«Кадры решают всё!» - старый лозунг советских времен, ничуть не потерял своей актуальности. Сейчас руководители все лучше и лучше понимают, что ошибки подбора – одни из наиболее дорогостоящих. Их просто очень трудно посчитать в финансовом плане. Скажем, если Вы закупили не то оборудование или ваш менеджер завалил сделку, стоимость ошибки будет конкретна и исчислима. С отбором сотрудника все сложнее и в тоже время проще. Неграмотно подобранный кандидат – это совокупная стоимость всех его просчетов на рабочем месте плюс недополученная прибыль компании из за неэффективной работы. Да, чуть не забыл, простой пустого рабочего места в период поисков – тоже учитывается.
Как выстроить процесс?
Грамотно выстроенный процесс поиска и отбора кандидатов освобождает время руководителя и позволяет действительно находить лучших людей. Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на предприятии состоит из девяти этапов:
Этап 1.
Составление заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. Должны быть указаны следующие пункты:
- Название вакансии, в каком структурном подразделении она открыта;
- Причину возникновения вакансии;
- Кому подчиняется специалист на данной должности/количество подчиненных;
- Функциональные обязанности;
- Основные требования к кандидатам (требуемый опыт, пол, возраст, специальные навыки)
Перед началом поиска, тщательно проанализируйте и обоснуйте указанные в заявке требования к соискателю:
- возрастные ограничения;
- обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.);
- необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);
- узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.).
Наниматель обязан знать, какие профессиональные знания на данной позиции необходимы, а какие желательны, какими деловыми и личными качествами должен обладать работник. Имея четкое представление о требованиях руководителя к будущему сотруднику, нюансах работы, особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом, формируется профиль должности.
Этап 2.
Планирование комплекса мероприятий по подбору. После формирования профиля должности разрабатывается и утверждает комплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов. В зависимости от требований к вакансии выбираются источники подбора:
- уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);
- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику);
- внешний поиск (интернет, газеты, объявления);
- база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата);
- база резюме, компании;
- сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами;
- сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведениями, ПТУ;
- кадровый лизинг (для временных работ);
- прямой поиск.
Мероприятия планируются последовательно и в рамках бюджета. Всегда следует заранее рассчитывать расходы в соотношении с финансовыми потерями от пустующего рабочего места. Если Вам не требуется сотрудник прямо сейчас, оптимальным будет использование бесплатных ресурсов по поиску персонала. Ждать большого потока квалифицированных кандидатов не приходится, но такой способ отлично подходит для пополнения кадрового резерва на будущее. Единственное, что нужно учитывать, так это трудовые затраты того сотрудника, который будет проводить анализ поступающих резюме. В остальных ситуациях экономически более целесообразно привлечь к подбору агентство.
Этап 3.
Первичный отбор персонала на заявленную вакансию. Благодаря налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону.
По результатам телефонного интервью претендент на должность приглашается на встречу. Проводится интервью и в случае положительной оценки соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора. Даты и время проведения всех собеседований рекрутер согласовывает с заказчиком (при необходимости - с начальником службы безопасности). По каждому кандидату составляется профиль личности и дается общая оценка соответствию кандидата требованиям вакансии.
Этап 4.
Психологическое тестирование (если предусмотрено). По результатам тестирования психолог дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.
Пример:
Результаты оценки кандидата
Ф.И.О.:
Иванова Е. И.
Должность:
юрисконсульт
Личностный блок
Тип нервной системы - средне-сильный, нервные процессы - высокоподвижные. Человек способен одинаково успешно выполнять как интенсивную, так и монотонную работу.
Общий уровень интеллекта: выше среднего. Быстрота мышления высокая, достаточная для эффективной работы на позиции юрисконсульта.
Тип темперамента - нормостенический: обследуемому кандидату в равной степени присущи черты всех основных темпераментов.
Заметно выражены личностные черты: общительность, независимость, самостоятельность, дружелюбие, эмоциональность, беспокойство, непостоянство, оптимизм, активность.
Конфликтных ситуаций избегает.
Выражены организаторские навыки, есть задатки лидера: умеет не только четко выполнять поставленные задачи, но и принимать самостоятельные решения, ставить цели и находить пути их достижения. Обладает активной жизненной позицией, достаточно ответственно и самокритично относится к результатам своей работы.
Склонна к выполнению поручений с весомой долей творческого подхода. Самостоятельна, изобретательна, амбициозна.
Мотивационный блок
Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации: «Творчество», «Профессия». Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стремятся к работе, позволяющей им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу творческие способности. Они очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководства. Для них очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Взыскания к этой категории работников лучше не применять, инициативу и творчество желательно не наказывать. На интенсивность и качество работы заметное влияние может оказывать система мотивации. Такие работники обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности (степень лояльности зависит от интереса, который вызывает у них работа).
Иванова Е. И. нацелена на профессиональную деятельность (мотив «Профессия»), стремится к карьерному росту за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков, желает через работу удовлетворить профессиональные амбиции. Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда завышают. Размер заработной платы может до определенных пределов стимулировать интенсивность и качество труда.
Имеет опыт заинтересованной, интенсивной работы («трудоголизм»). Результаты по шкале правдивости - в пределах нормы.
Выводы:
- Кандидата на должность юрисконсульта Иванову Е. И. можно оценить как перспективного специалиста, обладающего высоким интеллектом и развитыми деловыми качествами.
- У претендента выражены лидерские качества, есть «здоровые» амбиции.
- Психологические особенности (в первую очередь, мотивационная сфера, ценностные ориентации) соответствуют профилю должности «юрисконсульт».
Этап 5.
Собеседование с линейным менеджером. Рекрутер передает заказчику следующие данные о кандидате:
- резюме;
- общую оценку кандидата;
- результаты психологического тестирования (если проводилось).
Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней. После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным требованиям. В случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора.
Этап 6.
Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ) компании. Если линейный менеджер по результатам собеседования принимает положительное решение, рекрутер передает информацию о соискателе в службу безопасности компании. Специалист СБ в течение трех рабочих дней обязан провести проверку этих данных и предоставить заключение. При положительном отзыве кандидат допускается на следующий этап процедуры подбора.
Этап 7.
Проверка рекомендаций. Рекрутер собирает (уточняет) рекомендации с предыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность, функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших коллег, причины увольнения и т. п.
Этап 8.
Принятие решения о приеме кандидата. На этом этапе рекрутер подает на рассмотрение лицу принимающему решение пакет документов:
- резюме кандидата;
- результаты психологического тестирования (если проводилось);
- рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;
- заключение СБ.
Назначается дата и время повторного собеседования с кандидатом (или принимает решение о его приеме на работу без собеседования). При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов.
При выявлении несоответствия кандидата требованиям должности на любом этапе подбора рекрутер благодарит человека за отклик на объявление о вакансии и вежливо ему отказывает. Анкетные данные отклоненного кандидата заносятся в базу данных с пометками, которые впоследствии могут пригодиться при закрытии другой вакансии.
В случае использования конкурсного принципа подбора, на этом этапе производится сравнительная оценка финалистов.
Этап 9.
Оформление на работу. Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу.
Подбор, отбор и найм персонала
Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала : где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину - ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.
Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала
Подбор персонала в организации
Профессиональные кадры - основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.
Чем отличается подбор от отбора персонала?
Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.
Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала - это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.
Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала - это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.
В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами .
Методы подбора и отбора персонала
Цель отбора кадров - оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:
- Хронологическое интервью - когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
- Структурированное интервью - когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
- Бизнес-кейсы - методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
- Различные психологические и социометрические тесты;
- Геймификация в рекрутменте - способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
- Групповое интервью - позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.
Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу - человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.
Риски процесса найма работников
Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:
- Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
- Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
- Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.
Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.
Система подбора персонала в организации
Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:
- каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
- какой потенциал роста у данного кандидата;
- каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
- каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
- наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.
Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.
Принципы подбора персонала
Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:
- объективность;
- отсутствие любых форм дискриминации.
Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:
- мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
- уровень профессиональных знаний и опыта;
- лидерские качества;
- оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
- уровень - как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
- учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.
Этапы подбора персонала
Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры - дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:
- Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
- Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
- Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
- Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
- Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
- В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
- Решение о приеме на работу.
- Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.
Основы подбора персонала в организации
Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:
Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.
Совершенствование системы подбора кадров персонала
Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:
- Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
- Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
- Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.
Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).
То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru
О птимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию
Основной целью работы по отбору персонала является выбор из числа кандидатов на занятие вакантного рабочего места лица, наиболее удовлетворяющего предъявляемым требованиям и способного эффективно выполнять необходимые трудовые функции .
Проводя эту работу следует помнить, что законодательством (ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации) запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а лицо, которому отказано в заключении трудового договора, имеет право требовать сообщить ему причину отказа в письменной форме и обжаловать отказ в судебном порядке.
Отбор работников проводится службой управления персоналом совместно со структурным подразделением, где имеется вакантное рабочее место.
Работникам службы управления персоналом следует иметь в виду, что в заявке на подбор кандидата для замещения вакантного рабочего места указываются, как правило, завышенные требования к будущему работнику, рисуется идеальный портрет, поэтому к решению вопроса о соответствии претендентов предъявляемым требованиям и отсеву кандидатов необходимо подходить крайне внимательно.
Начальной стадией отбора персонала является анализ материалов, представленных претендентами на занятие вакантного рабочего места в службу управления персоналом.
Для получения информации, позволяющей на должном уровне провести оценку данных о кандидатах и их сравнение между собой, целесообразно установить минимальный перечень и единые формы представляемых документов. Перечень представляемых документов определяется организацией самостоятельно в рамках действующего законодательства. При этом следует дать возможность кандидатам представить дополнительные документы или информацию, которую они считают необходимой.
В целях получения в концентрированной форме необходимой информации о претенденте целесообразно применять анкетный опрос. В качестве анкеты кандидата может быть использован так называемый “листок по учету кадров”, но лучше разработать специальную анкету, содержание которой в полной мере учитывало бы традиции, специфику и интересы организации.
Анкета включает в себя следующие разделы: общие биографические данные, сведения о полученном образовании и специальных знаниях, данные о предшествующей профессиональной деятельности. Кроме того, в анкету могут быть включены вопросы, позволяющие получить сведения об интересах кандидата, его карьерных стремлениях и другие интересующие вопросы.
В анкету должны включаться вопросы, имеющие значение для определения возможности заключения с работником трудовых отношений.
Формулировки вопросов должны быть четкими и понятными, не допускать двойственных ответов;
Необходимо использовать понятную и доступную терминологию;
Следует избегать излишней детализации непринципиальных вопросов;
Шире использовать вопросы с подсказками, когда на поставленный вопрос предлагается один или несколько вариантов заранее подготовленных ответов;
Составлять анкету таким образом, чтобы было удобно вносить и считывать необходимую информацию; применять для бланков анкеты бумагу неярких цветов.
Непрактично разрабатывать анкету для кандидатов на каждое конкретное рабочее место, целесообразней создать три унифицированные формы: для рабочих и обслуживающего персонала, для специалистов и технических исполнителей, для руководителей.
Собеседование с работниками службы управления персоналом проводится с целью определения соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, возможного потенциала, мотивации, ожиданий от условий будущей трудовой деятельности, а также оценки его внешнего вида и культуры поведения. персонал собеседование кандидат управление
С целью оценки профессиональных качеств кандидата и определения личной совместимости проводится собеседование кандидата с руководителем структурного подразделения.
Собеседования проводятся столько раз, сколько это необходимо, и на той стадии отбора, на которой это необходимо.
Формы собеседований могут быть индивидуальными и групповыми, темы собеседований биографические, ситуационные, критериальные и другие.
Существует несколько типов проведения собеседования: а) формализованное собеседование; б) слабо формализованное собеседование; в) неформализованное собеседование.
Цель беседы любого типа это сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте, а также предоставление кандидату интересующей его информации. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов.
При подготовке к беседе типа “а” проводящий собеседование заранее готовит перечень вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Вопросы могут иметь варианты готовых ответов, а проводящему беседу необходимо только отмечать ответы кандидата в заранее предусмотренных графах. Следует отметить, что такая беседа наиболее унифицирована и проста в проведении, но она имеет целый ряд ограничений, так как не позволяет получить дополнительную информацию о кандидате, нередко нарушает логическую последовательность беседы, сковывает и стесняет самого претендента,
Каждый работник службы управления персоналом или структурного подразделения, проводящий собеседование, заполняет оценочный лист, где фиксирует результаты собеседования и дает заключение о степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям .
При этом необходимо учитывать, что оценка по результатам собеседования имеет высокий процент субъективизма, такая работа требует определенной квалификации, специальных знаний и большого практического опыта. Даже опытному интервьюеру при вынесении окончательного решения это следует иметь в виду.
Наличие и уровень профессиональных знаний (умений, навыков) может определяться также на основе результатов экзаменов по специальным тест-вопросам или тест-заданиям. В зависимости от предъявляемых требований к объему и уровню профессиональных знаний кандидата на вакантное рабочее место выбирается методика проведения экзамена и формируется пакет заданий и вопросов.
Экзамены могут проводиться в устной или письменной форме, а также с использованием автоматизированных средств, в зависимости от того, какие тестовые материалы предполагается использовать. Этот метод при грамотном подборе тестовых материалов позволяет достаточно объективно оценить уровень профессиональных знаний кандидата, но не находит на практике широкого применения из-за высокой трудоемкости.
Деловые качества кандидатов из числа работающих в организации могут быть оценены экспертным путем. Существует несколько способов организации и проведения этой работы. Неплохие результаты достигаются при использовании формализованных опросных листов, где перечисляются деловые качества, которыми должен обладать работник на данном рабочем месте. Эксперты, заполняя опросные листы, оценивают уровень наличия этих качеств у кандидата, выбирая один из вариантов достаточный (3 балла), удовлетворительный (2 балла), низкий (1 балл). Суммируя количество баллов, соответствующих выбранному уровню оценки, и разделив это число на количество оцениваемых качеств, получаем средний балл конкретного эксперта. Сумма средних баллов экспертов, деленная на количество экспертов, позволяет получить средний балл экспертной оценки. При средней экспертной оценке, превышающей 2,5 балла, можно сделать заключение о полном соответствии деловых качеств кандидата предъявляемым требованиям, при средней экспертной оценке, находящейся в интервале от 1,5 балла до 2,5 балла о частичном соответствии, при оценке ниже 1,5 балла о несоответствии.
Учитывая возможность проявления субъективизма при использовании этого метода оценки необходимо особое внимание уделить подбору экспертов. В качестве экспертов должны выступать лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, это могут быть руководители различных уровней, а также другие коллеги по работе, в том числе и подчиненные, желательно иметь не менее трех экспертов, представителей различных уровней .
Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием, при необходимости, инструментальных измерений.
Литература
1. Политика управления человеческими ресурсами ОАО “Газпром”, его дочерних обществ и организаций // ООО “ИРЦ Газпром”. М., 2006. С. 16.
2. Гончаров В.М., Дятлов В.А. Технология управления персоналом ОАО “Газпром” // ООО “ИРЦ Газпром”. 2004. С. 48.
3. Стандарт менеджмента качества управления кадрами ООО “Газпром Газнадзор”. 2007.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие собеседования как метода отбора персонала, его цели и задачи. Правила и методики проведения собеседования, его виды и типы. Характеристика стадий проведения собеседования как средства двусторонней коммуникации. Принятие окончательного решения.
курсовая работа , добавлен 09.06.2014
Задачи первичного отбора при приеме на работу, понятие и цели индивидуального собеседования. Наиболее распространенные виды и типы кадровых собеседований, основные стадии отбора кандидатов и методы оценки их интеллекта, профессионализма, эрудиции.
курсовая работа , добавлен 31.01.2011
Признаки эффективности собеседования как инструмента отбора кадров. Цели и методики проведения собеседований, их классификация. Принципы подготовки к собеседованию, стратегия и тактика проведения. Фактора и приемы успешного проведения собеседования.
курсовая работа , добавлен 31.01.2011
Сущность и виды отбора персонала. Анализ основных методов отбора персонала при приеме в деловую организацию. Проблемы профессионального отбора и приема на работу в деловую организацию. Особенности деловых организаций. Услуги консалтинговой компании.
курсовая работа , добавлен 27.07.2010
Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.
курсовая работа , добавлен 05.09.2015
Основные принципы отбора персонала. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности в Старицком отделении №1559/073 Сбербанка России, системы отбора персонала.
курсовая работа , добавлен 19.02.2013
Вопросы безопасности при приеме персонала на работу. Принципы организации профессионального отбора персонала в коммерческие предприятия. Основные этапы и процедуры профотбора персонала. Рекомендации при организации проверки и отбора кандидатов на работу.
дипломная работа , добавлен 05.01.2003
Анализ источников привлечения персонала. Основные этапы построения системы отбора кадров. Телефонное интервью, проведение собеседования с лучшими кандидатами. Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных. Методы отбора персонала на предприятиях.
контрольная работа , добавлен 07.05.2009
Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.
курсовая работа , добавлен 27.03.2016
Методы получения первичной информации о кандидатах на вакантные должности. Характеристика производственной деятельности и качественного состава предприятия. Анализ существующей системы привлечения персонала в организацию. Проведение собеседования.
Кадровая технология приема персонала на работу
Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов (см. рис. 7).
Рис. 7. Основные этапы процедуры приема персонала на работу
Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.
Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.
Наем персонала – оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.
Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа (см. рис. 8).
Рис. 8. Схема процедуры подбора претендентов
Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность .
Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ (см. рис. 9) и ее характером (см. рис. 10).
Рис. 9.
Как видно из рис. 9 описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должны быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.
Рис. 10.
После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт) (см. рис. 11).
Рис. 11.
Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для эффективной работы в данной должности, содержится в профессиограмме.
Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов .
В табл. 6 приведена краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки.
Табл. 6. Источники подбора претендентов
|
Методы подбора |
|
|
Внутренний источник |
Внешний источник |
|
1. Объявление о найме в средствах информации
фирмы. |
1. Объявления в средствах массовой
информации. |
|
Достоинства |
|
|
Внутренний источник |
Внешний источник |
|
1. Снижение затрат на привлечение
персонала. |
1. Большой выбор кандидатов. |
|
Недостатки |
|
|
Внутренний источник |
Внешний источник |
|
1. Угроза возникновения психологической напряженности
в коллективе. |
1. Большие затраты на привлечение
персонала. |
Выбор источника и метода подбора претендентов на должность
позволяет решить ряд задач:
привлечение наиболее подходящих
кандидатов;
исключение обращений со стороны лиц, мало
подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент,
поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно не
подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и
препятствием на пути реальных претендентов на должность;
обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных
претендентов на должность.
Объявление должно отражать следующие моменты:
название
компании, информацию о ней;
описание рода деятельности в
терминах, понятных предполагаемой аудитории;
характер
предполагаемой работы;
требуемая квалификация и необходимый
опыт;
диапазон оплаты и дополнительные льготы;
форма
подачи заявки (резюме);
конечный срок (если он существует)
подачи заявок.
Отбор кандидатов
Процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов (см. рис. 12).
Рис. 12. Схема процедуры отбора кандидатов
На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям.
Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.
В ряде случаев, испытания разных этапов проводятся одновременно.
Анализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность (см. рис. 13).
Рис. 13.
В ходе анализа заявительных документов можно определить:
уровень профессиональной подготовки;
квалификацию;
практический опыт;
профессиональные навыки претендента.
На рис. 14 приведены состав пакета заявительных документов.
Рис. 14.
СВИДЕТЕЛЬСТВА ОБ ОБРАЗОВАНИИ
Свидетельства об
образовании: аттестаты, сертификаты, дипломы.
Цель – определить соответствие кандидата требованиям организации по уровню образования и профессиональной подготовленности (см. рис. 15).
Рис. 15.
Особое место среди заявительных документов занимает РЕЗЮМЕ КАНДИДАТА .
Предварительная отборочная беседа
Цель – выявления общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.
Проверка профессиональных и личностных качеств претендента
Цель – получение информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность, составление их индивидуальных персонограмм.
Табл. 8
|
Качества кандидатов |
Методы |
|
Одаренность |
Тесты на интеллектуальный уровень, способности
(двигательные, сенсорные) |
|
Социальные способности: |
Интервью, дискуссии в группе |
|
Мотивация |
|
|
Свойства личности: |
Характерологические тесты |
|
Профессиональные способности |
Тесты профессиональных способностей |
|
Профессиональный опыт |
Интервью |
Проверка состояния здоровья
Цель – определение физической пригодности кандидата к выполнению работы.
Медицинский осмотр, как правило, проводится с целью:
убедиться, способен ли претендент справиться с будущей работой;
предотвращения найма работников с болезнями «несовместимыми» с
характером выполняемой работы (по перечню Минздрава РФ);
предотвращения жалоб по поводу компенсаций по состоянию
здоровья.
Дополнительные методы проверки
При отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга могут быть использованы дополнительные методы.
Табл. 9
|
Метод |
Краткая характеристика |
|
Метод «мозговых предпочтений» |
Определение доминирующих функций мозга: кора левого полушария – «математический» ум, кора правого полушария – «интуитивный» ум |
|
Детектор лжи |
Определение честности кандидата |
|
Графологический анализ |
Изучение психологического «портрета» кандидата, выявление «подозрительных» слабостей в структуре личности |
|
Тестирование на использование наркотиков |
Иммунологические исследования, анализ мочи, радиоиммунологический анализ волос |
|
Астрологический прогноз |
Собеседование
Собеседование по отбору персонала – это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности.
Цель представителя организации – принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре.
Цель кандидата – получение детальной информации об организации, должности, функциях.
Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала (см. рис. 14).
Рис. 16.
Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.
Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата.
Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.
Характеристика основных стадий собеседования приведена в табл. 10.
Табл. 10. Стадии собеседования при отборе на работу
|
Стадии |
Преимущественные функции |
|
|
1. Предварительная стадия |
Приветствие, взаимное представление. Допускаются вопросы об
уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения
«интенсивности его интересов». |
Создание атмосферы доверия. |
|
2. Основная стадия |
Выяснение личного, семейного и социального фона кандидата
(например, вопросы о происхождении и занятиях в свободное
время). |
Проверяется, подходит ли кандидат к предполагаемой рабочей
группе по своим способностям к контактированию и интеграции.
Определение степени мобильности и гибкости. |
|
3. Заключительная стадия |
Заключение разговора: резюме о результатах собеседования, определение срока принятия решения. |
Мотивация для времени раздумий. |
По результатам собеседования менеджер может:
- Рекомендовать принять на работу.
- Рекомендовать для следующего собеседования.
- Рассмотреть как кандидата на другую должность.
- Отказать.
Принятие решения
Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия и руководителю организации.
Найм на работу оформляется заключением трудового договора (контракта) и приказом о приеме на работу.
Трудовой договор – это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации.
Контракт – это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон.
Кодекс законов о труде РФ предусматривает 2 формы трудового договора:
1. Контракт, заключенный на неопределенный срок.
2. Срочный трудовой договор, к которому работодатель прибегает, если пользуется услугами работника в течение определенного срока.
Контракт обсуждается с работником до его выхода на службу и подписывается либо после обсуждения, либо в первые дни работы.
Контракт обычно состоит из следующих основных разделов:
1. Общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке.
2. Обязанности сторон.
3. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей: ответственность за ущерб, причиненный предприятию, ответственность предприятия за ущерб, причиненный здоровью работника.
4. Основания и порядок расторжения и продления договора.
5. Порядок рассмотрения трудовых споров.
Контракт может включать условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, о выполнении обязанностей определенного должностного лица на время его отсутствия, о соблюдении коммерческой тайны и т.п.
Подбор персонала - это основная услуга большинства кадровых агентств. Есть множество статей и заметок на тему подбора персонала, но их авторы несмотря на различность мнений и суждений сходятся в одном: существует четыре основных и самых распространенных способа подбора персонала. В этой статье я поделюсь с Вами наработками агентства Inter-HR, специалисты которого работают в этой сфере долгое время и активно используют как все основные способы, так и собственные разработки: ряд методик и технологий поисков.
В этой статье я сначала перечислю основные методы подбора персонала, а затем расскажу подробнее о тех способах, которые наши рекрутеры активно используют в работе.
1. Рекрутинг - это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает достаточно пассивный подбор персонала: по работным сайтам и откликам на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный момент ищут работу и активно рассматривают предложения.
2. Прямой поиск, который делится в свою очередь на 2 подтипа:
- Head hunting - разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за специалистами, которые не находятся в поиске работы. Это целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
- Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск) - это переманивание конкретных сотрудников (руководителей, топ-менеджеров, редких специалистов) из одной компании в компанию заказчика. Такая услуга, как правило, стоит дорого. Высокая цена связана, прежде всего, с тем, что уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, переманиваемый будет иметь ключевое воздействие на бизнес, реализовать стратегии по его развитию. Это тот сотрудник, который будет способствовать увеличению прибыли в компании-заказчике. И если Вы переманиваете сотрудника, то должны ему по уровню заработной платы предложить ему больше, чем у него сейчас.
3. Preliminaring (прелиминаринг) - способ, который, как правило, используется сотрудниками кадровых служб внутри компании. C помощью производственной практики и стажировки осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они могут стать сотрудниками компании в будущем.
Рис. 1. Блок-схема «Методы подбора персонала»
Этот процесс подразумевает подбор персонала на вакансии низшего и среднего звена. Например: уборщицы, курьеры и остальные массовые вакансии. Такие вакансии в работе кадровых агентств редкость, т.к. их гораздо проще закрыть силами собственного отдела кадров компании, в кадровое агентство же обращаются на этапе, когда сложно найти сотрудника своими силами. Но если у нас такие вакансии все же встречаются в работе, то по просьбе любимого клиента. Их ищут, как правило, из тех кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Поиск ведется двумя способами:
- используя для этого все возможные работные сайты (хантер, джоб, суперджоб, авито, соц. сети и т.п.);
- просматривая отклики на такие вакансии, более 50% откликов оказываются адекватными.
На начальном этапе работы рекрутинг, как правило, используется при работе со всеми вакансиями. Как только мы получаем в работу вакансию, мы сначала просматриваем все сайты и рассматриваем даже тех кандидатов, кто обновлялся 5-6 лет назад. Затем приступаем к прямому поиску, периодически просматривая «новеньких» на работных сайтах.
Особенностью поиска на работных сайтах является, то, что в зависимости от ключевых слов, вводимых в поисковик, будет варьироваться и список показываемых резюме. Чем конкретнее вы вводите, тем меньше резюме он выдает.
Пример: вы получили в работу вакансию курьера в турагентство.
1 этап поиска: в поисковик вводим «курьер» (слово должно встречаться в опыте работы), «турагентство» (в компаниях) - это поиск, при котором будет выдаваться небольшое количество, зато очень релевантных кандидатов.
2 этап: вводим «курьер» в опыте работы, просматриваем всех курьеров - вдруг он указал в качестве места работы «Пегас» и не уточнил, что это турагентство.
3 этап: отчаянный - вводим названия турагентств, ставить потолок по заработной плате и просматриваем вообще всех, кто там работает за указанные деньги.
4 этап: самый отчаянный - варианты обязанностей курьера, к примеру, перевозка документов.
Аналогично для всех остальных вакансий.
При рассмотрении резюме кандидата следует обращать внимание в первую очередь на опыт работы и соответствие профессионального опыта кандидата основным требованиям, предъявляемым заказчиком.
Пример опять же про курьера: если у кандидата есть опыт работы курьером в турагентстве, но он живет в области или давно обновлял резюме, мы в любом случае обязательно ему предлагаем вакансию клиента.
Часто бывает, что кандидат отказывается от вакансии, так как ему неудобно ездить в центр Москвы, он живет на крайней станции метро и работать хочет рядом со своим домом. Этого кандидата можно заинтересовать остальными плюсами вакансии: более высокий уровень заработной платы, приятный коллектив, адекватное руководство, уютный офис, больше перспектив для карьерного роста. Вряд ли человек откажется от интересной вакансии только по тому, что компания расположена в центре Москвы.
Рис. 2. Процесс подбора персонала. Рекрутинг.
Head hunting - разновидность прямого поиска
Если сравнивать хэдхантинг и эксклюзивный поиск, то хэдхантинг - это «облегченный» вариант эксклюзивного с разницей в том, что не указывается фактически конкретное имя нужного сотрудника и на требуемую вакансию могут подойти несколько человек. Другими словами, эксклюзивный поиск применяется, если клиент просит определенного человека из определённой компании, а хэдхантинг в том случае, когда есть у рекрутеров есть понимание, что нужен определенный специалист или аналогичные ему сотрудники.
Хедхантинг - это метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в поиске работы.
В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на работных сайтах и при работе с откликами значительно снижается, т.к. более 90% откликов даже на хедхантере присылают не подходящие на вакансию люди. Такое ощущение, что соискатели при виде слова «главный специалист или руководитель, управляющий или компания класса премиум» решают испытать удачу. Яркий пример: торговец тапками в электричке откликается на вакансию директора по персоналу со словами «думаю, что справлюсь».
Эксклюзивный поиск
Поиск сотрудника в случае, когда заказчик имеет в виду определенного человека. Поиск мы начинаем с работных сайтов (вдруг там есть старое резюме), ищем в соц. сетях или запрашиваем рекомендации от окружения данного сотрудника. Можно позвонить напрямую в организацию, где работает необходимый нам сотрудник и, придумав легенду, постараться сделать так, чтобы тебя соединили с нужным человеком.
В телефонном общении ни вам, ни кандидату неудобно слишком долго и подробно обсуждать вакансию. Самые главные вопросы, которые необходимо выяснить рекрутеру: интересна ли должность, каков уровень дохода, удобно ли будет добираться? Затем мы предлагаем приехать к нам и обсудить вакансию у нас уже в агентстве. Для кандидатов есть очевидные плюсы работы именно с агентством: резюме попадает сразу на стол к Руководителю, что значительно сокращает время рассмотрения, мы помогаем обсуждать с компанией условия выхода на работу, а еще в будущем агентство сможет предлагать вакансии с закрытым и эксклюзивным поиском только через кадровое агентство.
По электронной почте мы так же высылаем описание вакансии, оно не сильно отличается от описания на сайте хедхантер. Разница в том, что рекрутер может учитывать при подготовке описания особенности мотивации данного конкретного кандидата. В телефонном разговоре мы их выявляем и можем продемонстрировать, почему именно эта вакансия подходит данному конкретному кандидату.
Методы поиска, специфика работы с кандидатами и клиентами отличают наше агентство от многих других. Мы выработали индивидуальный подход к каждому клиенту и кандидату, благодаря чему с нашим кадровым агентством приятно сотрудничать всем.