svaka mreža danas razvija usluge zapošljavanja. Za sada koristimo sve resurse, ali ćemo u bliskoj budućnosti vjerovatno početi birati vlastiti kanal za svako slobodno radno mjesto.”
Pavel Revo kaže: „Koristimo internet da pronađemo i procijenimo potencijalne zaposlenike. Lična stranica daje tačan psihološki portret kandidata i istinske radne motive. Posebnu pažnju posvećujemo fotografijama i objavama. Na primjer, odbijamo kandidate ako na njihovoj stranici dominiraju fotografije iz noćnih klubova, takvi ljudi nisu ozbiljni. Inscenirane fotografije i selfiji pokazuju da je osoba fiksirana na sebe; prevalencija slika sa ostalih ukazuje na nedostatak ambicije. Prednost dajemo kandidatima koji postavljaju fotografije sa konferencija, poslovnih sastanaka, slike nagrada i diploma. To sugerira da je osoba fokusirana na rezultat. Kandidate koji imaju puno agresivnih poruka, postova na kontroverzne teme, odbijamo.”
Još 5 trendova u razvoju kadrovskog menadžmenta
5. Dobar socijalni paket - velika prednost za kompaniju
Prema mišljenju stručnjaka, u 2015. godini će biti teže privući dobri specijalisti kompanije koje ne mogu ponuditi Kindergarten, mogućnost bavljenja sportom, rekreacija sa ekipom, usavršavanje.
6. Kompanije razvijaju talente umjesto da traže gotove stručnjake
Prema KPMG-u, najvažnija oblast rada sa osobljem u drugoj polovini 2014. godine bio je razvoj talenata (u 73% stranih i 48% Ruske firme). Glavni prioritet je povećanje efikasnosti zaposlenih (82% odnosno 91%). Od druge polovine 2014. godine troškovi zapošljavanja se smanjuju (na ovaj način je odgovorilo 51% ispitanika). Istovremeno, samo 15% kompanija smanjilo je potrošnju na internu obuku. Stručnjaci CEB SHL TMS došli su do sličnih zaključaka: poslovanje je više fokusirano na interni razvoj kadrova nego na zapošljavanje eksternih zaposlenih(2013. - 49%, 2014. - 57%). Većina kompanija ima programe za identifikaciju (54%) i razvoj (52%) talentovanih zaposlenih. Istraživači Hay grupe otkrili su da 65% uspješnih europskih top menadžera izdvaja vrijeme da lično učestvuje u razvoju talenata (pad od 13% prošle godine).
7. Dobrotvornost –razlog da zaposleni budu ponosni na svoju kompaniju
Prema studiji koju je sproveo HeadHunter, svaka treća organizacija u Rusiji bavi se dobrotvornim radom. Najčešće podržavaju socijalno nezaštićene kategorije stanovništva (70%). Većina zaposlenih (79% ispitanika) je ponosna što se njihova kompanija bavi dobrotvornim radom; 91% je sigurno da preduzeće ne treba samo da zarađuje, već i da donosi sve moguće koristi društvu.
8. Lojalnost ruskih radnika poslodavcu raste aktivnije nego zapadnih kolega
Prema studiji Kelly Services-a, u 2014. godini lojalnost zaposlenih prema poslodavcu porasla je u prosjeku za 11% u odnosu na 2013. godinu. Tako je 37% domaćih stručnjaka reklo da u potpunosti vjeruje svom poslodavcu. U Evropi taj broj iznosi 26%, u azijsko-pacifičkom regionu - 29%.
9. Očekuje se povećanje konkurencije na regionalnom tržištu rada
Prema KPMG, 17% firmi sa kancelarijama u Moskvi namerava da otpusti zaposlene i potraži zamene u regionima. Još 17% želi da neke funkcije prepusti vanjskim izvršiteljima, moguće je da u regijama.
Šta učiniti s gore navedenim HR trendovima
1. Provesti analizu postojećeg sistema motivacije kako bi se prilagodio mladima. Okupite aktiviste Gen Y i razgovarajte o vrijednostima koje su im važne.
2. Promijeniti mehanizam interakcije sa osobljem: umjesto hijerarhijskog sistema komunikacije razviti linearno-personalni. Pavel Revo s tim u vezi napominje: „Uz pravi pristup radu sa mladima može se postići impresivan uspjeh. Ako ste spremni potrošiti vrijeme na ličnu komunikaciju i razgovore, ako možete mladom stručnjaku ponuditi promjenu obima dužnosti, dati mu priliku da preuzme inicijativu i bude odgovoran za postizanje ciljeva, rezultat neće dugo čekati .”
3. Menadžeri kompanije u određenoj mjeri kopiraju stil njenog direktora. Ako ne obraćate dovoljno pažnje na komunikaciju sa zaposlenima, preispitajte svoju strategiju ponašanja. Razvijte svoju emocionalnu inteligenciju i podučite joj svoje podređene.
4. Ako planirate da koristite društvene mreže za regrutovanje, kreirajte zajednice u ime kompanije. Evo jednog mišljenja Ilya Balakhnin, Generalni direktor PaperPlanes-a: „Zajednice su dobre jer mogu objaviti ne samo jedno radno mjesto, već i detaljne informacije o kompaniji, fotografije, video zapise, itd. Ovo podnosiocima zahtjeva daje solidnu predstavu o budućem radnom mjestu i korporativnu kulturu kompanije. Preporučujem objavljivanje uspješnih priča pojedinih zaposlenika, to može biti dodatni poticaj dobrim kandidatima da vam pošalju životopis.
Kako naučiti regrutirati osoblje koje radi besplatno, uvjeriti ih da provode više vremena na poslu? Razmislite kako promijeniti upravljanje osobljem, na šta se fokusirati u HR trendovima.
Ne postoje gotova rješenja koja pomažu odjelu za ljudske resurse da efikasno upravlja osobljem. Svaka kompanija ima svoja pitanja i to zavisi od njene veličine, industrije, razvoja, ekonomske situacije.
Razgovarajmo o općim pravcima HR industrije, trendovima koji će biti relevantni u bliskoj budućnosti.
HR trendovi
Odjeljenja za ljudske resurse razmišljaju o tome kako besplatno sprovesti zapošljavanje? Za to se koriste nove metode marketinga - društvene mreže, besplatne table oglasi, odbijanje otkupa stručnjaka visoke klase. Pažnja je sada usmjerena na niskokvalifikovane radnike. I tu se postavlja još jedno pitanje: kako vrednovati efikasnost ovih zaposlenih, potencijal, kompetentnost.
U uslovima ekonomske nestabilnosti, pada profitabilnosti preduzeća, menadžment sumnja u rad stručnjaka za ljudske resurse. Među njima je uvijek bilo nesporazuma. Da bi to učinili, kadrovski stručnjaci moraju ponuditi rješenja za probleme kompanije, dokazati njihove prednosti i prednosti.
Kriza čini neophodnim pravilno upravljanje korporativnom kulturom, promenu principa i vrednosti bez gubitka ključnih zaposlenih. U početnoj fazi perestrojke, oni se bave preregistracijom dokumenata koji poboljšavaju metode organizacije.
10 budućih potreba u upravljanju ljudskim resursima
Postoji 10 osnovnih potreba za rad sa kadrovima.
Trebam #1. Rad sa freelancerima. Za kompanije takva saradnja postaje relevantna. Posao je raspoređen između kancelarijskih radnika i slobodnih radnika, glavna stvar je da se dogovorite o odgovornostima.
Trebam #2. Regrutacija od strane minimalna plata ili besplatno. Primjenjuju se HR odjeli marketinške metode da pronađu nove zaposlene. Važno je pojednostaviti zapošljavanje, učiniti ga jeftinim bez gubitka kvaliteta, kako bi došli najbolji kandidati.
Trebam #3. Kada se ekonomska situacija u zemlji promeni, organizacijama su potrebni stručnjaci koji brzo reaguju na promenljive uslove, koji mogu da podrže kompaniju u teškim vremenima. Da biste tražili takve ljude, kreirajte kadrovska rezerva na rukovodeće pozicije.
Potreban je broj 4. Ekonomija zahtijeva traženje univerzalnih stručnjaka koji se mogu brzo prekvalificirati. Zainteresovani zaposleni su u mogućnosti da kombinuju različite funkcije u svom poslu, uče i bolje je da su sami.
Potreban je broj 5. Velike korporacije i mali poslodavci žele da kompanija bude kao drugi dom za zaposlene. Stvoreni objekti za efikasan rad: korporativni vrtić, fitnes, doktori. Svrha ovih događaja je da zaposleni provode više vremena u službi.
Potreban je broj 6.Život se mijenja, ubrzava i kompanije su prisiljene svakodnevno obučavati svoje zaposlenike. HR odjel stalno traži načine da zaposlenici steknu nova znanja, koga će obučiti, koliko na to potrošiti.
Zahtjevi za ljudskim resursima 7. Zapošljavanje i prilagođavanje se odvija velikom brzinom. Odjeljenja za ljudske resurse moraju pronaći metode i koordinirati se sa menadžerima. Dobar izlaz je adaptacija novih kadrova u odjeljenjima. Budućnost je za samorazvoj, samoučenje. Osoba određuje koje su joj informacije potrebne za razvoj. Pronađe ga na internetu i onda će korporativna obuka nestati. Kako bi se ubrzala adaptacija, novi zaposlenik obraća pažnju na iskusne kolege, pa je njegovo uključivanje u posao brže.
Potreban broj 8. Uloga HR stručnjaka u ispunjavanju ciljeva kompanije raste. Planiraju rad u skladu sa smjerom organizacije, njihova uloga raste iz godine u godinu. Ako im se da zadatak da smanje troškove, njihov pravac je da rade sa slobodnjacima, smanje radno vreme. Ako poslovanje promijeni smjer, onda HR analizira situaciju na tržištu rada, razvija metode za zapošljavanje i motivaciju osoblja.
Potreban je broj 9. Svijet se mijenja i kompanije skraćuju svoje cikluse planiranja. Potrebno je brzo odrediti kriterijume za regrutaciju kadrova, uslove rada, motivaciju. Prema mišljenju stručnjaka, pravi pristup bi bio nagrađivanje zaposlenih. Dio bonusa je smanjen, plata je stabilna. Akcenat je na timskom učinku.
Potreban broj 10. Metode uključivanja osoblja u implementaciju ciljeva organizacije smatraju se ispravnim. Potrebni su nam zaposlenici koji daju sve od sebe na poslu. Aktivnost i uključenost pozitivno utiču na kolektivnu atmosferu.
Izazovi HR industrije
Kako HR specijalista ne propusti priliku, da predvidi šta će za godinu dana postati relevantno u ovoj industriji. Postoje promjene koje se uzimaju u obzir:
Promjena geografije granica, direktna komunikacija sa kandidatima;
razvoj Digitala;
revizija korporativne kulture;
potpuno razumijevanje specifičnosti HR, IT.
HR trendovi
HR trend #1. Big Data tehnologije u HR. Analiziraju tržište, pronalaze obrazovani profesionalci. HR ima dva izazova. Prvi je vješto privući ljude u kompaniju, motivirati. Znanje iz psihologije ne pomaže uvijek, potrebno je razumjeti osnove marketinga. Druga je mogućnost postavljanja pitanja pravim kandidatima.
HR trend #2. Uticaj marketinga u HR raste. On ide duboko u polje zapošljavanja. Ima smisla govoriti o HR brendu organizacije kako bismo privukli najbolje kandidate:
Interakcija sa univerzitetima kako biste privukli priliv stručnjaka;
objavljuju odgovore svojih zaposlenih kako bi stvorili dobro mišljenje o organizaciji;
Kompetentno pišite oglase za slobodna radna mjesta, vodite intervjue.
To utiče na status organizacije, oni će to saznati, najbolji zaposleni će htjeti da rade tamo.
HR trend broj 3. Menadžmentu zaposlenih pristupa se individualno. Ranije se ulog stavljao na timski rad zaposlenih, a sada ne. Pojavili su se specijalisti individualisti koji ne žele zajedničku odgovornost. Žele da vide lična dostignuća. Dakle, zadatak HR menadžera je da svakog poznaje kao specijalistu, da ga motiviše.
HR trend broj 4. Kada se poslovna situacija stalno mijenja, HR odjel mora biti u stanju da se prilagodi novom. Stručnjaci za ljudske resurse imaju znanje o tome koje osoblje može biti potrebno za rješavanje problema. Istovremeno, morate znati ciljeve i izglede kompanije.
HR trend broj 5. HR-specijalisti formiraju individualni status na Internetu. Ovo je novi pravac u potrazi za kandidatima. Istovremeno, potrebno je podizanje statusa, učešće na onlajn konferencijama, blogovanje.
Ovo je odličan način da dobijete prave kandidate u budućnosti.
Glavni trendovi u upravljanju kadrovima u sadašnjoj fazi usmjereni su na uzimanje u obzir socio-ekonomskih i socio-psiholoških faktora. Postoji nekoliko modernih trendova u upravljanju kadrovima.
Participativno upravljanje uključuje:
Široko uključivanje osoblja u proces izrade i donošenja upravljačkih odluka;
Uzimanje u obzir individualnih karakteristika i sposobnosti ljudi;
Obračunavanje tipoloških osobina ličnosti (psihoemocionalne karakteristike osobe).
Orijentacija na formiranje radnih grupa, unutar kojih se kolege mogu međusobno mijenjati. Takve grupe dobijaju zadatak i samostalno donose odluke o organizaciji i njenoj implementaciji.
Delegiranje ovlasti.
U posljednje vrijeme uspješni menadžeri teže potpunom delegiranju ovlaštenja, kada rukovodilac prenosi puna prava i odgovornost za donošenje odluka u određenom pravcu na jednog od zaposlenih u preduzeću. Koncept delegacije najpreciznije je definisao kalifornijski profesor D. Stockman (slika 4).
Važan dio aktivnosti menadžera, koji umnogome određuje postizanje strateškog uspjeha organizacije, je stvaranje funkcionisanja elastičnih, samopodešavajućih struktura, koje se nazivaju tim.
Tim je pažljivo formiran, dobro vođen, samoorganizovan tim, koji brzo i efikasno reaguje na sve promene situacije na tržištu, rešavajući sve probleme u celini.
Prilikom formiranja tima potrebno je uzeti u obzir sljedeće zahtjeve:
Svaki član tima mora biti u potpunosti svjestan cilja postavljenog za tim. Optimalno je kada cijeli tim učestvuje u formiranju i razjašnjavanju cilja;
Tim funkcioniše kao jedinstven organizam, a odgovornost za rezultate je takođe kolektivna, a ne individualna;
Svaki član tima mora stalno usavršavati svoje kvalifikacije kako bi imao univerzalna, enciklopedijska znanja u svojoj oblasti, radne vještine. On mora biti u mogućnosti da u svakom trenutku pruži pomoć potrebitom članu tima, u stalnoj interakciji sa svim članovima tima. Istovremeno, tim ne može diktirati svoju volju svojim partnerima – svaki zadržava svoju nezavisnost;
Svi članovi tima imaju jednaka prava u radu, planiranju svojih ličnih radnih aktivnosti i aktivnosti cijelog tima, učestvujući u formiranju plana rada za svakog člana tima;
Odabir članova tima se vrši, prije svega, prema psihološkoj kompatibilnosti;
Dužnosti svakog učesnika su precizirane, ali dovoljno fleksibilne. U procesu ispunjavanja planiranih ciljeva, raspodjela funkcija se, po pravilu, stalno mijenja;
Upravljanje timom se vrši kolektivno. Lideru se dodjeljuju funkcije koordinacije i zastupanja interesa tima u vanjskom okruženju.
Tehnokratija je povezana sa činjenicom da se menadžeri ne mogu nositi sa velikom količinom informacija, već moraju koristiti tehnička sredstva (računar, kancelarijska oprema, itd.) u aktivnostima upravljanja. S druge strane, tehnokratija je povezana s korištenjem metoda koje su se prvobitno koristile za rješavanje inženjerskih i tehničkih problema (na primjer, metoda brainstorminga, metoda funkcionalne analize troškova itd.), a potom su „priskočile u pomoć“ u oblasti upravljanja kadrovima.
Sociotehnički dizajn je stvaranje sociotehničkog sistema (slika 5).
Društveni podsistem obuhvata sve što je osoblju potrebno da obezbedi normalne uslove rada:
socijalni uslovi;
Zdravstveno osiguranje;
ergonomski uslovi.
Tehnički podsistem se sastoji od četiri bloka:
finansijska sredstva;
Technologies;
Stalni i obrtni kapital;
Prirodni resursi.
Postoji određeni odnos između društvenog i tehničkog podsistema sistema upravljanja kadrovima, koji osigurava nesmetan rad i efektivne rezultate preduzeća.
Identifikacija bitnih karakteristika socio-tehničkog sistema menadžmenta vrši se upoređivanjem sa tradicionalnim sistemom upravljanja kadrovima (tabela 6).
Tabela 6
Komparativne karakteristike tradicionalnog
i sociotehnički sistemi UE
|
Tradicionalni sistem |
Sociotehnički sistem |
|
Glavni strukturni elementi su odvojeni odjeli, odjeli između kojih nema dupliranja funkcija |
Postoji dupliranje funkcija u odjeljenjima, ali nema prepreka |
|
Koristeći uski princip. specijalizacija u organizaciji poslova |
Glavne strukture su samoupravni timovi |
|
Odgovornost za jednu operaciju, određenu vrstu operacije |
Upotreba univerzalne kvalifikacije radnika (unutar samoupravnih timova) |
|
Stručno osposobljavanje je individualno |
Grupa je odgovorna za određeno područje rada, zadatak, tako da postoji zajednički zadatak za radnu grupu sa mnogo kvalifikacija |
|
Nizak povrat ulaganja zbog niskog nivoa vještina |
Mogućnost korištenja opreme, mašina, najsofisticiranije tehnologije povećava povrat ulaganja |
|
Individualizacija u sistemu selekcije se ne očekuje (regrutovanje se vrši jednostavnim skupom) |
Odabir i ocjenjivanje kadrova pri zapošljavanju, korištenje prioritetnih metoda za procjenu kadrova |
|
Statusni simboli: hijerarhijska podređenost nekih radnika drugima | |
|
Materijalni podsticaji i naknade su napravljeni prema tradicionalnim normama i sistemima |
Naknada se vrši na konkursnoj osnovi na osnovu rezultata rada |
Podaci u tabeli 6. omogućavaju da se identifikuju glavne karakteristike sociotehničkog sistema. Međutim, ne može se sa sigurnošću reći da je ovaj sistem upravljanja bolji od tradicionalnog, i obrnuto. Prioritet bilo kog od sistema u velikoj meri zavisi od mnogih faktora, posebno od zemlje u kojoj organizacija posluje, i od veličine firme.
Korporativna kultura je mikrokultura svojstvena određenoj firmi, skup formalnih i neformalnih pravila i zakona po kojima firma postoji i razvija se.
Mogu se razlikovati sljedeće glavne karakteristike korporativne kulture:
Fokus na visoke proizvodne i ekonomske pokazatelje i moralne i etičke vrijednosti;
Uklanjanje resornih barijera unutar osoblja;
Ujednačavanje i naknadna likvidacija privilegija menadžera;
Vizija kompanije o svojoj misiji (moralna i etička društvena korisnost poslovanja kompanije);
Posebna pažnja na sistem usavršavanja, obuke i razvoja;
Radite direktno sa ljudima, a ne sa papirima – osoblje oseća specifičan kontakt sa menadžerom;
Minimiziranje kontrolnog aparata i toka dokumenata.
Coaching je proces koji doprinosi implementaciji učenja i razvoja, povećanju kompetencija i unapređenju profesionalnih vještina učenika.
Team building je moderan način team buildinga kroz posebne treninge.
Kontrolna pitanja u 1. poglavlju.
Navedite ciljeve i ciljeve kursa.
Navedite principe upravljanja osobljem.
Navedite metode upravljanja kadrovima i predstavite mehanizam njihovog uticaja na organizaciju i osoblje.
Koje su faze upravljanja radom?
Koji faktori su uticali na proces restrukturiranja upravljanja radom?
Navedite pojmove o važnosti kadrova u proizvodnji.
Koji su modeli zaposlenih, znaci upravljanja kadrovima, tipičan stil rukovođenja.
Izložiti sadržaj teorija "X" i "Y" prema D. MacGregoru.
Koja je razlika između japanskog i američkog modela upravljanja osobljem?
Navedite trenutne trendove u upravljanju kadrovima.
ime karakteristične karakteristike participativno upravljanje i delegiranje ovlasti.
šta je coaching i team building?
Šta je sociotehnički dizajn?
Kako se koristi korporativne kulture u upravljanju kadrovima?
Ko trenira i team building?
Ako bolje razmislite, ljudima je data sloboda izbora, posebno kada je moda u pitanju. Ali imati ovu slobodu individualnog izbora ne znači da niste pod uticajem društva.
Moda pretpostavlja da bez obzira na normu ili trend, bez obzira na vaš budžet i bez obzira gdje živite, slijedite ga. To je najočitije u jednostavan primjer- najveći priliv kupaca u prodavnice dešava se upravo nakon objavljivanja u časopisima koji opisuju neke nove trendove. Teško je razumjeti da li je to slučajnost samo s početkom nove sezone, ili je riječ o posebnom marketinškom triku – već o ovom drugom. Jer čak i oni ljudi koji se trude da ne podlegnu trendovima i svoj stil smatraju jedinstvenim, na neki način slijede svoju modu – jer se ipak pridržavaju određenih pravila u odijevanju i stilu, po čemu se razlikuju od ostalih. opšte mise, običan čovek se neće obući. Čak i ako kao osoba tvrdite da izbjegavate trendove, morate priznati da činjenica da ljudi oko vas, prateći modu, izgledaju estetski ugodnije u opštoj masi, i dalje utiče na vaše odluke o kupovini.
Ako u početku razmišljate o trendovima kao o alatu upravljanja, onda je, u principu, koncept krajnje jasan. Kompanije postavljaju trendove koji će im se najbrže i najbolje isplatiti – na primjer, počinju promovirati popularnost majica od jeftinijih tkanina ili stavljaju vlastiti brend na svaki modni predmet kako bi prolaznik koji ugleda stilski obučena osoba odmah zna gde da nabavi takvu odeću. Uz pomoć trendova, upravljanje ljudima je vrlo jednostavno – a najlakši način su mladi i tinejdžeri. Koliko god stereotipno zvučalo, tinejdžeri i mladi najčešće nasjedaju na trikove marketingaša kako bi parirali svojim vršnjacima, a ne izgledali kao “crna ovca”. Kompanije gladne novca vode se njima - proizvode skupu odjeću, postavljajući joj trend. Nažalost, ovaj fokus mladih na praćenje trendova može biti i način samoizražavanja i spriječiti osobu da postane individualna osoba.
Pitanje samoizražavanja je prilično složeno. Općenito je prihvaćeno da ako osoba ima individualnost, onda je na neki način zanimljivija i utemeljenija kao osoba od drugih. Ali je li?
Zapravo, svaki trend, bilo koji stil, svaka individualnost sada je mešavina onoga što je nekada bilo. Čovečanstvo ima predugu istoriju da bi svih ovih godina moglo da smisli nešto potpuno novo. Individualni stil osoba je uvijek bila, u najmanju ruku, inspirirana nečijim već postojećim imidžom ili prošlim trendovima. Jedan element je iz stila neke zvijezde iz 2000-ih, drugi je preuzet iz trenutnog trenda - i zajedno ispada nova slika. Odnosno, reći da je takva osoba potpuno individualna bilo bi malo pogrešno, ali to ne negira činjenicu da zadovoljava svoju potrebu za samoizražavanjem. Stoga se na odgovor na pitanje jesu li trendovi način samoizražavanja može odgovoriti s čvrstim "da" - oni prilično značajno pomažu osobi da pronađe svoj individualni stil.
U zaključku možemo zaključiti da su trendovi i način samoizražavanja i alat za upravljanje. Takođe treba napomenuti da su ova dva koncepta međusobno povezana – potreba da se ljudi izraze dovodi do sposobnosti kompanija da njima upravljaju, i obrnuto, sposobnost kompanija da upravljaju ljudima vodi ovoj potrebi. Ispada začarani krug – ali teško je raspravljati se s činjenicom da ipak menadžment igra mnogo veću ulogu u postavljanju trendova. Zadovoljavanje potrebe za samoizražavanjem ne može se porediti s profitom koji ljudi donose kompanijama posežući za novovjekovnom odjećom i drugom robom. Ali, u stvari, to nije nešto izuzetno loše – moda postoji većim dijelom ljudske istorije, a ovaj koncept teško da će nestati ni u narednih nekoliko hiljada godina. Većina ljudi odlučuje pratiti trendove kako bi zaradili dobra reputacija i autoritet u bilo kojoj grupi. Uraditi to ili ne je lična odluka svake osobe, ali bez obzira na to kakva je, ova odluka može čak uticati na položaj osobe u društvu.