Otpuštaju poslove koje plaćaju. Koje isplate pripada zaposleniku u slučaju smanjenja broja zaposlenih? Procedura i pravila za otpuštanje radnika u preduzeću

U vremenima krize, preduzeća traže različite načine da optimizuju svoje aktivnosti.

Malo je mjesta gdje uprava razmišlja o intenziviranju proizvodnih procesa i uvođenju novih tehnologija u svoj rad. Mnogo je lakše smanjiti troškove smanjenjem broja ljudi.

Smanjenje se vrši u strogom skladu sa Zakon o radu RF, au ovom slučaju zaposlenik ima pravo na određeni broj isplata.

Menadžment često pokušava da iskoristi neznanje građana i uštedi na izlaznim plaćanjima. U nastavku ćemo razmotriti kako dobiti ono što pripada i oduprijeti se samovolji.

Šta je smanjenje osoblja i koji članovi Zakona o radu to regulišu?

Suština smanjenja je smanjenje broja zaposlenih/zaposlenih u preduzeću.

Proces se sprovodi prema tri šeme:

Pravni odnosi savremeno preduzeće između zaposlenih i poslodavca su ugovoreni. Pravno, otpuštanja podrazumijevaju raskid ugovora/sporazuma o radu koji je pokrenula uprava preduzeća - stav 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Takođe, svi aspekti optimizacije kadrova predviđeni su članovima 178-180 i srodnim odredbama zakona.

Razlozi za sprovođenje ovog postupka

Gubitak posla često dovodi do parnica između stranaka. Tužbe otpuštenih se odnose i na neopravdane otkaze.

S tim u vezi, Ustavni sud Ruske Federacije je 18. decembra 2007. godine donio odluku kojom je poslodavcima omogućeno da opravdaju svrsishodnost smanjenja. Svaki poslodavac može po sopstvenom nahođenju odlučiti da smanji broj radnika ako smatra da je takav korak ekonomski opravdan.

Nije regulisano, ali se često javlja u praksi, osnova za smanjenje osoblje/brojevi su:

• promjene organizacione i pravne strukture organizacije;
• pogoršanje ekonomske situacije preduzeća;
• promjene standarda poslodavaca Stručne kvalifikacije radnici.

Prilikom razmatranja tužbenih zahtjeva, sudovi odlučuju o zakonitosti postupka i redoslijedu dodjeljivanja isplata, bez donošenja presude o potrebi optimizacije.

Međutim, u izuzetnim slučajevima, poslodavac je primoran da svoju odluku obrazloži dokumentovanim dokazima. Na primjer, da bi potvrdio realnost smanjenja u reorganiziranom preduzeću, sud može zahtijevati novu tabelu osoblja.

Gubitak posla dovodi do neizbježnog pogoršanja materijalne situacije. Zbog toga zakon je uveo ograničenja primijeniti takav korak na socijalno ugrožene radnike.

Poslodavac nema pravo na smanjenje:

1. podizanje djece mlađe od 14 godina. Ako će, međutim, samohrana majka moći da nastavi raditi dok izdržavana osoba ne dostigne punoljetstvo.
2. Ako je roditelj lišen roditeljskog prava, lice koje ga zamjenjuje, samohrani otac, potpada pod zaštitu zakona.
3. Sve žene koje odgajaju djecu mlađu od tri godine.
4. Jedini hranitelj porodice u porodici sa djetetom sa invaliditetom mlađim od 18 godina.
5. Žene koje su u .
6. Zaposleni koji su primili povreda na radu i povrede u ovom preduzeću.
7. Invalid zbog vojne traume.
8. Zaposleni na godišnjem odmoru ili na liječenju od privremene nesposobnosti.

Ukoliko se planira velika optimizacija, kada je više kandidata za ostavljena radna mjesta, na snagu stupa član 179. Zakona o radu o preferencijalnom postupku za očuvanje radnih mjesta.

Prioritet primiti:

1. Visoko produktivni radnici.
2. Profesionalci najviše kategorije.

Ako su zaposleni jednake vrijednosti, onda se smatraju porodični i društveni status. Prednost zagarantovana:

• porodični zaposleni sa dva ili više izdržavanih članova;
• lica koja su jedina radno sposobna u porodici;
• zaposleni koji su tokom rada zadobili profesionalne bolesti;
• podvrgavanje kvalifikacionoj prekvalifikaciji u smeru poslodavca bez prekida iz proizvodnog procesa.

Prilikom otpuštanja osoblja mlađih od 18 godina, poslodavac je dužan da dobije dozvolu državne inspekcije rada i organa starateljstva (član 161. Zakona o radu).

Radnička prava

Zakon ne dozvoljava otpuštanje ljudi zbog otpuštanja bez upozorenja. Poslodavac je dužan 2 mjeseca pismeno upozoriti kandidate na nemili događaj.

Počevši od 2016. godine, u obavijesti poslodavca predlaže načine za izbjegavanje otpuštanja: na primjer, rad po skraćenom rasporedu. Za sezonske radnike radno zakonodavstvo predviđen je drugačiji otkazni rok - 7 dana (član 296. Zakona o radu).

Istovremeno, barem formalno, osoba koja se otpušta treba imati mogućnost izbora: poslodavac nudi zaposlenima alternativne opcije zapošljavanje (član 180. Zakona o radu). U tom slučaju, slobodno radno mjesto mora odgovarati kvalifikacijama zaposlenog, ali nivo plaćanja može biti niži.

Ukoliko se očekuje masovna optimizacija, uprava preduzeća mora obavijestiti službu za zapošljavanje, a ako postoji sindikalno udruženje, koordinirati sve aspekte optimizacije sa predstavnicima radnih interesa.

Spisak uplata

Zakonom o radu utvrđen je niz isplata za otpuštene radnike.

Otpuštenom građaninu položeno:

1. Plate za poslednji mesec ili srazmerno periodu rada pre otpuštanja (član 140. Zakona o radu);
2. Naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
3. Otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade;
4. Novčana pomoć za dva mjeseca od dana otkaza u visini prosječne zarade.

Bitan prijaviti se na zavod za zapošljavanje najkasnije u roku od 14 dana od „rastanka“ sa preduzećem, jer se odlukom Zavoda rok za isplatu „u prosjeku“ može produžiti za još mjesec dana ako socijalna služba nije bila u mogućnosti da pronađe posao za nezaposleno lice u roku od dvije sedmice.

Burza rada će produžiti plaćanje za prinudni odmor, čak i ako osoba kasni sa prijavom. Međutim, razlozi moraju biti viša sila. Obično – bolest ili briga o teško bolesnom članu porodice.

Ali ako specijalista pronađe novo radno mjesto prije isteka perioda od 2 mjeseca, isplata će se temeljiti na stvarnom neradnom periodu.

Procedura za obračun otpremnine

Procedura za obračun isplata regulisana je članom 139. Zakona o radu i Vladinom uredbom 922 iz decembra 2007. godine.

Prema njihovim standardima, period za izračunavanje “prosjeka” pretpostavlja se 12 mjeseci koji prethode datumu smanjenja.

Obračun uključuje:

1. Novčane nagrade, bonusi, bonus isplate. U jednom mjesecu se uzima u obzir samo jedno od ukupnog obima doplate. Ali nema ništa protivzakonito ako su neobračunati bonusi uključeni u mjesece bez bonusa.
2. Naknade za radni staž, iskustvo, kvalifikacije, bonus po osnovu rezultata rada za godinu (13. plata);
3. Ostale isplate uključene u mjesečnu platu.

Vrijedi zapamtiti da koeficijent zarade koji se koristi za otpremnine ne smije biti niži od federalnog na dan otpuštanja.

U obzir nisu uključeni:

1. Privremeni invaliditet zbog bolesti, boravak na socijalnom odsustvu - na primjer, porodiljsko odsustvo;
2. Kada je zaposlenik bio odsutan s posla zbog iz nezavisnih razloga: službena putovanja, prakse, obuke u toku radnog vremena;
3. Strikes and prisilni zastoji preduzeća u kojima zaposleni nije bio u mogućnosti da radi;
4. Vrijeme službeno predviđeno od strane poslodavca za hranjenje odojčeta ili brigu o djetetu s invaliditetom.

Kada je otpušteno lice radilo u preduzeću kraće od godinu dana, uračunava se puni radni period. Da ste morali da radite samo kratko vreme, manje od mesec dana, otpremnina izračunato na osnovu tarifna stopa, plata za radno mjesto, drugi standardi plaćanja utvrđeni za radno mjesto.

Prijevremeni otkaz na inicijativu radnika

Zakonodavac predviđa mogućnost prijevremenog raskida ugovora u vezi sa predstojećim smanjenjem. Izvodi se isključivo uz pismenu saglasnost kandidata za smanjenje.

Prednosti ovog koraka:

• postoji značajna količina vremena za usavršavanje, savladavanje nove profesije i traženje posla;
• Osim standardnih plaćanja, osoba prima dodatnu naknadu.

Primjer. Obračun se zasniva na prosječnoj zaradi srazmjerno vremenu preostalom do otpuštanja. Recimo da osoba dobije upozorenje o kadrovske promjene planirano u preduzeću za 60 dana. Nakon tjedan dana razmišljanja, zaposlenik podnosi zahtjev za prijevremeno otpuštanje. Naknada će se obračunati za 53 dana nerade.

Naknada za godišnji odmor

Red naknada za neiskorišćeni godišnji odmor definisano članom 127. Zakona o radu. Visina uplate zavisi od trajanja planiranog odmora. U tom slučaju se naknada za vrijeme provedeno na godišnjem odmoru ne obračunava. Na primjer, osoba je uzela dio slobodnog vremena prije nego što je dobila otkaz, podijelivši period godišnjeg odmora na dva dijela. Ovdje će biti plaćen samo za preostalo vrijeme.

Prema članu 81. Zakona o radu, ako je višak u tekućoj godini radio više od 5 mjeseci, regres se obračunava u cijelosti. U drugim slučajevima, naknada će se obračunavati na osnovu stvarno odrađenog vremena.

Procedura registracije i prijema

Uglavnom, obračun “kompenzacije” je briga preduzeća. Konkretno, “kadrovi” pripremaju dokumentarnu osnovu, a računovodstvo obračunava sve što je dospjelo.

Jednokratne uplate se prenose posljednjeg dana zaposlenja.

Otpremnine se obračunavaju bivši poslodavac na kraju obračunskog perioda prvog, drugog i trećeg mjeseca obračuna u centralnom registru cijena. Morat ćete obezbijediti radnu knjižicu bez druge radne knjižice.

Da vidite na koje isplate zaposleni imaju pravo u slučaju smanjenja broja zaposlenih, pogledajte sljedeći video:

Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih je situacija od koje niko nije imun. Ako je odnos između zaposlenog i poslodavca službeno registrovan, postupak se provodi u skladu sa normama radnog zakonodavstva, a otpušteno lice ima pravo na posebne naknade po otkazu.

Isplate po otkazu

U slučaju prinudnog otpuštanja, zakon štiti prava građana. Prvo, zaposleni moraju biti obaviješteni o predstojećem događaju 2 mjeseca unaprijed kako bi imali vremena za traženje novog posla. Drugo, poslodavac je u obavezi da obezbijedi finansijsku pomoć u vidu određenih isplata.

Plata i regres

Prvo što se dodjeljuje otpuštenom licu je isplata za stvarno odrađene sate koje nije primila. U nekim slučajevima, bonusi se izdaju ako je to podržano lokalnom dokumentacijom.

Ako zaposleni ne ostvari pravo na godišnji odmor, zasnovanoArt. 127 Zakona o radu Ruske Federacije. Ukupan iznos zavisi od:

• o trajanju godišnjeg odmora;
• vrijeme proteklo od posljednjeg odmora;
• plate.

BITAN! Naknada za neiskorišteni godišnji odmor obračunava se kao za cijelu godinu ako je građanin u godini otpuštanja radio od 5,5 do 11 mjeseci. Situacija je regulisana preporuka Federalna služba zapošljavanje i rad od 19.04.2014.

Porez od 13% će biti zadržan na obje uplate.

Otpremnina

Takve finansijsku podršku nije uvek obezbeđeno. Naknada se isplaćuje samo u utvrđenim slučajevima u st. 1. i 2. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Njegova veličina prema čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, odgovara prosječnoj mjesečnoj zaradi, ali ne nižim od minimalne zarade. I prema klauzula 2 čl. 217 Poreski zakon Ruske Federacije ne podliježe 13%. Ako zaposleni nije radio za organizaciju godinu dana, iznos duga utvrđuje se uzimajući u obzir stvarno odrađene dane.

BITAN! Poslodavac je dužan isplatiti ovu naknadu građaninu, čak i ako ima novi posao.

Drugi i treći mjesec

Isplate u slučaju otpuštanja zaposlenog u ovim periodima se obračunavaju ako se prijavio kao nezaposlen u roku od dvije sedmice nakon prestanka ugovora o radu i iz objektivnih razloga nije našao posao. Naknada se vrši na teret poslodavca u visini prosječne plate ili utvrđene plate.

Zaposleni na vlastitu inicijativu nema pravo zahtijevati treću otpremninu. To može učiniti samo Zavod za zapošljavanje i to samo za osobe koje su kod njega prijavljene. Isplata za treći mjesec odsustva sa posla je posljednja.

Procedura izračunavanja

Otpremnina se obračunava u dvije faze. U prvoj fazi se utvrđuje prosječna zarada (Avg). Art.139 Zakona o radu Ruske Federacije Algoritam proračuna je instaliran:

Srz =Vrp / Nfact, Gdje:

Vrp- primanja zaposlenih za period isplate.

Nfact– stvarne smene koje je odradio zaposleni.

Obračunski period je 12 mjeseci koji prethode mjesecu otpuštanja. Na primjer, ako je do otkaza došlo u februaru 2018. godine, tada će se za obračun uzeti period od 01.02.2017. do 31.01.2018.

Indikatori ne uzimaju u obzir vrijeme provedeno na godišnjem odmoru ili bolovanju, kao ni njihovo plaćanje.

Druga faza - obračunava se iznos otpremnine zbog problema.

Pvyh=Srz * Radne smene, Gdje

Radne smene– broj radnih dana u 1-3 mjeseca nakon otpuštanja.

REFERENCA! Plate za djelimične mjesece se obračunavaju srazmjerno odrađenim danima.

primjer:

Petrov N.A. radio je u kompaniji 2 godine. Službenim nalogom je smanjen od 01.01.2017. 9. januara prijavio se službi za zapošljavanje. Od 1. aprila 2017. Petrov je ostao nezaposlen.

Radio je standardnu ​​petodnevnu radnu sedmicu. Prema proizvodnom kalendaru za 2016. broj radne smjene– 247, od kojih je bio na godišnjem odmoru od 1. jula do 28. jula. Mjesečna zarada bila je konstantna i iznosila je 30.000 rubalja.

Postupak za obračun otpremnina po otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih:

Stvarno odrađene smjene u 2016. godini: 247 – 19 = 228 Srz za period od 01.01.2016. do 31.12.2016.: = 331428,57 / 228 = 1453,63 rubalja. Iznos za januar 2017: 1453,63 * 17 = 24711,71 Za februar: 1453,63 * 18 = 26165,34 Za mart: 1453,63 * 22 = 31979,86

Isplata otpremnine Petrov dospijeva za januar čak i ako je zaposlen. Ako je pronašao novi posao u februaru ili martu naknada bi se obračunavala srazmjerno danima nezaposlenosti.

Za pojedinačne kategorije

U zavisnosti od prirode i uslova rada, visina naknade varira. Pojedine kategorije zaposlenih često se suočavaju sa činjenicom da im se uskraćuju otpremnine prilikom smanjenja broja zaposlenih. Međutim, odredbe Zakona o radu Ruske Federacije štite njihove interese.

Za penzionere

Osoba koja prima penziju otpušta se sa istim pravima kao i običan zaposlenik. Status penzionera, položaj, stepen stručne spreme, radni staž i godine starosti ne utiču na visinu otpremnine pri smanjenju.

Kontroverzno je pitanje izdavanja treće naknade penzioneru. S jedne strane, pruža se na opštoj osnovi. S druge strane, penzioner se smatra socijalno zaštićenom osobom i ne može se nazvati nezaposlenim. Ukoliko postoje bitne činjenice, centar za zapošljavanje može izdati potvrdu na osnovu koje će se izvršiti treća isplata.

Honor-timers

Otpremnine po otkazu isplaćuju se na isti način kao i glavnim zaposlenima. Međutim, više nije predviđeno očuvanje prosječne mjesečne zarade u drugom i trećem mjesecu.

Ako zaposleni sa nepunim radnim vremenom napusti glavni posao prije otkaza, što se potvrđuje upisom u radnu knjižicu, ima pravo na isplatu za te mjesece.

Sezonski radnik

Sezonski radnik se obavještava o planiranom otpuštanju 7 dana unaprijed. Otpremnine u slučaju otpuštanja isplaćuju se prema Art. 296 Zakona o radu Ruske Federacije u visini prosječne plate za dvije sedmice. Druge vrste finansijske pomoći u ovoj kategoriji nisu obezbeđene.

Stanovnici krajnjeg sjevera i područja koja su im izjednačena

Sjevernjaci se prijavljuju za otpremnine u trajanju od 4-6 mjeseci na zahtjev stručnjaka iz službe za zapošljavanje, ako se tamo prijave u roku od 30 dana nakon otpuštanja.

Dodatna kompenzacija

Isplata otpremnina nije jedina novčana pomoć zaposlenima zbog smanjenja broja zaposlenih. U zavisnosti od situacije, dodeljuje se dodatna finansijska podrška.

Za prijevremeni otpust

Zaposleni se upozoravaju na otpuštanje dva mjeseca unaprijed, ali je ponekad potrebno prijevremeno raskinuti radni odnos. Kodeks predviđa prijevremeno otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih, ali samo po dogovoru stranaka i uz obračunavanje isplata naknade.

Njegova svrha je da nadoknadi izgubljeni prihod za period tokom kojeg je zaposlenik mogao nastaviti da radi. Veličina direktno zavisi od broja dana između datuma prijevremenog i službenog raskida radnih odnosa. Ugovorom ili drugom dokumentacijom organizacije mogu se utvrditi povećani koeficijenti.

Ranije otpuštanje ima prednosti. Prvo, otpušteni radnik prima dodatnu naknadu. Drugo, period za traženje novog posla se povećava.

Isplata 13. plate po otpuštanju

U mnogim organizacijama na kraju godine predviđena je posebna vrsta bonusa - 13. plata. Ako je odredba o njoj službeno utvrđena, prilikom otpuštanja radnika ona se takođe izdaje. Nije bitno u kom mjesecu je došlo do otkaza. Preduslov je najmanje jedna godina radnog iskustva na radnom mestu.

Plaćanje bolovanja

Višak radnika ima pravo na. Osnovni uslovi:

• građanin se razbolio prije službenog dana otkaza. Visina isplate zavisi od staža osiguranja i prosječne plate;
• bolovanje primljeno u roku od 30 dana nakon otpuštanja. Naknada iznosi 60% prosječne plate za posljednje dvije godine. Ako je građanin prijavljen na zavodu za zapošljavanje, to je jednako novčanoj pomoći za nezaposlene.
• trudnici koja je službeno priznata kao nezaposlena u roku od godinu dana nakon otkaza izdata je potvrda o nesposobnosti za rad.

REFERENCA! Plaćanje bolovanje- nije osnov za odbijanje izdavanja drugih isplata za otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih.

Prijevremeno penzionisanje

Na osnovu Art. 32 Zakon Ruske Federacije „O zapošljavanju stanovništva u Ruska Federacija" od 19.04.1991, građanin ima pravo da podnese zahtev za prevremenu penziju pod sledećim uslovima:

• Osiguranje (radni staž) od najmanje 25 godina za muškarce i 20 godina za žene.
• Starost radnika koji je otpušten je 2 godine manja od utvrđene starosne granice za odlazak u penziju. Pravilo se odnosi i na građane koji imaju pravo na povlaštenu penziju.
• Razuman nedostatak mogućnosti zapošljavanja za novi posao. Potvrđeno od centra za zapošljavanje.

Prijevremena penzija se dodjeljuje samo uz saglasnost građana i isplaćuje se iz budžetskih sredstava. Nakon zaposlenja ili službenog penzionisanja, isplate se zaustavljaju.

Kako primiti uplatu

Smanjenje osoblja izvršeno u skladu sa svim pravilima je garancija primanja otpremnine. Zaposlenom se savjetuje da pažljivo prouči sve dokumente koje potpisuje i da se upozna sa radnim zakonodavstvom kako bi spriječio kršenje svojih prava.

Decor

Računovodstvo poslodavca vodi evidenciju i obračun otpremnina i drugih naknada. Naknada se isplaćuje na osnovu naredbe u kojoj se navodi njen iznos i razlog za otkaz. U radnu knjižicu vrši se odgovarajući upis sa pozivom na član Zakona o radu Ruske Federacije.

Gdje su plaćeni?

Sve potrebne otpremnine zbog smanjenja broja zaposlenih plaća bivši poslodavac. Međutim, da bi ostvario naknadu za treći mjesec, građanin se mora obratiti centru za zapošljavanje i pribaviti potvrdu o odsustvu s posla. Dokument se predaje računovodstvu, a tek nakon toga se obračunava naknada za treći mjesec.

REFERENCA! Isplatu bolovanja nakon otkaza vrši Fond socijalnog osiguranja.

Trudnice primaju porodiljske naknade preko centra za zapošljavanje u skladu sa Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja od 23. decembra 2009. godine broj 1012n.

Koji je vremenski okvir za kalkulacije?

U poslednjoj radnoj smeni (dan otpuštanja). ), prema čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije, plaća: plata sa regresom i prva naknada. Ako zaposleni nije radio tog dana, isplata se vrši po prijemu zahtjeva za isplatu najkasnije narednog dana.

BITAN! Ako na dan otpuštanja radnik izostane bez opravdanog razloga, poslodavac ima pravo da preispita uslove otpuštanja.

Vrijeme isplate druge i treće otpremnine u slučaju smanjenja dogovaraju obje strane.

Odgovornost za neplaćanje

Kašnjenja u izdavanju kompenzacije ili netačno obračunavanje (manje od potrebnog) smatraju se neusklađenošću sa standardima radno pravo. U tom slučaju zaposlenik se mora pridržavati sljedećeg akcionog plana:

1. Podnesite pisani zahtjev o povredi vaših zakonskih prava direktoru i sindikatu organizacije uz potpis.
2. Napišite žalbu na Inspekcija rada o nečinjenju šefa ili kršenju rokova za otklanjanje problema.
3. Obratite se tužilaštvu sa zahtjevom za provjeru zakonitosti postupanja poslodavca.
4. Podnesite tužbu arbitražnom sudu ako su drugi organi odbili da razmatraju slučaj ili ako nisu pronađeni problemi.

Ukoliko se otkriju bilo kakvi prekršaji, poslodavac se može privesti finansijske obaveze prema čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije.

Otpremnine u slučaju smanjenja broja zaposlenih su materijalna podrška za prisilnu nezaposlenost. Uspostavljena je procedura prijema i plaćanja standardi rada, posluje u Rusiji. Zajedno sa obaveznim finansijsku pomoć, zaposleni prima gotovina za odrađeno vrijeme. Na zahtjev poslodavca obezbjeđuje se dodatna naknada.

Među ostalim načinima otkazivanja ugovora o radu ističe se otkaz zbog smanjenja. Činjenica je da je među ostalim vrstama otkaza predviđenim Zakonom o radu (Kodeks rada Ruske Federacije) ovo radno najintenzivnije, ali u isto vrijeme, možda i najgarantnije poštovanje prava zaposlenika. .

Tom, šta zaposleni i poslodavac trebaju znati prilikom smanjenja broja zaposlenih, posvetio sam ovaj članak.

Otpuštanje zaposlenog zbog smanjenja broja zaposlenih uključeno je u član 81. Zakona o radu Ruske Federacije, koji razmatra sve slučajeve kada poslodavac otkazuje ugovor o radu.

○ Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih.

✔ Zakon o radu o otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih.

Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije kombinuje i slučajeve otpuštanja zbog odsustva, kršenja discipline ili mera zaštite rada, i slučajeve kada zaposlenik da otkaz, iako nije kriv ni za šta (to uključuje, pored otpuštanja, likvidaciju organizacije, za rukovodioce i njihove zamjenike i šefove računovođe - promjena vlasnika organizacije).

Zakon o radu Ruske Federacije ne dešifruje razliku između smanjenja osoblja i smanjenja broja zaposlenih. U praksi je razlika također neznatna i sastoji se samo u tome što se smanjenjem broja zadržava pozicija u kadrovskoj tabeli, ali će u njoj biti manje radnika (npr. tri menadžera u odjeljenju je ostao samo jedan).

Kada se broj zaposlenih smanji, određeno radno mjesto se potpuno isključuje iz rasporeda (na primjer, mjesto kadrovskog službenika se ukida u preduzeću, a njegove dužnosti se prenose na računovođu).

✔ Ko može, a ko ne može biti otpušten?

I pored činjenice da smanjenje broja zaposlenih u potpunosti zavisi od inicijative rukovodstva preduzeća, zakon predviđa određene pogodnosti za određeni broj kategorija zaposlenih.

Reći ću vam više o njima u nastavku. Za sada ću reći da kod smanjenja postoji pravilo o preferencijalno zadržavanje na poslu. Art. 179 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da prilikom otpuštanja najprije treba otpustiti radnike niže kvalifikacije i niže produktivnosti rada.

U praksi to obično znači da prvo se otpuštaju radnici sa manje radnog iskustva, budući da staž obično podrazumijeva iskustvo.

Smanjenja moraju uzeti u obzir rezultate kvalifikacionim ispitima, edukacija zaposlenika (na istoj poziciji zaposleni sa više obrazovanjeće imati prednost u odnosu na kolegu sa srednjom specijalizacijom), kao i pokazatelje koje je svaki od zaposlenih postigao u prethodnom periodu.

Zakon o radu Ruske Federacije i drugi akti takođe zahtevaju da sledeći zaposleni imaju prednost pri ostanku na poslu:

• Imati djecu sa invaliditetom.
• Samohrane majke i očevi.
• Jedini hranitelji.
• Oni koji pate od povreda ili profesionalna bolest dobijeno od ovog preduzeća.
• Ratni vojni invalidi.
• Heroji SSSR-a i Ruske Federacije, nosioci Ordena slave.
• Žrtve černobilske katastrofe i testova u Semipalatinsku.
• Unapređenje kvalifikacija u pravcu organizacije, kombinovanje obuke sa radom.
• Zaposleni pronalazači (čudno je da je Zakon SSSR-a „O pronalascima u SSSR-u“ u ovom dijelu još uvijek na snazi).

Osim toga, neke radnike poslodavac uopšte ne može otpustiti osim od strane po volji, sporazumom ili za počinjenje prekršaja.

Što se tiče otpuštanja, osim redovnih korisnika, ne mogu biti otpušteni članovi sindikalnog rukovodstva barem na nivou radnje.

Zabranjeno je otpuštanje izabranih predstavnika kolektiva zaposlenih koji učestvuju u rešavanju sporova sa poslodavcem.

✔ Glavni razlozi smanjenja.

Zakon ne utvrđuje direktno u kojim slučajevima poslodavac ima pravo da smanji broj ili broj zaposlenih.

Ustavni sud Ruske Federacije je odlukom broj 867-O-O od 18. decembra 2007. godine utvrdio da je to pravo poslodavca u slučajevima kada to zahtijeva ekonomska potreba.

Međutim, zauzvrat, Vrhovni sud Ruske Federacije je rješenjem br. 19-B07-34 od 3. decembra 2007. godine uveo pravilo da u slučaju spora sud ima pravo provjeriti potrebu i valjanost smanjenja.

Dakle, poslodavac koji želi da preduzme takve mjere mora red o smanjenju, navesti tačne razloge za otkaz.

Po pravilu, razlozi za otpuštanje radnika su:

• Nizak profit preduzeća i nemogućnost isplate plata prethodnom osoblju.
• Niska efikasnost prethodnog osoblja i prisustvo pozicija koje nisu potrebne.
• Promjene u tehnologiji ili organizaciji proizvodnje, u kojima su neki radnici nepotraženi.

✔ Potrebni uslovi.

Otpuštanja radnika zbog smanjenja moguća su pod uslovom da poslodavac ispunjava niz uslova

1. Potpuno i striktno poštivanje procedure smanjenja predviđene zakonom.
   Ako je preduzeće ranije zaključivalo kolektivne ugovore sa zaposlenima, ili ugovori o radu otpuštanja sadrže dodatne garancije prilikom otpuštanja, i one se moraju poštovati.
2. Obrazloženje za otpuštanje.
   Kao što je već pomenuto, u slučaju spora sud ima pravo da proveri da li je otkaz ekonomski i organizaciono opravdan.
3. Obavijest službe za zapošljavanje.
   Ovu točku vrijedi izdvojiti posebno, jer neki poslodavci uspijevaju potpuno zaboraviti na ovaj zahtjev, zbog čega su onda primorani plaćati kazne i plaćati zaposlenima za prisilni izostanak.

✔ Procedura, postupak i pravila za razrješenje zbog smanjenja.

Smanjenje broja zaposlenih za bilo koje preduzeće je prilično komplikovana procedura, a kršenje u bilo kojoj od njegovih faza je opterećeno novčanom kaznom ili pravnim postupkom za poslodavca.

Otpuštanje se mora izvršiti sljedećim redoslijedom:

1. Uprava preduzeća izdaje naredbu o planiranom smanjenju najmanje dva mjeseca prije otpuštanja radnika (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Svaki od radnika koji podliježu otkazu lično se upozorava da se očekuje smanjenje i nakon potpisivanja čita tekst naredbe. Međutim, naredbu o smanjenju broja zaposlenih ne treba brkati sa naredbom o otpuštanju određenog radnika – takvi se nalozi izdaju mnogo kasnije, kada se približi rok za otpuštanje.
2. Za zaposlene koji podležu otpuštanju, uprava preduzeća je dužna da ponudi bilo koje drugo radno mesto koje ispunjava kvalifikacije otpuštenog radnika. Treba imati na umu da ponuda drugog posla nije jednokratna akcija: poslodavac je dužan obavijestiti otpuštene o otvaranju slobodnih radnih mjesta u preduzeću sve do raskida ugovora o radu. Zaposleni je dužan ili prihvatiti ponudu i nastaviti raditi na drugom radnom mjestu, ili odbiti – a odbijanje također mora biti zabilježeno u pisanoj formi, datirano i potpisano od strane zaposlenog.
3. Poslodavac obaveštava sindikalnu organizaciju, ako postoji u preduzeću. Otkazni rok je isti kao i za zaposlene, ali ako se planira masovno otpuštanje, sindikat treba obavijestiti ne dva, već tri mjeseca unaprijed. Ovo pravilo je utvrđeno definicijom Ustavni sud RF. Zauzvrat, sindikat se mora izjasniti o otkazu u roku od sedam dana. Ako sindikat ne pristane na otpuštanje radnika, onda po zakonu, unutar tri dana pozicije moraju biti dogovorene. Ukoliko se u ovom slučaju ne postigne dogovor, poslodavac ima pravo otpustiti radnike, ali sindikat na ovu odluku može uložiti žalbu Federalnom inspektoratu rada (Rostrudinspektsiya). Inspektorat, zauzvrat, može otpuštanje priznati kao nezakonit i zahtijevati da se otpušteno lice vrati na prethodno radno mjesto uz plaćanje. kompenzacija i za prisilni izostanak. Na odluku Rostrudinspektsiya poslodavac može uložiti žalbu na sudu.
4. Pored sindikata, poslodavac u istom roku upozorava i službu za zapošljavanje (dva, u slučaju masovnih otpuštanja – tri mjeseca).
5. Ako u roku od dva mjeseca zaposleni ne pristane na bilo koje od ponuđenih radnih mjesta, poslodavac izdaje nalog za otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih. Nalog obično izdaje unificirani oblik T-8. U tom slučaju zaposlenom se izdaje radna knjižica, isplaćuje se zarada za odrađene dane u posljednjem mjesecu rada i naknada za neiskorišćene dane godišnjeg odmora (u zavisnosti od vremena provedenog od posljednjeg odmora). Najvažnije je za zaposlenog, u skladu sa čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije isplaćuje se otpremnina. Njen iznos nije manji od prosječne mjesečne zarade, ali se prema ugovoru o radu ili kolektivnom ugovoru sa zaposlenima naknada može povećati.
6. Ako je radnik nakon otpuštanja prijavljen na burzi rada, a nije u radnom odnosu, bivše preduzeće dva mjeseca nastavlja da mu isplaćuje prosječnu mjesečnu platu (ali uz odbitak već primljene otpremnine).
7. Ako zaposleni pristane, može dati otkaz zbog smanjenja prije isteka roka od dva mjeseca. U ovom slučaju, poslodavac mu, pored otpremnine, isplaćuje i platu za vrijeme koje nije odrađeno između dana kada je stvarno dao otkaz i dana kada je prema planu poslodavca trebao dati otkaz. Osim toga, ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i druga plaćanja u slučaju smanjenja broja zaposlenih.

1. Nalog o planiranom otkazu zbog smanjenja - najmanje dva mjeseca unaprijed;
2. Upozorenje službi za zapošljavanje i sindikalnoj organizaciji (ako postoji u preduzeću) - ne manje od dva mjeseca, u slučaju masovnog otpuštanja - ne manje od tri.
3. Rok za isplatu zarade za dio odrađenog mjeseca, naknade za neiskorišćeni godišnji odmor i otpremnine je najkasnije do dana otkaza.
4. Period isplate prosječne plate za zaposlenog koji je na evidenciji Zavoda za zapošljavanje, a nije u radnom odnosu je do dva mjeseca.

Kršenje ovih rokova može dovesti do kazne za individualne preduzetnike - do 50 minimalnih zarada, za pravna lica - do 500 minimalnih zarada.

Na inicijativu poslodavca, otpuštanje radnika može biti u slučaju smanjenja broja zaposlenih ili brojnosti, a obavezan uslov za takvo otpuštanje mora biti nadležnost. dokumentovanje otpuštanja - obavještavanje radnika u određenom roku, ponuda slobodnih radnih mjesta. Osim toga, otpremnina se mora isplatiti nakon otpuštanja zbog smanjenja osoblja (klauzula 2, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 1, član 178 Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih

Vrlo često, otkaz po ovom osnovu zaposleni osporava zbog nepoštivanja proceduralnih pitanja. Šta je potrebno za pravično otpuštanje?

Prije svega, mora doći do stvarnog smanjenja osoblja u organizaciji, odnosno, pozicija koja se smanjuje mora biti zapravo isključena iz personalni sto, a nije preimenovana. Ovo može biti slučaj ako je dio poslovne obaveze više nema potrebe za obavljanjem, a ostatak se preraspoređuje među zaposlenike. Osim toga, potrebno je unaprijed, najmanje dva mjeseca unaprijed, obavijestiti zaposlenog o otkazu uz potpis i ponuditi slobodna radna mjesta (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Obavezni element postupka otpuštanja je isplata otpremnina u slučaju otpuštanja i očuvanje prosječne zarade za period drugog, au izuzetnim slučajevima i trećeg mjeseca zaposlenja (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Iznos otpremnine

Obaveza isplate otpremnine je određena zakonom. Istovremeno, interni dokumenti organizacije mogu predvidjeti povećanje otpremnine za određene situacije ili za određene kategorije zaposlenih, na primjer, naknada može biti veća za zaposlene koji su radili dugi niz godina u preduzeću. Osim toga, u ugovor o radu sa zaposlenim ili dodatni dogovor može naznačiti isplatu otpremnine veće od one utvrđene zakonom.

Ali bez obzira na odredbe lokalnih akata ili kategorije radnica Tu je obavezna procedura obračun iznosa otpremnine u slučaju umanjenja, a u 2017. godini ovaj postupak nije promijenjen.

Prilikom otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih, pored ostalih isplata, zaposlenom se mora isplatiti otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade. Osim toga, ako bivši zaposlenik ne nađe posao, moći će primati beneficije još mjesec dana, au izuzetnim slučajevima i trećinu (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ali pored opšteg pravila kojim se određuje visina otpremnine, postoje specifičnosti za određene kategorije zaposlenih:

• ako postoji ugovor sa zaposlenim ugovor na određeno vrijeme za period do dva mjeseca naknada se ne isplaćuje;
• ako ovo sezonski radnik, zatim se isplaćuje otpremnina u iznosu od dvonedeljne zarade (član 3. dio 296. Zakona o radu Ruske Federacije);
• ako se organizacija nalazi u regiji krajnjeg sjevera, tada se zaposleniku mogu izvršiti isplate čak i ako nije mogao pronaći posao u roku od šest mjeseci (član 318. Zakona o radu Ruske Federacije);
• ako se otpuštaju rukovodioci, njihovi zamjenici i glavni računovođe državnih i općinskih preduzeća, visina otpremnina je ograničena maksimalna veličina- trostruka prosječna mjesečna plata (član 349.3 Zakona o radu Ruske Federacije).

Uslovi isplate beneficija pri otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih

Isplata naknada se vrši poslednjeg dana rada zajedno sa dospelom plate i naknada za neiskorišteni godišnji odmor.

Osnovica za isplatu naknade za drugi mjesec biće radna knjižica otpuštenog radnika kojom se potvrđuje da zaposleni nije u radnom odnosu. Preporučuje se da dobijete aplikaciju od bivši uposlenik sa kopijom u prilogu radna knjižica. Isplata za treći mjesec vrši se samo na osnovu rješenja službe za zapošljavanje.

Ali što se tiče perioda plaćanja, zakon ne navodi kada se plaćanje mora izvršiti. Uzimajući u obzir činjenicu da zaposleni podnosi zahtjev za isplatu nakon isteka roka navedenog u zakonu, odnosno na kraju drugog i trećeg mjeseca, datum isplate može se dodatno dogovoriti i naznačiti u prijavi zaposlenog. .

Radno zakonodavstvo mu daje pravo da preuzme inicijativu u ovom slučaju. Jedna od manifestacija ove inicijative je da zaposleni koji dobija otkaz neće moći prijevremeno da napusti posao bez saglasnosti neposrednog rukovodioca organizacije ili preduzeća.

A razlozi zaposlenika mogu biti sasvim opravdani. Na primjer, pronašao je novu radno mjesto i želi odmah započeti svoje dužnosti. Da bi dobio saglasnost uprave za prijevremeni raskid ugovora o radu, zaposlenik mora napisati i podnijeti zahtjev.

Međutim, prisustvo takvog dokumenta ne garantuje da će zaposlenik dobiti ono što želi.. Zakonodavstvo daje pravo na ranu njegu prema Savezni zakon Broj 197, međutim, ne nameće takvu obavezu poslodavcima. Odnosno, odluka u ovom slučaju zavisiće od dobre volje menadžmenta.

Osnov za prijevremeni otkaz ugovora o radu je zahtjev koji podnosi zaposleni.

U ovom dokumentu traži od uprave da na njegov zahtjev dozvoli obračun, pozivajući se na glavni razlog za podnošenje dokumenta, odnosno na predstojeću kadrovsku promjenu zauzet raspored.

Prema članu 180. Zakona o radu, pristanak zaposlenog, upisan u prijavi, upravo daje menadžeru pravo da formalizuje prijevremeni otkaz. Bez takve saglasnosti poslodavac nema pravo da raskine radni odnos. Time će se prekršiti opći postupak smanjenja predviđen zakonom.

Zakonodavstvo ne predviđa jedinstveni obrazac () za sastavljanje zahtjeva. Iz tog razloga, zaposlenik sastavlja zahtjev po vlastitom nahođenju. Međutim, prijevremeno plaćanje ovisit će o ispravnosti svih formulacija. Stoga su sljedeće tačke uključene u dokument:

• Naslov dokumenta je naznačen na vrhu i žalba se upućuje šefu organizacije ili preduzeća (ime pravno lice u potpunosti se uklapa).
• U nastavku se nalazi zahtjev da se dozvoli prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi sa predstojećim smanjenjem radne snage (navesti broj i datum primljene obavijesti od poslodavca).
• Potrebno je unijeti podatke da ih je bilo, ali ih je zaposlenik odbio. Također je zabilježeno da zaposlenik, uprkos prijevremenom plaćanju, traži sve isplate propisane zakonom (ovo je vrlo važna tačka koja vam omogućava da izbjegnete neslaganja u dokumentu!).
• Zatim unesite željeni datum prestanka ugovora o radu.
• Dokument je potpisan dešifriranjem imena i patronima. Datum njegove kompilacije je naveden u nastavku.

Potrebno je shvatiti da za određene kategorije radnika takva briga nije od posebne vrijednosti. Standardna procedura smanjenja podrazumeva slanje otkaza zaposlenima dva meseca pre planiranog raskida ugovora o radu.

Ovo pravilo se odnosi isključivo na lica sa kojima je zaključen ugovor na neodređeno vreme.

Ugovori na određeno vrijeme zahtijevaju od poslodavca da pošalje obavijest sedmicu prije planiranog otkaza. Ako je ugovor o sezonskom radu ili ima kratak rok važenja (dva do tri mjeseca), obavijest će biti poslana tri dana unaprijed. Očigledno, prijevremeno plaćanje kod takvih kratkoročno Malo je vjerovatno da će zaposleni morati čekati na raskid ugovora o radu i konačnu isplatu.

Također je potrebno razumjeti da je u većini slučajeva poslodavac zainteresiran za prijevremeni odlazak zaposlenika. I pored obaveze obezbjeđivanja dodatne naknade za prijevremenu isplatu, poslodavac će moći izbjeći probleme sa poslovima. Na kraju krajeva, smanjenje osoblja podrazumijeva ukidanje određenog radnog mjesta ili prijenos dijela njegovih funkcija na druge zaposlenike (strukturne jedinice).

Zbog nedostatka potrebne pozicije (radnog mjesta), poslodavcu će biti lakše da se ranije oprosti od zaposlenog nego da mu isplati još dva mjeseca prije dana otkaza objavljenog u obavijesti.

Procedura prijevremenog otpuštanja

Smanjenje radne snage se vrši uzimajući u obzir nekoliko članova Zakona o radu.

Većina procedura za prijevremeni odlazak zaposlenika ne razlikuje se mnogo od standardnog raskida ugovora. Poslodavac preduzima sledeće radnje:

1. Izdaje se zapisnik o započinjanju postupka za smanjenje radnih mjesta. Odnosno, promjena u kadrovskoj tabeli, iz koje će se kao rezultat ukloniti određena radna mjesta (radna mjesta).
2. Kadrovska služba, koja je primila ovu naredbu, sastavlja spisak pozicija i zaposlenih koji podliježu otpuštanju (prema članu 179. Zakona o radu).
3. Nakon toga se zaposleni koji su uvršteni na listu obavještavaju u pisanoj formi.
4. Obavještenja koje pripremaju kadrovski službenici potpisuje rukovodilac organizacije ili preduzeća, a zatim se predaju otpuštenim zaposlenima na pregled.
5. Po prijemu takvog obaveštenja, zaposleni ga mora potpisati. Odbijanje potpisivanja situacije neće promijeniti situaciju, jer je zapravo pozicija ovog uposlenika već isključena iz kadrovske tabele, a predstojeći otkaz se smatra pravnom činjenicom.
6. Ali, ipak, odbijanje se evidentira u posebnom aktu, koji se zatim prilaže licna stvar zaposlenik.
7. Poslodavac nakon potpisivanja ili nepotpisivanja obavještenja razgovara sa otpuštenim radnicima, nudeći im izbor različitih slobodnih radnih mjesta.
8. Treba napomenuti da oni koji pripadaju preferencijalnim kategorijama (na primjer, trudnice).
9. U ovoj fazi, zaposlenik koji je odlučio otići unaprijed sastavlja izjavu i dostavlja je menadžeru. Dokument se obavezno upisuje u knjigovodstvenu knjigu, vrši ga sekretar ili dr odgovorna osoba. Nakon toga aplikacija ide na stol menadžera.
10. Nakon što je razmotrio zahtjev zaposlenog, poslodavac mu udovoljava ili odbija da mu udovolji. Nakon čega se donosi rješenje o prijavi.
11. Ako je odluka pozitivna, priprema se posebna naredba. Na osnovu toga, zaposlenici računovodstvenih i kadrovskih odjela prikupljaju sredstva.
12. Obračunati iznosi predaju se otpuštenom zaposleniku na dan koji je on naveo u prijavi (a zatim dupliran u nalogu za upravljanje).

Koje isplate dospijevaju?

Za poslodavca je ekonomski isplativije ako zaposleni ode. Međutim, ako ova formulacija nije navedena u prijavi koju je napisao otpušteni zaposlenik, isplate se obračunavaju u cijelosti. Formiraju se:

Povratak