Kolektivni ugovor se može zaključiti na bilateralnoj osnovi između vlasnika preduzeća i radne snage, ali češće u njegovoj pripremi aktivno učestvuju sindikati.
Target dokument: praktična implementacija glavni zadaci kadrovska politika kroz osnovni sklop organizacionih i društveno-ekonomskih odnosa između uprave kao ovlašćenog predstavnika vlasnika preduzeća i angažovanog osoblja.
Svrha dokument - definicija:
Opšti principi i uslove za organizovanje odnosa između ugovornih strana;
Obaveze uprave u pogledu stvaranja odgovarajućih organizacionih, tehničkih, sanitarnih i drugih uslova za rad angažovanog osoblja, uključujući sistem socijalnih davanja i garancija;
Obaveze radnog kolektiva u pogledu obavljanja funkcija koje su mu dodijeljene;
Međusobna prava stranaka;
Funkcije sindikata i dr javne organizacije;
Opšti postupak rješavanja radnih sporova.
obrazac, tipična struktura, postupak sastavljanja dokumenta regulisan je Zakonom Ruske Federacije „O kolektivnim ugovorima i ugovorima” i zvaničnim komentarima na njega.
Opća metodološka zahtjevi na dokument:
Realnost koja odražava samo obaveze administracije sa potrebnim resursima;
Specifičnost prikaza međusobnih prava i obaveza stranaka, ne dozvoljavajući njihovo dvostruko tumačenje;
Kompletnost pokrivenih aspekata radnih odnosa, prije svega, o potencijalno konfliktnim pitanjima.
Korisnici dokument:
Administracija – koju predstavljaju određeni rukovodioci i zaposleni u kadrovskoj službi;
Sindikalni organi u preduzeću;
Članovi radne snage preduzeća.
Osobine formiranja dokument tokom perioda reorganizacije.
Odraz posebnosti aktivnosti određenog preduzeća tokom perioda njegove reorganizacije (dokument se formira uzimajući u obzir zahteve opšte strategije reorganizacije preduzeća i kadrovske politike koja iz toga proizilazi).
Jasna definicija mogućnosti za administraciju preduzeća:
Mogućnost masovnog smanjenja osoblja i prebacivanja preostalog dijela na režim djelomičnog opterećenja, uzimajući u obzir ograničenja utvrđena važećim zakonodavstvom i drugim propisima na saveznom i regionalnom nivou;
Mogućnost korišćenja netradicionalnih oblika organizovanja i nagrađivanja pojedinih kategorija osoblja;
Mogućnost brzog premeštaja zaposlenih na druga radna mesta i radna mesta bez dogovora sa sindikalnim organima (ukoliko se promene spoljni ili interni proizvodno-tehnološki uslovi).
Ograničavanje prava sindikata i drugih javnih organizacija da učestvuju u upravljanju aktivnostima preduzeća u minimalnim okvirima utvrđenim važećim zakonodavstvom.
Smanjenje na minimum utvrđen zakonom liste socijalnih davanja i garancija radnom kolektivu od strane administracije za čitav period reorganizacije preduzeća (uz poboljšanje finansijsku situaciju preduzeća, ova lista se može proširiti na inicijativu uprave).
Sa zaposlenim se zaključuje individualni ugovor o radu prilikom prijema (obrazac dokumenta u temi 9).
Target dokument: definisanje opštih uslova i specifičnih elemenata odnosa između administracije preduzeća i zaposlenog.
Forms dokument:
Ugovor na određeno vrijeme zaključen na određeno vrijeme;
Ugovor na neodređeno vrijeme čije trajanje nije posebno određeno.
Svrha dokument:
Definicija radnih funkcija zaposlenog, ocjenu rezultata njihovog rada, postupak procjene efektivnosti njegovih aktivnosti;
Određivanje uslova, postupka i visine naknade za zaposlenog, beneficija i socijalnih garancija koje se na njega primenjuju;
Uređenje drugih prava i obaveza stranaka;
Utvrđivanje uslova i postupka za prijevremeni raskid ugovora.
Developers dokument:
HR specijalista (standardni obrazac dokumenta);
Neposredni rukovodilac angažovanog radnika (sadržajni deo).
Korisnici dokument:
Predstavnici uprave koju predstavlja neposredni rukovodilac i zaposleni u kadrovskoj službi;
Zaposlenik koji je potpisao ugovor.
Hajde da razmotrimo opšta struktura individualni ugovor.
Protokolski dio: određivanje ugovornih strana (predstavnik preduzeća i angažovani radnik).
Stavka ugovor: činjenica o nastanku radnog odnosa između preduzeća i zaposlenog, sa naznakom radnog mesta (strukturne jedinice preduzeća ili vrste proizvodnje) i radnog mesta.
Validnost ugovor:
U ugovorima na neodređeno vreme (zaključuju se samo sa najvrednijim zaposlenima za preduzeće) nije definisano;
Kod ugovora na određeno vreme se poklapa sa planiranim periodom reorganizacije preduzeća.
Međusobne obaveze stranaka:
Osnovna obaveza je blagovremeno i efikasno izvršenje funkcije definisane ovim odeljkom i pojedinačnim ili standardnim opisom posla koji je priložen ugovoru;
Dodatne obaveze zaposlenog koje proizilaze iz karakteristika delatnosti određenog preduzeća i njegovog odgovarajućeg odeljenja;
Organizacione obaveze (stvaranje radnih uslova neophodnih za obavljanje uspostavljenih funkcija);
Ekonomske obaveze (isplata zaposlenom naknade utvrđene ovom klauzulom ugovora (iznos glavnog i dodatnog plate u skladu sa shemom nagrađivanja utvrđenom za određeno radno mjesto), postupak i vrijeme ovih isplata i, ako je potrebno, postupak indeksiranja isplata);
Socijalne obaveze (socijalna davanja i socijalne garancije konkretnog radnika).
Međusobna prava stranaka:
Oni određuju sredstva koja su neophodna za obavljanje uspostavljenih funkcija, a odražavaju i njegove druge profesionalne ili društvene interese (prelazak na drugu poziciju nakon završetka probnog roka, studijsko odsustvo itd.);
Odredite mogućnost privremenog preseljenja zaposlenog u drugog radno mjesto ili gradilište zbog proizvodnih potreba, smanjenje visine negarantovane plate za obračunski period u slučaju negativnih rezultata aktivnosti zaposlenog i sl.
Odgovornost strana definiše međusobnu odgovornost strana za neizvršavanje svojih obaveza i predviđa:
Mogućnost primjene konkretnih administrativnih i ekonomskih sankcija prema zaposlenom;
Potreba da se zaposleniku isplati odgovarajuća naknada u slučaju kršenja njegovih interesa (uključujući prijevremeni raskid ugovora na inicijativu uprave).
Postupak prijevremenog raskida Ugovorom su definisani konkretni uslovi, postupak i posledice prevremenog prestanka radnog odnosa na inicijativu kako uprave, tako i samog zaposlenog.
Dodatni uslovi po ugovoru proizilaze iz karakteristika delatnosti određenog preduzeća i pozicije koju zaposleni direktno zauzima.
Rekviziti dio sadrži podatke (adrese, podatke o pasošu, tekući i depozitni račun) stranaka, potpise itd.
Dodatak ugovora: individualni ili standardni opis posla(proučio i potvrdio angažovani radnik pre potpisivanja ugovora). (obrazac predstavljen u 9.1.).
Adaptacija osoblja.
Problem prilagođavanja novih zaposlenih jedan je od najhitnijih problema upravljanja kadrovima. Njegov značaj je naglašen činjenicom da je „adaptacija“ medicinski termin koji označava navikavanje. Produktivnost i kvalitet rada zaposlenih, psihološka klima i stanje međuljudskih odnosa zavisiće od uspešnosti adaptacije. Adaptacija je svojevrsni indikator za procjenu rada na traženju, regrutovanju i odabiru kadrova.
Adaptacija novozaposlenih u preduzećima se obično posmatra u dva aspekta: kao radna i kao društvena adaptacija.
Radna adaptacija podrazumijeva prilagodljivost na rad. Kao rezultat adaptacija na rad novi zaposlenik upoznaje specifičnosti rada u datom preduzeću. Tokom socijalne adaptacije, novi zaposleni se izjašnjava kao pojedinac i zauzima svoje mjesto u sistemu neformalnih grupa u datom preduzeću.
Na osnovu nivoa razlikuju primarne (za osobe koje nemaju radno iskustvo) i sekundarne adaptacije, a u orijentaciji - profesionalne, psihofiziološke i socio-psihološke.
Profesionalna adaptacija je analogna radnoj adaptaciji, a socijalna adaptacija se dijeli na psihofiziološku i socio-psihološku.
Profesionalna adaptacija sastoji se u aktivnom ovladavanju profesijom, njenim suptilnostima, specifičnostima, potrebnim vještinama, tehnikama; načini donošenja odluka za početak u standardnim situacijama. Počinje činjenicom da se nakon utvrđivanja iskustva, znanja i karaktera pridošlice za njega odredi najprihvatljiviji oblik obuke, na primjer, šalje se na kurseve ili mu se dodjeljuje mentor.
Složenost profesionalne adaptacije zavisi od širine i raznovrsnosti aktivnosti, interesovanja za nju, sadržaja rada, uticaja profesionalnog okruženja i individualnih psiholoških osobina pojedinca.
Psihofiziološka adaptacija na uslove rada, raspored rada i odmora ne predstavlja posebne poteškoće, odvija se prilično brzo i u velikoj meri zavisi od zdravlja čoveka, njegovih prirodnih reakcija, kao i od karakteristika samih ovih uslova. Međutim, većina nezgoda se dešava u prvim danima rada upravo zbog nedostatka posla.
Socio-psihološka adaptacija- ovo je prilagođavanje timu i njegovim normama, menadžmentu i kolegama, ekonomskoj realnosti. Može biti povezano sa značajnim poteškoćama, koje uključuju razočarana očekivanja brzog uspeha, uzrokovana potcenjivanjem poteškoća, važnosti življenja ljudska komunikacija, praktično iskustvo i prevrednovanje značaja teorijskih znanja i uputstava.
Osim prilagođavanja čovjeka poslu, danas je neophodno i suprotno - prilagođavanje posla osobi. Podrazumeva: organizovanje radnih mesta u skladu sa ergonomskim zahtevima; fleksibilno regulisanje ritma i trajanja radnog vremena; izgradnja strukture organizacije (odjela) i distribucija radne funkcije i specifične zadatke zasnovane na ličnim karakteristikama i sposobnostima zaposlenih; individualizacija sistema podsticaja.
Tokom procesa adaptacije, zaposleni prolazi kroz nekoliko faza. Prva faza uključuje opšte upoznavanje sa situacijom i adaptaciju (ovisnost, asimilacija stereotipa). Druga faza je asimilacija, tj. potpuna adaptacija. Konačno, u završnoj, trećoj fazi, dolazi do identifikacije – identifikacije ličnih ciljeva sa ciljevima tima.
Približan postupak prilagođavanja je sljedeći:
Upoznavanje sa kompanijom, njenim karakteristikama, internim radnim propisima itd.;
Ceremonija predstavljanja timu, upoznavanje sa radnim mjestom;
Razgovor sa menadžerom;
Upoznavanje sa socijalnim beneficijama i poticajima;
Protupožarna i sigurnosna obuka;
Training on poseban program;
Radite na svom radnom mjestu.
Često se tokom procesa adaptacije manifestira konformno ili konvencionalno ponašanje zaposlenika. Konformno ponašanje se manifestuje kao osoba koja održava svoj status prilagođavajući se stavovima drugih ljudi. Istovremeno, raspon konformističkog ponašanja kreće se od prisilnog priznavanja stranih normi i vrijednosti do neprincipijelnog kompromisa. Konvencionalno ponašanje se može predstaviti kao trajno obnovljen sistem kompromisa.
Tokom procesa adaptacije treba postići sljedeće:
Osjećaj uključenosti u poslove preduzeća ili kompanije;
Pravilno razumijevanje vaših zadataka, poslovne obaveze;
Razvoj vještina u obavljanju svojih dužnosti;
Visok nivo motivacije za rad;
Interes za poboljšanje poslova preduzeća ili kompanije;
Razumijevanje vaše uloge u uspjehu kompanije.
U procesu adaptacije novog zaposlenika treba nesmetano uvesti u svoje aktivnosti, isključiti situacije koje bi mogle negativno utjecati na integraciju zaposlenika u radni ritam tima, nepredviđene poteškoće povezane s preopterećenošću, nedostatkom informacija itd. Stoga se upravljanje adaptacijom treba izraziti u aktivnom uticaju na faktore koji predodređuju njen tok, vrijeme i smanjenje štetnih uticaja.
Problemi prilagodbe mogu se pojaviti i među zaposlenima koji već duže vrijeme rade u preduzeću. Tipično, ovi problemi nastaju kada se radnici premještaju na radna mjesta. Takva adaptacija se naziva sekundarnom. Obično je to brže i lakše od primarne adaptacije.
U tom smislu, čini se preporučljivim da se u okviru službe za upravljanje kadrovima dodijeli jedinica (ili specijalista) za upravljanje adaptacijom.
1. Pojam i sadržaj individualnog ugovora o radu
Individualni ugovor o radu je pismeni ugovor između zaposlenog i poslodavca, prema kojem se zaposleni obavezuje da će obavljati određenu radnu funkciju (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mjestu) uz podređenost internim propisi o radu, a poslodavac se obavezuje da će zaposlenima blagovremeno iu potpunosti isplaćivati zaradu i obezbijediti normalne uslove rada.
Trenutno, od svih oblika ostvarivanja prava građana na rad, ugovor o radu treba prepoznati kao glavni oblik, jer upravo on najbolje zadovoljava potrebe tržišnih radnih odnosa po osnovu najamne prirode rada.
Uz koncept individualnog ugovora o radu (u daljem tekstu ITD), priznat je i tzv. „ugovor“. U širem smislu, ugovor je svaki ugovor, svaki sporazum između jednakih strana (subjekata). U tom smislu, ugovor se široko koristi u oblasti poslovnih i drugih delatnosti i povezan je sa normama različitih grana prava.
U oblasti radnih odnosa, pojam „ugovor“ se koristi u užem, specifičnom smislu i smatra se posebnim oblikom ugovora o radu. Ugovor se razlikuje od redovnog ugovora o radu po tome što uslovi pojedinačnog ugovora o radu ne mogu ići dalje od zakona. Sadržaj ugovora može sadržavati uslove koji nisu predviđeni zakonom. Na primjer, uslovi ugovora mogu predvidjeti da će se po ostvarenju ugovorenih uslova zaposleniku obezbijediti stan, automobil, mjesto u vrtić, mogu se posebno odrediti uslovi za njegovo razrešenje i sl. Ugovori se po pravilu sklapaju sa rukovodiocima velikih preduzeća, sa sportistima, kulturnim radnicima, nastavnicima itd.
Član 9. Zakona Republike Kazahstan “O radu u Republici Kazahstan” Sadržaj individualnog ugovora o radu.
Individualni ugovor o radu mora da sadrži:
1) pojedinosti o strankama:
Puno ime poslodavca - pravno lice i njegovu lokaciju, broj i datum državna registracija konstitutivni dokumenti poslodavac - pravno lice;
Prezime, ime, patronim (ako je navedeno u identifikacionom dokumentu) i položaj poslodavca (njegovog predstavnika), a u slučaju kada je poslodavac fizičko lice, adresu njegovog prebivališta, ime, broj i datum izdavanje identifikacionog dokumenta;
Prezime, ime, patronim (ako je navedeno u identifikacionom dokumentu) zaposlenog, ime, broj, datum izdavanja identifikacionog dokumenta; društveni broj pojedinca (SIC), matični broj poreski obveznik (TRN);
2) radna funkcija (rad na određenoj poziciji, specijalnosti, profesiji);
3) trajanje individualnog ugovora o radu;
4) datum početka implementacije radne obaveze;
5) karakteristike uslova rada, garancije i naknade
zaposlenom na teškom fizičkom radu ili radu u štetnim ili opasnim uslovima;
6) radno vrijeme i vrijeme odmora;
7) uslove zarada i zaštitu rada;
8) prava i obaveze poslodavca;
9) prava i obaveze zaposlenog;
10) postupak promene, otkaza i produženja individualnog ugovora o radu;
11) postupak isplate naknade i davanja garancija;
12) odgovornost stranaka;
2. Po dogovoru stranaka, u individualni ugovor o radu mogu biti uključeni i drugi uslovi.
Zaključivanje ugovora o radu
Institucija ugovora o radu je glavna pravni oblik implementacija ustavnog principa slobode rada (1. dio člana 37. Ustava Ruske Federacije). Sloboda rada znači...
Jedna od karakteristika pojedinačnog ugovora je specifičnost predmeta ugovora. Prema ITD, zaposleni se obavezuje da će obavljati poslove vezane za određenu vrstu djelatnosti, tj. specijalnosti, profesije, kvalifikacije, pozicije...
Individualni ugovor o radu
Strane pojedinačnog ugovora o radu su: zaposleni, tj. građanin koji je navršio određene godine i ima status pravnog lica na poslu...
Neki problemi teorije i prakse zaključivanja ugovora o radu
Članom 37 Ustava Ruske Federacije propisana je sloboda rada, pravo svakoga da slobodno raspolaže svojim radnim sposobnostima, da bez ikakve diskriminacije bira vrstu djelatnosti i zanimanja, uz zabranu prisilnog rada...
Osnov za zaključivanje ugovora o radu
Plaćanje rada po ugovoru o radu Ugovor o radu je sporazum između poslodavca i zaposlenog, prema kojem se poslodavac obavezuje da će zaposlenom omogućiti rad na određenoj radnoj funkciji, kako bi osigurao uslove za rad...
Pojam, rok i sadržaj ugovora o radu
Pravila za regulisanje radnih i srodnih odnosa sadržana su u: 1) Ustavu Republike Belorusije; 2) Zakon o radu i drugi akti radnog zakonodavstva; 3) kolektivni ugovori...
Postupak za zaključivanje ugovora o radu
Ugovor o radu je jedna od najvažnijih institucija radnog prava. To je poseban oblik individualnog uređenja radnih odnosa koji omogućava uzimanje u obzir ličnih kvaliteta radnika i specifičnosti poslodavaca...
Problemi koji nastaju prilikom otkazivanja ugovora o radu i prijave otkaza zaposleniku na primjeru općinske autonomije obrazovne ustanove dodatno obrazovanje djeca "Palata kreativnosti za djecu i mlade"
Jedna od najvažnijih institucija radnog prava je institut ugovora o radu koji sadrži skup pravnih normi kojima se uređuje pojam ugovora o radu, postupak njegovog zaključenja...
Uređenje radnih odnosa ugovorom o radu u Ruska Federacija
Ugovor o radu je ugovor u radnom pravu između zaposlenog i poslodavca kojim se utvrđuju njihova međusobna prava i obaveze. Sv...
Ugovor o radu
Kategorija ugovora o radu može se shvatiti u nekoliko aspekata. Prije svega, potrebno je voditi računa o podjeli prava (a radno pravo tu nije izuzetak) na objektivna i subjektivna prava...
Ugovor o radu
U nauci domaćeg radnog prava ugovor o radu se pojavljuje u različitim aspektima: prvo, kao pravni akt neophodan za nastanak radnih odnosa, kao i za individualizaciju njihovog uređenja, drugo...
Ugovor o radu: zaključivanje, izmjena, raskid
Ugovor o radu ima različite aspekte. Prvo, kao pravni akt neophodan za nastanak radnih odnosa, kao i za individualizaciju njihovog regulisanja. Drugo, kao institucija radnog prava...
Kolektivni ugovor je pravni akt kojim se regulišu socijalni i radni odnosi unutar organizacije. Zaključuju ga zaposleni u preduzeću i poslodavac (njegovi predstavnici).
Strane kolektivnog ugovora, prema ocjeni iz čl. 11. Zakona „O kolektivnim ugovorima“ su zaposleni u preduzeću (njihovi zastupnici) i poslodavac (sam lično ili lice koje on ovlasti). Razmotrimo glavne tačke sastavljanja kolektivnog ugovora i njegovu regulatornu regulativu.
Regulatorna regulativa
Uloga sindikata
U periodu zaključivanja kolektivnog ugovora preduzeće vodi pregovore između predstavnika različitih strana (poslodavac, radnici). U ime poslodavca mogu istupiti zaposleni u preduzeću koje imenuje upravnik posebnim nalogom ili ovlašćena lica od strane poslodavca. Sindikat najčešće nastupa u ime radnika (u slučaju kada ujedinjuje većinu angažovanih stručnjaka).
- Ako postoji više sindikata, onda će prednost za pregovore imati organizacija koja ujedinjuje više od polovine radnika.
- Ako nijedan od brojnih sindikata ne ujedini više od polovine zaposlenih u kompaniji, formira se jedno telo.
Za izradu kolektivnog ugovora potrebno je formiranje posebne komisije. O ovoj akciji. Komisija uključuje predstavnike zaposlenih i poslodavaca u jednakim omjerima. Svaka strana u radnom odnosu (njihovi zastupnici) ima pravo inicijative prilikom zaključivanja kolektivnog ugovora. Druga strana je dužna u roku od 7 dana imenovati predstavnike i započeti pregovore.
Poeni i pitanja
Spektar pitanja koja se moraju riješiti kolektivnim ugovorom preciziran je u čl. 41 Zakona o radu Ruske Federacije. Dozvoljena su i druga pitanja utvrđena sporazumom stranaka. Ova pitanja moraju biti u skladu sa standardima kao što su mogućnost izvršenja, princip realnosti.
Kolektivni ugovor ne može sadržavati klauzule koje bi mogle pogoršati položaj zaposlenih (u poređenju sa zakonom). Prema opštem pravilu, pregovori bi trebali biti završeni u roku od 3 mjeseca, a ne duže. Ovo pravilo se primjenjuje iz razloga što samo 3 mjeseca. Učesnici u pregovorima zadržavaju radno mjesto, određenu poziciju i prosječnu mjesečnu platu.
Ako prije isteka 3. mjeseca. ugovor neće biti zaključen, strane se obavezuju da će potpisati ugovor prema dogovorenim uslovima. Na osnovu postojećih neusaglašenih uslova, kreira se „protokol nesuglasica“. Preostali neusaglašeni uslovi mogu biti predmet dodatnih pregovora. U ovoj situaciji beneficije i garancije učesnika u pregovorima utvrđuju se sa poslodavcem (dogovorom).
Često se u praksi nacrt kolektivnog ugovora dogovara sa radnim kolektivom, a njegovi predstavnici imaju pravo da daju primjedbe i sugestije koje se mogu uzeti u obzir. Ugovor moraju potpisati ovlašteni predstavnici. Počinje da važi od trenutka potpisivanja.
Mjesto, vrijeme i proces pregovora predstavnici određuju samostalno. Prilikom izrade nacrta kolektivnog ugovora i potpisivanja ovog dokumenta, rukovodilac preduzeća je dužan da komisiji dostavi sve potrebne podatke.
Takav ugovor se zaključuje na period od 1 do 3 godine. Ako se strane dogovore, može se produžiti za isti period. Ukoliko se izvrši, ugovor će važiti za čitav period reorganizacije. Nakon što će prethodni ugovor važiti još 3 mjeseca.
Principi
Osnovna načela za zaključivanje kolektivnog ugovora su:
- ovlašćenja predstavničke stranke;
- usklađenost sa zakonskim propisima;
- sloboda izbora, diskusija o pitanjima;
- jednakost stranaka;
- sistematska kontrola, neminovnost odgovornosti;
- dobrovoljnost prihvatanja obaveza.
Zakon je uspostavio odredbu koja zabranjuje svako uplitanje koje ograničava zakonska prava radnih stručnjaka, njihovih predstavnika ili ometa njihovu primjenu od strane vlasti izvršna vlast, političke stranke, privredni menadžment, druga javna udruženja, poslodavci u reviziji, zaključivanju i primjeni kolektivnih ugovora.
Zabranjeno je vođenje pregovora, sklapanje kolektivnih ugovora, ugovora u ime radnih stručnjaka preduzeća od strane organizacija, organa formiranih, finansiranih od strane poslodavca, organa izvršne vlasti, političkih partija, organa privrednog upravljanja (izuzev finansiranja predviđenog zakonom).
Kako zaključiti kolektivni ugovor o radu
Kolektivni ugovor ima određeni sadržaj, koji uključuje međusobne obaveze poslodavca i zaposlenih u preduzeću. Oni su sadržani u čl. 13 ruskog zakona „O kolektivnim ugovorima i ugovorima“.
Kolektivni ugovor može uključivati:
- podatke o obliku, sistemu, visini naknade, beneficijama, novčanim nagradama, naknadama, doplatama;
- mehanizam za regulisanje zarada, koji zavisi od nivoa inflacije, rasta cena i ispunjenosti pokazatelja utvrđenih kolektivnim ugovorom;
- prekvalifikacija, zapošljavanje, uslovi za otpuštanje specijalista;
- obavezno, dobrovoljno zdravstveno i socijalno osiguranje;
- trajanje radnog vremena, odmor, odmor;
- poštivanje interesa radnika u slučaju privatizacije preduzeća ili odjeljenja;
- poboljšanje sigurnosti i uslova rada zaposlenih u kompaniji (žene, mladi, tinejdžeri);
- odbijanje štrajka pod uslovima utvrđenim kolektivnim ugovorom, u slučaju njihovog blagovremenog i potpunog sprovođenja;
- beneficije za specijaliste koji kombinuju rad i učenje;
- zaštita životne sredine, zaštita zdravlja radnika na radu.
Šta će vam trebati
Za početak kolektivnog pregovaranja, sindikalna organizacija treba da izvrši pripremne radove, čija je svrha da analizira socio-ekonomsku situaciju organizacije kako bi se stvorili razumni zahtjevi za poslodavca. Prilikom kreiranja kolektivnog ugovora moraju postojati predstavnici obe strane (zaposleni u preduzeću, rukovodilac organizacije, njegov predstavnik). Trebalo bi da postoji lista pitanja o kojima se raspravlja na sastanku.
Poslodavac je dužan da sindikalnoj organizaciji pošalje komplet pouzdane informacije koji će biti potrebni za kolektivne pregovore i njihovo zaključivanje. Predstavnici zaposlenih u kompaniji koji su od poslodavca dobili informacije koje predstavljaju službenu ili poslovnu tajnu nemaju pravo da ih odaju.
Zaključiti kolektivni ugovor potrebno:
- Pripremite se za kolektivno pregovaranje.
- Započnite pregovore.
- Vodite kolektivno pregovaranje.
- Potpišite kolektivni ugovor.
- Registrirajte kolektivni ugovor.
- Pratiti poštovanje pravila kolektivnog ugovora.
Postupak zaključivanja
Priprema i zaključivanje se sprovode uz učešće predstavnika zaposlenih i poslodavaca preduzeća. Izvode se sljedećim redoslijedom (član 37. Zakona o radu Ruske Federacije):
- Osnivanje od strane zaposlenih jedinstvenog organa za vođenje kolektivnih pregovora, izradu nacrta kolektivnog ugovora i njegovo zaključivanje.
- Sindikalna organizacija šalje predlog poslodavcu za početak kolektivnog pregovaranja (u ime svih radnika) u slučaju kada je u organizaciji više od 50% stručnjaka kompanije.
- Dan nakon što inicijator kolektivnog pregovaranja dobije odgovor smatra se danom početka kolektivnih pregovora (ovo je navedeno u 1., 2. č. 36. Zakona o radu).
- Za 7 dana. Nakon potpisivanja kolektivnog ugovora, on se šalje na prijavu registracije posebnom tijelu za rad. Ovo tijelo otkriva uslove koji mogu pogoršati stanje zaposlenih u kompaniji, o tome izvještava predstavnike strana potpisnica ovog sporazuma i relevantnu državu. inspekcija. Ovi uslovi se smatraju nevažećim i ne mogu se primjenjivati.
- Izmjene i dopune kolektivnog ugovora vrše se u skladu sa postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije (član 44).
- Kontrolu nad sprovođenjem odredbi kolektivnog ugovora vrše strane u socijalnom partnerstvu, njihovi predstavnici i organi za rad.
Primjer TD-a može se besplatno preuzeti.
Model kolektivnog ugovora o radu (uzorak)
Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod
Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.
Objavljeno na http://www.allbest.ru/
Uvod
Koncept individualnog ugovora o radu
Opća procedura za zaključivanje ITD
Probacija prilikom prijave za posao
Prebacivanje na drugi posao
Klasifikacija osnova za prestanak ITD
Spisak korišćene literature
Uvod
Jedna od glavnih institucija radnog zakonodavstva je ugovor o radu. Na osnovu ugovora o radu zasniva se radno pravni odnos između poslodavca i zaposlenog. Na radne odnose koji nastaju po osnovu ugovora o radu primjenjuju se radni odnosi, a ne druge grane prava. Glavne karakteristike ugovora o radu navedene su u članu 15. Zakona o radu, prema kojem je ugovor o radu sporazum između radnika i preduzeća, ustanove, organizacije, prema kojem se radnik obavezuje da će obavljati poslove određene specijalnosti. , kvalifikacija i položaj, podložni internim propisima, a Preduzeće, ustanova ili organizacija se obavezuje da će radnicima isplaćivati zarade i obezbediti uslove rada predviđene radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom i sporazumom strana.
Individualni ugovor o radu (UIO) postao je obavezan dio ugovor o radu između zaposlenog i poslodavca nakon što naša zemlja uđe u novu fazu razvoja – tržišnu ekonomiju. U svom testu želim da vam kažem šta je ovo vrsta ugovora između zaposlenog i poslodavca, koje karakteristike ima itd.
Koncept individualnog ugovora o radu
individualni ugovor o radu
Ugovor o radu je bio odvojen od građanskopravnih ugovora u početku je bio ugovor o radu u građanskom pravu radna snaga i bio je komercijalne prirode, odnosno bio je građanskopravni sporazum između dva robovlasnika, dva subjekta prava, formalno jednaka pred zakonom, slobodno i pod jednakim uslovima koji su između sebe zaključili ugovorni sporazum. Imao je niz karakterističnih osobina:
ugovor je pravno formalizirao odnos eksploatacije najamnog radnika, oslobođenog od lične zavisnosti, ali u isto vrijeme lišenog sredstava za proizvodnju i zbog toga prisiljenog da svoju radnu snagu proda kapitalisti;
rad je delovao kao roba koja cirkuliše u građanskom prometu, stoga je kapitalistički ugovor o najmu rada bio robna transakcija, sporazum građansko pravo;
bio je to poseban ugovor, kojem je jedinstven karakter davao njegov predmet - radna snaga;
proces potrošnje radne snage odvijao se kroz upotrebu radnika - nosioca radne snage u privredi poslodavca, dok je radnik bio uključen u kapitalističku radnu kooperaciju, što je za neminovnu posljedicu imalo njegovu podređenost vlasti vlasti. poslodavac, drugim riječima, podređenost internim propisima o radu preduzeća;
ugovor, kao građanski posao, bio je prvenstveno regulisan opšti standardi građansko pravo; međutim, posebnosti predmeta ovog sporazuma su uslovile potrebu za posebnim pravnim normama koje bi regulisale samo odnose koji nastaju u vezi sa angažovanjem radne snage;
vlast gospodara pripadala je preduzetniku kao vlasniku preduzeća;
njegov pravni osnov bilo je pravo privatne svojine preduzetnika na sredstva za proizvodnju.
Pravna konsolidacija ugovora o radu u Zakonu o radu iz 1922. godine odgovarala je ovim karakteristikama i predstavljala se kao ugovor o najmu radne snage.
Individualni ugovor o radu je bilateralni ugovor između zaposlenog i poslodavca, zaključen u pisanoj formi, prema kojem se zaposleni obavezuje da će obavljanjem poslova poslodavca obavljati poslove određene specijalnosti, stručne spreme ili radnog mjesta, a poslodavac se obavezuje da će isplaćuje plate i druge zarade i druge predviđene zakonom na vrijeme iu potpunosti i po dogovoru stranaka, isplate u novcu, obezbjeđuje uslove rada u skladu sa zakonodavstvom o radu i kolektivnim ugovorom.
Koncept ITD-a kao sporazuma mora se razlikovati od instituta ugovora o radu, posebnog dijela radnog prava. ITD institut je sistem normativa koji regulišu postupak prijema u radni odnos, premještanja na drugo radno mjesto i otpuštanja.
Predmet ITD su vanjske radne funkcije u općem procesu rada date organizacije, odnosno rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji, poziciji.
Specifični znaci ITD su:
a) lično obavljanje dužnosti zaposlenog u vezi sa njegovom ili njenom dodijeljenom radnom funkcijom;
b) uključivanje zaposlenog u radnu snagu organizacije;
c) podređenost zaposlenog u procesu rada pravilima internog radnog reda.
U Njemačkoj je glavni pravni izvor za regulisanje ugovora o radu Građanski zakonik, u kojem se ugovor o radu smatra jednom od vrsta građanskopravnog ugovora o radu i uslugama, a njegova specifičnost leži u ličnoj zavisnosti zaposlenog od poslodavac. Građanski zakonik tretira ugovor o radu kao običnu obavezujuću transakciju. U zemljama sa razvijenom tržišnom ekonomijom postoji veliki broj vrsta ugovora o radu: ugovori o radu na neodređeno vreme, na određeno vreme, na nepuno radno vreme. radno vrijeme, ugovor o radu sa „agencijskim radnicima“, ugovor o grupnom radu, ugovor o radu sa prodajni agenti, profesionalni sportisti, domaći radnici, strani radnici, državni službenici, ugovori o radu sa nepunim radnim vremenom itd.
Ugovor o radu sa agencijskim radnicima koristi se kada se za rad angažuju privatne agencije koje ih periodično „zapošljavaju“ na različite periode kod firmi kupaca, odnosno radnici tako imaju, takoreći, dva poslodavca.
IN različite zemlje uspostavljen je određeni okvir za takozvane ugovore o radu na određeno vrijeme, koji su dozvoljeni samo u slučajevima utvrđenim zakonom (tj. sezonski rad, zamjena privremeno odsutnih radnika, prilikom privremenog proširenja proizvodnje, za obavljanje povremenih poslova kratkog trajanja i sl.). Zabranjeno je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme redovnog rada.
Ekonomski razvijene države ugovor o radu je privatnopravne prirode.
Ugovor o radu je ugovor kojim se zaposleni obavezuje da radi u zamjenu za platu i pod zakonskom subordinacijom.
Postoje dvije grupe uslova individualnog ugovora o radu: neophodni (osnovni) i fakultativni (dodatni).
Neophodni uslovi moraju biti u svakom pojedinačnom ugovoru o radu bez njih, samostalnost individualnog ugovora o radu nije moguća.
Potrebe uključuju:
mjesto rada
radna funkcija
vrijeme početka
naknade zaposlenima.
Fakultativni uslovi obuhvataju sve ostale uslove: probni rad, neotavanje službene i poslovne tajne, radno vreme itd.
ITD zaključuju strane u pisanoj formi. To uključuje ne samo osnovne, već i dodatne uslove.
Prema čl. 9 Zakona o radu Republike Kazahstan, ITD mora sadržavati:
podaci o strankama (pun naziv poslodavca - pravnog lica i njegova lokacija, broj i datum državne registracije osnivačkih dokumenata poslodavca - pravnog lica; puni naziv;
Puni naziv i radno mjesto poslodavca, a u slučaju kada je poslodavac fizičko lice, adresa njegovog stalnog prebivališta, naziv, broj, datum izdavanja dokumenta;
Puno ime i prezime zaposlenog, ime, br., datum izdavanja dokumenta, br. SIC, br. TRN;
radna funkcija (rad na određenoj poziciji, specijalnosti, profesiji);
datum početka radnih obaveza
karakteristike uslova rada, garancije i naknade zaposlenima za težak fizički rad ili rad u štetnim ili opasnim uslovima rada;
radno vrijeme i vrijeme odmora;
uslove plaćanja i zaštitu rada;
prava i obaveze poslodavca;
prava i obaveze zaposlenih;
10) postupak promene, ukidanja i produženja ITD;
11) postupak isplate naknade i davanja garancija;
12) odgovornost stranaka.
1-1. Prilikom zaključivanja UIO na određeni period može se utvrditi međusobna odgovornost strana za prijevremeni raskid ovog ugovora.
2. Po dogovoru stranaka, drugi uslovi mogu biti uključeni u ITD.
3. Poslodavac nema pravo da zahteva od zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ITD, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonom i drugim zakonodavnim aktima Republike Kazahstan.
Opća procedura za zaključivanje ITD
U skladu sa članom 12. Zakona o radu, ITD je u pisanoj formi, sastavljen u najmanje dva primjerka, potpisan od strane zaposlenog i poslodavca. Naredbom ministra rada i socijalna zaštita stanovništva Republike Kazahstan od 15. februara 2000. godine br. 38 odobren uzorak ITD sa prilogom Procedure za zaključivanje ITD. Ovaj primjer ITD je savjetodavne prirode. Sadržaj ITD-a može se odrediti samostalno dogovorom stranaka, uzimajući u obzir specifičnosti, industrijske karakteristike proizvodnje, specifične zadatke koji stoje pred organizacijom, kao i materijalne i finansijske mogućnosti poslodavca. Međutim, u obavezno Ugovor sadrži uslove na koje zaposleni ima pravo:
zaključuje, mijenja i raskine ITD kod poslodavca na način propisan Zakonom o radu;
jednaku platu za jednak rad bez ikakve diskriminacije;
pod uslovima rada koji ispunjavaju sigurnosne i higijenske zahtjeve;
za dobrovoljno članstvo u sindikatima ili drugo javna udruženja, osim ako drugim zakonskim aktima nije drugačije određeno;
odmoriti;
za naknadu štete prouzrokovane zdravlju ili imovini zaposlenog u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza;
da obezbedi garancije i obeštećenje1;
za dozvolu pitanja rada sporazumom stranaka ili na sudu;
zahtijevati od poslodavca potvrdu akreditiva službeni, pružanje stranke u ITD;
učestvuje u izradi i upoznaje se sa kolektivnim ugovorom i aktima poslodavca;
unapredite svoje profesionalne kvalifikacije.
ITD također mora uključivati sljedeće odgovornosti zaposlenog:
savjesno ispunjava radne obaveze propisane individualnim radom, kolektivnim ugovorima i aktima poslodavca;
pridržavati se radne discipline;
ne dozvoliti oštećenje imovine poslodavcu u procesu rada;
pridržavati se zahtjeva zaštite rada, zaštite od požara i industrijskih sanitarnih pravila;
da ne odaje podatke koji su mu povereni u skladu sa ITD koji predstavljaju službenu, poslovnu ili drugu tajnu zaštićenu zakonom;
prijaviti nastalu situaciju koja predstavlja opasnost po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca i zaposlenih.
Ugovor takođe odražava prava poslodavca:
zaključuje, mijenja i raskida ugovore o radu i kolektivne ugovore sa zaposlenima na način propisan Zakonom o radu;
pri prijemu u radni odnos zahtijevati od radnika da dostavi dokumente predviđene Zakonom o radu koji potvrđuju sposobnost bavljenja određenim radnim aktivnostima i obavljanje određene funkcije;
izdaje akte poslodavca u granicama svojih ovlašćenja;
podsticati zaposlene, uključivati ih u disciplinske i finansijske obaveze na način propisan zakonom;
za naknadu štete koju mu je prouzrokovao zaposleni;
da prestane rad organizacije i otpusti radnike ako učestvuju u organizovanju i sprovođenju štrajka koji je odlukom suda oglašen nezakonitim;
stvaraju i udružuju se u udruženja poslodavaca radi zastupanja i zaštite njihovih prava i interesa;
utvrditi probni rad za zaposlenog;
da im nadoknade troškove vezane za obuku zaposlenih, ako je to predviđeno uslovima ITD-a;
Odgovornosti poslodavca:
obezbijedi radnicima uslove rada u skladu sa radnim zakonodavstvom, individualnim radnim i kolektivnim ugovorima;
razmatra predlog predstavnika zaposlenih i zaključuje kolektivni ugovor;
obezbijediti zaposlenima sredstva i materijale potrebne za obavljanje radnih obaveza;
pri sklapanju ITD-a upoznati zaposlenog sa kolektivnim ugovorom i aktima poslodavca;
isplaćuje plate i druge isplate predviđene propisima Republike Kazahstan blagovremeno i u potpunosti.
pridržavati se zahtjeva radnog zakonodavstva, individualnih radnih i kolektivnih ugovora;
osigurati odgovornost za štetu po zdravlje i život zaposlenog tokom obavljanja njegovih radnih obaveza;
dostaviti državnom arhivu dokumente koji potvrđuju radnu aktivnost zaposlenih i podatke o izdvajanju novca za njihove penzije;
nadoknaditi štetu zaposlenom na način i pod uslovima predviđenim zakonom;
obustaviti rad ako njegov nastavak predstavlja opasnost po život ili zdravlje zaposlenog;
upozoriti zaposlenog na štetne i opasne uslove rada i mogućnost profesionalne bolesti.
Prije izdavanja ITD-a, zaposlenik i poslodavac vode preliminarne pregovore. Za njegovo zaključenje poslodavac ima pravo da traži dokumente koji potvrđuju radnu aktivnost zaposlenog, ličnu kartu, potvrdu o sticanju SIC-a, ugovor o penziji, izvod iz matične knjige rođenih za osobe mlađe od 16 godina, ispravu o stručnoj spremi ili stručno osposobljavanje i druga dokumenta predviđena zakonom.
Dokumenti koji potvrđuju radnu aktivnost zaposlenog mogu biti historija zapošljavanja ili ITD ili izvod iz naloga o prijemu i otpuštanju.
U mnogim zemljama sa razvijenom tržišnom ekonomijom radna knjižica se ne koristi. Ali postoje određeni dokumenti koje je zaposlenik dužan dostaviti poslodavcu prilikom konkurisanja za posao. Na primjer, u Njemačkoj se zovu „radni papiri“ i uključuju kartice socijalnog osiguranja i plaćanja poreza.
Za zaposlenog je od najveće važnosti dokument koji potvrđuje uplatu osiguranja. U SAD radnici sklapaju ugovore sa osiguravajućim društvom. Dio doprinosa ovoj kompaniji u korist osiguranika mora platiti poslodavac.
Zaposleni angažovani za teške poslove i rad sa štetnim i opasnim uslovima rada, kao i za poslove u vezi sa saobraćajem, podvrgavaju se obaveznim prethodnim lekarskim pregledima prilikom stupanja na posao radi utvrđivanja podobnosti posla i prevencije profesionalnih oboljenja.
Zaposleni u preduzeću Prehrambena industrija, Catering i trgovinu, objekti vodosnabdijevanja, medicinsko-preventivne i dječje ustanove, kao i neka druga preduzeća podliježu navedenim ljekarski pregled u svrhe javnog zdravlja.
Sva lica mlađa od 18 godina primaju se u radni odnos tek nakon prethodnog ljekarskog pregleda i naknadno, do navršene 18 godina života, podliježu godišnjem obaveznom ljekarskom pregledu.
U Republici Kazahstan u privatnim organizacijama to je moguće saradnja bliski srodnici u slučaju njihove jedni drugima podređenosti, au državnim organizacijama to je neprihvatljivo.
Broj državnih službenika koji rade po ITD zaključenom na određeno vrijeme ne smije biti veći od 20% od broja državnih službenika koji rade po ITD zaključenom na neodređeno vrijeme.
Za lica koja stupaju u državnu službu postavljaju se određeni zahtjevi. Moraju:
imaju državljanstvo Republike Kazahstan
imati najmanje 18 godina
imaju potrebno obrazovanje i nivo stručne spreme.
U skladu sa Konvencijom MOR-a o minimalnoj starosnoj dobi iz 1973. godine, države koje ratificiraju konvenciju obavezuju se da će implementirati nacionalne politike koje imaju za cilj osigurati efektivno ukidanje dječjeg rada i postepeno podizanje minimalne starosne granice za zapošljavanje na nivo koji odgovara najpotpunijem fizičkom i mentalnom razvoju adolescenti.
Minimalna dob ne smije biti niža od uzrasta za završetak obaveznog školskog obrazovanja i, u svakom slučaju, ne smije biti niža od 15 godina.
U razvijenim zemljama najčešća minimalna starost za zapošljavanje je 15-16 godina, a za opasne i štetne poslove - 18 godina. Sve zemlje imaju različite izuzetke i izuzetke od minimalne starosne granice za zapošljavanje. Dakle, u SAD savezno zakonodavstvo Minimalna starost za zapošljavanje je 16 godina.
Pravni subjektivitet radnika u radnim odnosima u razvijenim zemljama počinje u potpunosti sa navršenom 21. godinom. U Japanu je dozvoljeno zapošljavati djecu od 12 godina na širokom spektru poslova, uključujući poljoprivredne poslove, rad u trgovini i uredima.
Probni rad prilikom zapošljavanja
Prilikom zaključivanja ITD-a, po dogovoru poslodavca i zaposlenog, može se predvideti testiranje radi utvrđivanja podobnosti zaposlenog za obavljani posao. Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca (član 15. Zakona o radu). U probni rad se ne uračunava period kada je zaposleni odsustvovao sa posla iz opravdanog razloga.
Za svakog zaposlenog može se uspostaviti test zapošljavanja u skladu sa Zakonom o radu, sporazumom stranaka. Ova odredba važi i za zapošljavanje sezonskih radnika.
Uvjet probnog rada mora biti naveden u ITD. Ako je to naznačeno samo u nalogu za zapošljavanje, koji je zaposlenom objavljen uz prijem, utvrđivanje probnog rada se ne može smatrati zakonitim, jer je nalog jednostrani akt, a zakon nalaže da se takav uslov dogovori sa poslodavcem i zaposlenik. Jednostrano utvrđivanje probnog rada od strane poslodavca predstavlja povredu prava zaposlenog. Tokom probnog rada, radni uslovi zaposlenog ne bi trebalo da se razlikuju od uslova rada drugih, a u ovom trenutku zaposleni je u potpunosti pokriven radnim zakonodavstvom, podleže internim propisima o radu, njegov rad se plaća u skladu sa opštim standardima i cijene ili plate i tarifne stope. Ima pravo na socijalno osiguranje itd. U probni rad se ne računaju samo periodi privremene nesposobnosti za rad, već i vrijeme provedeno na obavljanju državnih i javnih dužnosti, pa se probni rad nastavlja nakon pauze, već trajanje probni rad prije i poslije pauze ne može biti duži od ugovorenog roka. Nije potrebno izdati nalog za prijem u radni odnos radnika koji je odslužio probni rad.
Prije isteka probnog perioda, svaka strana ima pravo raskinuti ITD. Smatra se prekinutim od trenutka pismeno obaveštenje, to može biti izjava zaposlenika, ili npr. naručeno pismo sa obavještenjem, faksom, itd.
ITD zaključen na bilo koji period, ako je njime predviđen ispit za radni odnos, može se otkazati nakon obavještenja, bez obzira na podobnost zaposlenog za posao koji mu je raspoređen i uslove rada koje je obezbijedio poslodavac.
U zemljama sa razvijenom ekonomijom, uvođenje probnog roka pri ulasku na posao ima 2 cilja: vrednovanje zaposlenog sa stanovišta interesa poslodavca (utvrđivanje profesionalne podobnosti zaposlenog) i vrednovanje rada, uslovi rada, psihološka situacija, „radnost“ kod šefa, samog zaposlenog. Posebni zakoni služe da se eliminiše mogućnost proizvoljnosti pri zapošljavanju i spreči je, na primer, u SAD zakon „O kontroli upotrebe poligrafa” (detektor laži) iz 1987. godine. Mnoge zemlje daju garancije za ljude koji se testiraju. U Francuskoj i Belgiji, na primjer, pri otpuštanju radnika koji nije položio test, preduzetnik je dužan da ga upozori na predstojeći otkaz. U Njemačkoj je za otpuštanje radnika koji ne položi test potrebna saglasnost radničkog vijeća.
Prebacivanje na drugi posao
Prelaskom na drugi posao u jednoj organizaciji smatra se ustupanje posla koji ne odgovara specijalnosti, kvalifikaciji, poziciji zaposlenog, odnosno obavljanju poslova u skladu sa položajem, specijalnošću, kvalifikacijom, ali uz promenu. bitni uslovi rad.
Premještaj podrazumijeva promjenu mjesta rada, sadržaja radne funkcije, kao i bitnih uslova rada utvrđenih zaključenjem IO. Bitni uslovi rada obuhvataju sistem i visinu naknade, beneficije, radno vrijeme, uspostavljanje ili ukidanje rada sa nepunim radnim vremenom, kombinaciju zanimanja, promjenu razreda i naziva radnih mjesta, funkcionalne odgovornosti itd.
Zakonodavstvo o premeštaju na drugo radno mesto zasniva se na stabilnosti uslova ugovora o radu i zasniva se na principu izvesnosti radne funkcije, što je jedan od osnovnih uslova ugovora o radu.
Zakon o radu dozvoljava prelazak na drugi posao od 2 vrste (član 17.):
prelazak na drugo radno mjesto u istoj organizaciji;
transfer na drugu lokaciju zajedno sa organizacijom.
Ove vrste premještaja, osim slučajeva privremenog premještaja na drugo radno mjesto zbog proizvodna potreba, zastoji su dozvoljeni samo uz saglasnost zaposlenog.
Transferi se moraju razlikovati od premještanja zaposlenog na drugi posao. Transfer je nalog koji poslodavac daje zaposlenom. prethodni posao na novom radnom mjestu, kako na istom tako i na drugom strukturna jedinica organizacije. Radno mjesto je mjesto gdje zaposleni obavlja svoje dužnosti (opremljeno potrebnu opremu, informacionih uređaja, kancelarijske opreme itd.). Zaposleni ne može biti premešten na drugo područje, kod drugog poslodavca, na drugo radno mesto koje mu je kontraindikovano iz zdravstvenih razloga.
U vezi sa promjenama u organizaciji proizvodnje i smanjenjem obima posla, poslodavcu je dozvoljena promjena uslova rada uz nastavak rada u istoj struci (specijalnosti), kvalifikacijama, radnom mjestu. Zaposleni mora biti pismeno obavešten o promeni uslova rada najmanje mesec dana unapred. Kada se promijene uslovi rada, vrše se odgovarajuće dopune i izmjene u ITD.
Promjene u organizaciji proizvodnje uključuju promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje (npr. uvođenje nove opreme i sl.), poboljšanje upravljačke strukture, kao i radnih mjesta.
Ako zaposleni ne pristane da nastavi rad u novim uslovima, onda mu se ugovor o radu raskida na osnovu: odbijanja da nastavi rad zbog promene uslova rada u skladu sa podstavom 7. člana 26. Zakona o radu. .
Klasifikacija osnova za raskidindividualni ugovor o radu
Zakon o radu koristi nekoliko pojmova koji se odnose na prestanak radnog odnosa: raskid, raskid i otkaz. Tako se u članu 25. Zakona o radu koriste pojmovi „prestanak“ i „prestanak“, ITD, au pravnim propisima pojam „otpuštanje“, na primer, član 148. KZ R. Kazahstana, član 26. Zakona o radu, itd.
Raskid radnog odnosa je širok pojam i obuhvata prestanak radnog odnosa u svim slučajevima (po dogovoru stranaka, na inicijativu zaposlenog, određenih organa, prestanak ugovora, smrt zaposlenog).
Otpuštanje s posla je sinonim za termin „prestanak“, osim u slučajevima kada zaposleni napušta platni spisak preduzeća zbog smrti.
Prestanak radnog odnosa je prestanak radnog odnosa na inicijativu jedne od strana u ugovoru o radu, kao i određenih organa koji imaju ovlašćenja da traže ovaj raskid. Ovo je dobrovoljni raskid radnog odnosa.
Prestanak ITD sporazumom strana karakteriše zajedničko izražavanje volje zaposlenog i poslodavca u cilju okončanja ITD. Takav sporazum se može postići u bilo kom trenutku tokom važenja ITD-a. Može se odvijati ili u ugovoru zaključenom na neodređeno i određeno vrijeme ili za vrijeme trajanja određenog posla, ili za vrijeme zamjene privremeno odsutnog radnika. Nije bitno ko je inicijator otkaza - zaposlenik ili poslodavac.
Otpuštanje zaposlenog u skladu sa stavom 4. člana 25. Zakona o radu je samostalan osnov za prestanak MTN na inicijativu jedne od stranaka. Poslodavac i zaposleni mogu obavijestiti drugu stranu o prestanku MTN-a najmanje mjesec dana unaprijed, ali period upozorenja može biti znatno duži i preciziran je u ITD-u. U svakom slučaju, rok za prestanak ITD određuju strane.
ITD koji su stranke zaključile može se raskinuti sporazumom stranaka, a osnov za njegovo prestanak je pismena saglasnost zaposlenog i poslodavca.
Prema članu 25. Zakona o radu, ITD se može prekinuti u sljedećim slučajevima:
po isteku roka;
zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka.
ITD se može prekinuti:
po dogovoru stranaka;
na inicijativu jedne od stranaka;
po drugim osnovama predviđenim zakonskim aktima.
ITD može biti raskinut na inicijativu jedne od strana ako je ta strana pismeno upozorila drugu stranu u roku ugovorenom u ITD. Ovaj period ne može biti kraći od mjesec dana prije prestanka ITD.
Prestanak ITD-a se formalizuje po nalogu poslodavca.
Za pojedine kategorije zaposlenih, radno zakonodavstvo utvrđuje dodatne osnove za prestanak MTN-a. Na primjer, za administrativne državne službenike, u skladu sa članom 27. Zakona o državnoj službi, utvrđuju se sljedeći razlozi za prestanak rada: državna služba:
njihovo podnošenje ostavke svojom voljom;
prestanak važenja ugovora ili raskid ugovora iz razloga predviđenih zakonom;
iznošenje svjesno lažnih podataka o svojim prihodima i imovini od strane administrativnog državnog službenika;
nepoštovanje obaveza i ograničenja utvrđenih Zakonom o državnoj službi;
neustupanje imovine u svojini na povereničko upravljanje;
gubitak državljanstva Republike Kazahstan;
izvršenje krivičnog djela korupcije;
nekonkurentno administrativno zanimanje javna funkcija, osim u slučajevima utvrđenim Zakonom o državnoj službi;
negativni rezultati sertifikacije;
10) drugi razlozi predviđeni zakonodavstvom Republike Kazahstan.
Promjena političkog službenika ne može biti osnov za prestanak državne službe upravnom državnom službeniku na inicijativu novoimenovanih političkih državnih službenika (član 27. Zakona o državnoj službi).
Promjenom vlasnika ili reorganizacijom (spajanje, pripajanje, podjela, izdvajanje, transformacija) organizacija ne prestaje radni odnos u skladu sa članom 24. Zakona o radu.
U većini zemalja sa tržišnom ekonomijom, zaposleni je dužan dati pismenu obavijest o otkazu, ali u Francuskoj, Italiji i Španiji može se ograničiti na usmenu izjavu.
Konkretni otkazni rok za otpuštanje kreće se od jedne sedmice do tri mjeseca u različitim zemljama i obično zavisi od toga da li zaposlenik pripada kategoriji radnika ili namještenika ili radnoj gardi. Zakonom je najčešće propisan minimalni rok, ali se može povećati u kolektivnim i pojedinačnim radnim predmetima. Osnovama za otkaz ugovora o radu u ekonomski razvijenim zemljama smatraju se:
Smrt zaposlenog ili druge okolnosti koje imaju karakter pravnog događaja;
Prestanak aktivnosti (likvidacija) preduzeća;
Inicijativa (jednostrani akt) jedne od strana;
Istek ugovora, završetak određenog posla;
Okolnosti više sile prirode (viša sila)
ili druge okolnosti koje onemogućuju ispunjenje ugovora;
Odluka suda o otkazu ugovora o radu.
Većina zemalja je postavila obavezne starosne granice za odlazak u penziju za određene kategorije radnika, kao što su poslovni rukovodioci u Sjedinjenim Državama. Radnici u nekim profesijama, kao što su univerzitetski profesori, moraju otići u penziju u dobi za penzionisanje (65).
Iako zakon ne smatra dostizanje starosne granice za odlazak u penziju valjanim razlogom za otpuštanje, utvrđena je starosna granica za prinudni odlazak u penziju za određene kategorije radnika (SAD) ili postoji druga opcija:
osobe koje su navršile starosnu dob za penzionisanje isključene su iz zakona koji regulišu otpuštanje (Velika Britanija, Irska).
U skladu sa stavom 33 metodoloških preporuka o pitanjima nagrađivanja zaposlenih, odobrenih naredbom ministra rada i socijalne zaštite stanovništva Republike Kazahstan od 12. maja 2000. godine br. 111-p, u slučajevima kada zaposleni iz opravdanih razloga nije blagovremeno stigao na mjesto preuzimanja smjenskog osoblja i samostalno je otputovao na mjesto rada, poslodavac mu nadoknađuje troškove prevoza u odnosu na standarde predviđene zakonima o poslovna putovanja.
Period rada na terenu i odmora između smjena u rotacionom kampu ne može biti duži od 15 kalendarskih dana. U izuzetnim slučajevima, na pojedinačnim objektima, poslodavac, u dogovoru sa predstavnicima zaposlenih u organizaciji, može odrediti trajanje smjene na 30 kalendarskih dana.
U slučaju nedolaska rotacionog osoblja (smjenskog osoblja), poslodavac koji obavlja posao po principu rotacije, uz saglasnost zaposlenih, može ih uključiti u rad van radnog vremena, utvrđene rasporedima raditi u smjeni do dolaska smjene.
Prekovremeni rad se plaća kao prekovremeni rad.
Dani odmora (slobodno vrijeme) u vezi sa radom izvan uobičajenog radnog vremena u obračunskom periodu u granicama smjenskog rasporeda rada mogu se platiti u iznosu tarifna stopa(plata) koju zaposleni primaju do dana odmora.
Prekovremeni sati koji nisu višestruki cijelim radnim danima, a koji se akumuliraju u toku kalendarske godine do cijelih radnih dana, nadoknađuju se naknadnim obezbjeđivanjem plaćenih dana odmora između smjena. U slučaju otpuštanja radnika ili isteka kalendarske godine, navedeni sati se mogu isplatiti po tarifnom stavu.
Za dane u tranzitu od lokacije organizacije do mjesta rada i nazad, predviđene smjenskim rasporedom rada, kao i za dane kašnjenja radnika na putu zbog meteoroloških uslova i krivice transportnih organizacija , zaposleni se isplaćuje po dnevnoj tarifi na osnovu redovnog radnog vremena.
U slučaju kašnjenja rotacionog (smjenskog) osoblja na putu, zaposlenicima se nadoknada troškova angažovanja stambenog prostora vrši u skladu sa standardima predviđenim zakonodavstvom o službenim putovanjima u skladu sa metodološkim preporukama o pitanjima naknada. radnika (Naredba ministra rada i socijalne zaštite stanovništva Republike Kazahstan od 12. maja 2000. godine br. 111-p).
Prilikom rotacijskog rada ustanovljava se zbirno obračunavanje radnog vremena za mjesec, kvartal ili drugi duži period, ali ne duže od godinu dana.
Obračunski period obuhvata svo radno vrijeme, vrijeme putovanja od mjesta rada i nazad, kao i vrijeme odmora u datom kalendarskom vremenskom periodu. Istovremeno, ukupno radno vrijeme za obračunski period ne bi trebalo da prelazi normu utvrđenu Zakonom o radu.
Poslodavac mora voditi evidenciju o radnom vremenu koje je zaposlenik stvarno radio kod ovog poslodavca.
Za radnike koji obavljaju poslove na rotacionoj osnovi (uključujući zaposlene u trgovačkim i javnim ugostiteljskim organizacijama, vezama, transportu, zdravstvenim organizacijama i druge koji opslužuju osoblje koje radi na rotacionom principu), za svaki kalendarski dan boravka na radilištima u toku smenskog perioda , kao i za stvarne dane provedene na putu od lokacije organizacije (sabirnog mjesta) do mjesta rada i nazad od strane poslodavca mogu se isplatiti u zamjenu za dnevnice za rotacijski rad utvrđene kolektivnim i individualnim ugovorima o radu. Istovremeno se ne isplaćuju druge vrste naknada za mobilni karakter rada i terenski dodatak.
Obračun iznosa naknade za smjenski rad može se izvršiti sljedećim redoslijedom:
Prilikom mjesečnog plaćanja službene plate- plata odgovarajućeg radnika podijeljena je brojem kalendarskih dana u datom mjesecu. Dobivena dnevna stopa se množi sa brojem stvarnih dana u kojima je zaposlenik u smjeni i na putu, a iznos bonusa se utvrđuje u procentima od ovog iznosa;
Kod plaćanja po satnim tarifama - mjesečni tarifni stav množenjem satnice sa brojem radnih sati prema kalendaru datog mjeseca. Dalji obračuni se vrše na isti način kao i za zaposlene isplaćene na mjesečne službene zarade, u skladu sa stavom 31. Metodoloških preporuka o pitanjima naknada zaposlenih (naredba ministra rada i socijalne zaštite stanovništva Republike Srpske). Kazahstan od 12. maja 2000.).
Spisak korišćene literature
1 N. A. Abuzyarova " Zakon o radu“, Almati 2002
2 “Osnove države i prava” Sapargaliev G.S., Almaty, 1999.
3 “Glavni zakonodavni akti o radu u Republici Kazahstan”, Almati, 2005
4 Nurgalieva E. N. „Zakon o radu u novim ekonomskim uslovima“, Almati, 1990.
5 Uvarov V. N. “ Radno zakonodavstvo RK", udžbenik - Almati, 2001
Objavljeno na Allbest.ru
...Slični dokumenti
Koncept i pravna priroda ugovora o radu prema zakonodavstvu Ruske Federacije. Opšti postupak za zaključivanje ugovora o radu. Razlozi i postupak za otkaz ugovora o radu. Prebacivanje na drugi posao. Definicija i strane ugovora o radu.
disertacije, dodato 26.03.2011
Pojam ugovora o radu i njegove funkcije. Dokumenti koje treba predočiti prilikom prijave za posao. Strane i sadržaj ugovora o radu. Karakteristike njegovog zaključka, trajanje i glavne vrste. Odbijanje zapošljavanja. Postupak za zaključivanje ugovora o radu.
rad na kursu, dodano 16.02.2010
Koncept ugovora o radu. Njegova strana i sadržaj. Uslovi za zaključivanje ugovora o radu. Postupak za njegovu registraciju i razlozi za prestanak. Ugovor o radu kao osnov za izdavanje naloga za rad. Odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom.
sažetak, dodan 26.01.2013
Koncept ugovora o radu. Njegove razlike od građanskih ugovora. Karakteristike uslova ugovora o radu. Opšti i posebni postupak za njegovo zaključivanje. Osobenosti rada pojedinih kategorija radnika. Premještanje na drugo radno mjesto, otpuštanje radnika.
kurs, dodan 13.11.2011
Karakteristike ugovora o radu: njegov koncept i strane. Procedura za zaključivanje ugovora o radu: potrebna dokumenta pri konkurisanju za posao, provođenje testa prilikom prijema. Promjena uslova ugovora o radu koje su stranke odredile.
kurs, dodan 09.11.2012
Pravne karakteristike, pojam i sadržaj ugovora o radu, njegove vrste i strane, opšti postupak zaključivanja i izmjena, testiranje pri prijemu u radni odnos. Raskid i raskid ugovora o radu sporazumom stranaka i prestanak ugovora.
kurs, dodan 15.04.2010
test, dodano 16.01.2010
kurs, dodato 22.02.2016
Starost u kojoj se može zaključiti ugovor o radu. Algoritam za zaključivanje ugovora o radu i Potrebni dokumenti. Sloboda i ograničenja slobode zapošljavanja. Prijava zaposlenja. Probacija. Historija zapošljavanja.
test, dodano 31.03.2008
Pojam ugovora o radu, njegove strane i sadržaj. Dogovaranje uslova testiranja za zapošljavanje. Promjene bitnih uslova ugovora o radu. Osobine prijevoda i pokreta. Opšti razlozi za otkaz ugovora o radu.
- pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi u organizaciji ili individualni preduzetnik a zaključuju zaposleni i poslodavac kojeg zastupaju njihovi predstavnici.
(uređeno) Savezni zakon od 30. juna 2006. N 90-FZ)
(pogledajte tekst u prethodnom tekstu
Ako se u roku od tri mjeseca od dana početka kolektivnih pregovora između stranaka ne postigne saglasnost o pojedinim odredbama nacrta kolektivnog ugovora, strane moraju potpisati kolektivni ugovor o ugovorenim uslovima i istovremeno sastaviti protokol o nesuglasicama.
Neriješene nesuglasice mogu biti predmet daljih kolektivnih pregovora ili rješavane u skladu sa ovim kodeksom i drugim saveznim zakonima.
Kolektivni ugovor može se zaključiti u organizaciji kao cjelini, u njenim podružnicama, predstavništvima i drugim zasebnim strukturnim jedinicama.
Za vođenje kolektivnih pregovora o pripremi, zaključivanju ili izmjeni kolektivnog ugovora u podružnici, predstavništvu ili drugoj zasebnoj strukturnoj jedinici organizacije, poslodavac daje potrebna ovlaštenja rukovodiocu ove jedinice ili drugom licu u skladu sa prvim dijelom. člana 33. ovog zakonika. U ovom slučaju, pravo da zastupa interese zaposlenih ima predstavnik zaposlenih u ovoj diviziji, utvrđen u skladu sa pravilima predviđenim za vođenje kolektivnog pregovaranja u organizaciji kao celini (delovi drugi - peti člana 37. ovog Kodeksa).
(peti dio sa izmjenama i dopunama saveznog zakona od 30. juna 2006. N 90-FZ)
(pogledajte tekst u prethodnom tekstu
Art. 40 Zakona o radu Ruske Federacije. Kolektivni ugovor
Kolektivni ili individualni ugovor o radu
Važeće odredbe Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno član 56, utvrđuju odredbe koje se odnose na glavne funkcije ugovora o radu, kao i druge aspekte koji se odnose na ovaj dokument. U sljedećim člancima posebna pažnja posvećena je pravilima njegovog dizajna.
Odmah potpisivanju ugovora od strane strana uvijek treba prethoditi prethodno upoznavanje budućeg radnika sa svim internim propisima koji su na snazi u određenoj organizaciji. Izvođenje ove radnje je direktna odgovornost poslodavca.
Individualni ugovor o radu
Da bi između poslodavca i novozaposlenog nastao službeni odnos, strane moraju potpisati propisno sastavljen ugovor o radu. Upravo ovaj dokument će osigurati prava oba učesnika u ovim odnosima u skladu sa važećim odredbama zakona.
Za zaposlenog se po pravilu utvrđuju sljedeće obaveze: da uredno izvršava svoje profesionalne obaveze, da poštuje standarde koji vrijede u timu i interni propisi. Poslodavac se zauzvrat obavezuje da stvori što povoljnije uslove za rad zaposlenog, obezbedi svu neophodnu opremu i redovno isplaćuje dospele zarade.
Ugovor o radu je uvijek lični dokument, odnosno zaključuje se sa određenim građaninom. Ne možete se prijaviti za zapošljavanje preko zastupnika ili drugog odgovornog lica.
Predmet ugovora će biti samo izvršenje profesionalne odgovornosti, bez obzira na oblik u kojem su izraženi.
Preduvjeti
One uključuju sljedeće odredbe:
- o suštini budućeg rada;
- o radnoj poziciji koju obavlja određeni zaposleni, sa punim imenom i prezimenom;
- o posebnostima lokacije radnog mjesta i drugim relevantnim nijansama;
- o roku važenja ovog dokumenta koji potpisuju strane.
Ugovor sa zaposlenim može imati tačan datum završetka. U ovom slučaju, smatrat će se hitnim. Maksimalni period važenja takvog dokumenta je 5 godina.
Zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme nije uvijek moguće, ali samo u nekim slučajevima:
- Ukoliko su radovi sezonski i izvode se u određeno doba godine, au drugim periodima nisu potrebni.
- Ako je glavni razlog za zapošljavanje radnika bio zamjena privremeno odsutnog radnika na određenom radnom mjestu.
Ako sadržaj ugovora ne govori ništa o datumu završetka njegovog roka važenja, smatra se neograničenim. Ovaj dokument može biti raskinut u bilo kom trenutku, ali sporazumom stranaka, ili jednostrano, ako za to postoje odgovarajući razlozi.
Ako je poslodavac sa zaposlenim zaključio ugovor o radu na određeno vrijeme, a za to ne postoje odgovarajući razlozi, njegovo postupanje će se smatrati nezakonitim. U tom slučaju, sud ga može obavezati da zaključi ugovor na neodređeno vrijeme, kao i da mu kao kaznu odredi određenu novčanu kaznu.
Dodatni uslovi uključeni u ugovor
Dodatni uslovi, koji su ponekad uključeni u ugovor, su informacije koje se ne odnose direktno na proceduru i povezane aspekte. Takvi uslovi mogu uključivati podatke o stambenom zbrinjavanju zaposlenih, naznaku doplata određenih zaposlenika itd.
U ovom slučaju, važna nijansa je činjenica da svi dodatni uvjeti nikada ne bi trebali pogoršati trenutnu situaciju zaposlenika ili narušiti njegova zakonska prava.
Ostali važni uslovi koji takođe treba da budu navedeni u ugovoru uključuju sledeće:
- potpune podatke o zaposlenom - njegovo puno ime, adresu stanovanja, kao i o poslodavcu - njegovo puno ime, adresu stanovanja, razloge da ima odgovarajuća ovlašćenja;
- mjesto potpisivanja ugovora o radu, kao i datum njegovog potpisivanja.
Posljednja faza ugovora je uvijek potpisivanje obje strane.
Kolektivni ugovor
Bez ovog koraka dokument neće imati punu pravnu snagu.
Posebnost kolektivnog ugovora je da se može zaključiti između čitavog tima zaposlenih i njihovog neposrednog rukovodioca. Osnovna svrha potpisivanja ovog dokumenta je i da se na službeni način utvrde prava i obaveze stranaka.
Upravo ovi predstavnici moraju razviti neophodne odredbe sporazuma koji će biti u skladu sa važećim normama i postojećim poretkom.
Odredbe kolektivnog ugovora, kao ni pojedinačnog, nikada ne bi trebalo da narušavaju prava i legitimne interese zaposlenih. U pravilu, ovaj dokument uključuje utvrđivanje sljedećih obaveza:
- obezbjeđivanje blagovremenog plaćanja rada;
- obezbjeđivanje dodatnih isplata i naknada određenim kategorijama zaposlenih;
- redovno preispitivanje postojećeg nivoa zarada, zavisno od opšteg stanja privrede u državi, kao i drugih dodatnih faktora;
- poštovanje postojećih pravila u pogledu redovnog pružanja plaćenog odsustva;
- pružanje pomoći u obuci novih zaposlenika ili usavršavanju vještina već iskusnih zaposlenika;
- performanse uspostavljeni standardi vezano za rad vikendom i službenim praznici.
Na zahtjev stranaka, neograničen broj dodatnih informacija može biti uključen u ugovor, ako je potrebno. Štaviše, prije zapošljavanja apsolutno svaki zaposleni mora biti detaljno upoznat sa važećim kolektivnim ugovorom i njegovim osnovnim odredbama.
Za razliku od individualnog, zaključivanje kolektivnog ugovora o radu nije obaveza poslodavca. Ovo se radi radi lakšeg snimanja svega važne nijanse rad određene organizacije. U većini slučajeva, ova praksa se koristi u prilično velikim institucijama ili preduzećima.
Glavne razlike
Uprkos njihovoj očiglednoj sličnosti, individualnoj i kolektivnoj ugovori o radu i dalje imaju značajne razlike jedna od druge. Kolektivni ugovor se može zaključiti sa cijelim timom odjednom, dok individualni ugovor zahtijeva da ga potpišu isključivo poslodavac i jedan zaposleni.
Individualni ugovor o radu može biti na određeno ili neodređeno vrijeme, dok zbirna isprava može biti važeća najviše tri godine, nakon čega postoji potreba za njegovim daljim ponovnim zaključivanjem.
Ignorisanje od strane poslodavca obaveze zaključivanja individualnog ugovora o radu sa novim zaposlenim može povlačiti za sobom utvrđivanje određene odgovornosti za prekršaj. obavezni zahtevi države.
Nepostojanje kolektivnog ugovora u organizaciji ne predstavlja nikakvu opasnost za poslodavca i zaposlene, jer je postojanje takvog dokumenta više želja nego obaveza.
Individualni ugovor o radu uvijek sadrži najobaveznije i najneophodnije odredbe, uključujući i prava strana i njihove glavne odgovornosti. Kolektivni ugovor je sastavljen prije u interesu zaposlenih, kako bi im se obezbijedile dodatne pogodnosti i određene privilegije.
Individualni i kolektivni ugovori o radu su važnih dokumenata koji su direktno povezani sa radna aktivnost specifična organizacija. Stoga se prema njihovoj pripremi treba odnositi s maksimalnom odgovornošću. Nijedna od odredbi ova dva dokumenta ne bi trebalo da bude u suprotnosti sa važećim normama radnog zakonodavstva, kao i drugim zakonima i propisima.
IN U poslednje vreme Sve češće možete čuti za takav koncept kao kolektivni ugovor. Ponekad se i zove kolektivni ugovor o radu.
Šta je kolektivni ugovor
Koncept kolektivni ugovor dato u članu 40 Zakon o radu RF:
Kolektivni ugovor je pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi u organizaciji ili individualnom preduzetniku, a zaključuju ga zaposleni i poslodavac koje zastupaju njihovi predstavnici.
Ako razgovaramo jednostavnim jezikom, tada je kolektivni ugovor ugovor između zaposlenih u organizaciji i poslodavca, koji predviđa određena dodatna prava i obaveze za svaku stranu.
Za zaključivanje kolektivnog ugovora provodi se kolektivno pregovaranje u kojem učestvuju obje strane (i zaposleni i poslodavac).
Strane se moraju dogovoriti o uslovima kolektivnog ugovora u roku od 3 mjeseca od početka pregovora i sačiniti protokol o nesuglasicama, ako postoji.
Da li je kolektivni ugovor obavezan ili ne?
Za razliku od ugovora o radu (koji je obavezan), nije potrebno zaključiti kolektivni ugovor. Štaviše, kolektivni ugovor se ne može zaključiti u cijeloj organizaciji, već samo u bilo kojem dijelu ili ogranku. Kolektivni ugovori su prilično rijedak fenomen u savremenom ruskom radu velike kompanije, u kojem obično postoji sindikalni organ.
Kolektivni ugovor o radu
Individualni preduzetnici skoro nikada ne sastavljaju kolektivne ugovore.
Obično se kolektivnim ugovorom utvrđuju dodatne beneficije i pogodnosti za zaposlene, a uslovi rada su povoljniji od onih utvrđenih zakonom.
Struktura i sadržaj kolektivnog ugovora
Zakon ne instalira krutu strukturu ili sadržaj kolektivni ugovor. Od strana se očekuje da odrede sve što je potrebno. Član 41. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da se strane mogu dogovoriti o sljedećim uslovima kolektivnog ugovora:
- uslovi, postupak i indeksacija zarada, kao i drugih naknada;
- uslovi obuke;
- uslovi rada i odmora;
- zaštita rada, zdravstveni i sigurnosni uslovi;
- uslovi rada, beneficije i preferencije;
- uslovi plaćanja obroka zaposlenih;
- uslov zabrane štrajka ako su ispunjeni svi uslovi iz kolektivnog ugovora;
- drugi uslovi
Rok važenja kolektivnog ugovora
Koja je razlika između kolektivnog ugovora i ugovora o radu?
Ugovor o radu i kolektivni ugovor se međusobno razlikuju:
- ugovor o radu se zaključuje pojedinačno sa zaposlenim, kolektivni ugovor se zaključuje sa određenim krugom lica, a ne sa jednim licem
- ugovor o radu je obavezan, kolektivni ugovor nije potreban
- Ugovor o radu može biti neograničen, ali se kolektivni ugovor može zaključiti samo na određeno vrijeme.
Kolektivni ugovor se zaključuje na period od najviše 3 godine, a ugovor se može produžiti na još 3 godine. Stoga je maksimalno trajanje kolektivnog ugovora ograničeno na 6 godina.
Kolektivni ugovor ostaje na snazi ako se promijene pravni podaci o organizaciji (naziv, vrsta ustanove, oblik vlasništva). Ako se promijeni oblik vlasništva, kolektivni ugovor ostaje na snazi još 3 mjeseca, au slučaju reorganizacije odnosno likvidacije za cijeli period reorganizacije, odnosno likvidacije.
Individualni i kolektivni ugovor o radu.
⇐ Prethodno567891011121314Sljedeće ⇒
Individualni ugovor o radu u radnom odnosu odnosi se na glavni zakon regulatorni dokument. Njegova pravna snaga i društveni značaj propisano, prije svega, Ustavom Republike Kazahstan. U svjetskoj praksi, ugovor o radu je opštepriznat i pravno najefikasniji oblik ostvarivanja slobode, sposobnosti, potreba i interesa osobe u oblasti radnih odnosa.
Individualni ugovor o radu je bilateralni ugovor između zaposlenog i poslodavca, sklopljen u pisanoj formi, prema kojem se zaposleni obavezuje da će obavljati poslove određene specijalnosti, kvalifikacije ili radnog mjesta, u skladu sa propisima o radu, a poslodavac se obavezuje da će plaćati plate zaposlenih i druge zarade blagovremeno i u potpunosti, predviđene zakonom i sporazumom stranaka, isplate u novcu, obezbeđuju uslove rada predviđene radnim zakonodavstvom i kolektivnim ugovorom.
Individualni ugovor o radu mora biti zaključen u pisanoj formi i mora sadržavati:
1) podatke o strankama - puni naziv poslodavca - pravnog lica i njegovu lokaciju, broj i datum državne registracije osnivačkih dokumenata; prezime, ime, patronime, položaj poslodavca i ako je poslodavac pojedinac, zatim adresu prebivališta, ime, broj, datum izdavanja lične isprave; prezime; ime, prezime zaposlenog, zvanje, broj, datum izdavanja identifikacionog dokumenta; broj socijalnog pojedinca (SIC), registarski broj poreskog obveznika (TRN);
2) radna funkcija zaposlenog (rad na određenom radnom mjestu, specijalnosti, profesiji);
3) trajanje individualnog ugovora o radu;
4) datum stupanja na radnu funkciju;
5) karakteristike uslova rada, garancije i naknade zaposlenom za težak fizički rad u štetnim ili opasnim uslovima;
6) radno vrijeme i vrijeme odmora;
7) uslove zarada i zaštitu rada;
8) prava i obaveze poslodavca;
9) prava i obaveze zaposlenog;
10) postupak promene, otkaza i produženja individualnog ugovora o radu;
11) postupak isplate naknade i davanja garancija;
12) odgovornost stranaka.
Po dogovoru stranaka, u individualni ugovor o radu mogu biti sadržani i drugi uslovi (član 9. Zakona o radu).
Individualni ugovor o radu sastavlja se u dva primjerka i potpisuju ga obje strane. Jedan primjerak potpisanog ugovora daje se zaposleniku, a drugi poslodavcu.
6.Kolektivni ugovor o radu.
Uslovi naknade i materijalni podsticaji za rad zaposlenog u ugovoru utvrđuju se sporazumom strana.
Prema Zakonu o radu, do otkaza individualnog ugovora o radu dolazi pod dvije okolnosti:
1) otkaz pojedinačnog ugovora o radu zbog isteka roka zbog okolnosti na koje strane ne utiču;
2) otkaz ugovora o radu sporazumom stranaka, na inicijativu jedne od strana i druge okolnosti predviđene zakonom.
Pored navedenog, zakon predviđa i druge osnove za otkaz individualnog ugovora o radu na inicijativu poslodavca:
1) nespojivost zaposlenog sa radnim mjestom ili poslom koji obavlja;
2) odsustvo s posla duže od dva mjeseca zbog privremene invalidnosti;
3) reorganizacija;
4) odbijanje zaposlenog da bude premešten na drugu lokaciju zajedno sa organizacijom;
5) ako zaposleni odbije da bude premešten na lakši posao;
6) odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom zbog promene uslova rada;
7) ponovljeno nepoštovanje od strane zaposlenog bez dobri razlozi radne obaveze;
8) pojedinačna teža povreda radnih obaveza od strane zaposlenog.
Vrste radnog vremena: normalno trajanje; smanjeno trajanje; nepotpuna; prekovremeno.
Uobičajeno radno vrijeme je dužina radnog vremena koje zaposleni mora odraditi u određenom periodu (dan, sedmica, godina). U skladu sa čl. 45. Zakona o radu, normalno radno vrijeme zaposlenih u preduzeću ne može biti duže od 40 sati sedmično.
Za pojedine kategorije radnika utvrđuje se skraćeno radno vrijeme, što ne podrazumijeva smanjenje zarada. Prilikom normiranja radnog vremena zakonodavac je uzeo u obzir fiziološke karakteristike organizma pojedinih radnika, uslove rada i prirodu radnih aktivnosti radnika. Radno zakonodavstvo predviđa skraćeno radno vrijeme za radnike mlađe od 18 godina: od četrnaest do šesnaest godina - najviše 24 sata sedmično; od šesnaest do osamnaest godina - ne više od 36 sati sedmično; za radnike angažovane na teškim poslovima fizički rad i rad sa štetnim uslovima rad - ne više od 36 sati sedmično. Skraćeno radno vrijeme za radnike određenih zanimanja zbog štetnih uslova rada može se predvidjeti i kolektivnim i individualnim ugovorima o radu.
Vrste vremena odmora: pauza za odmor i jelo; pauza između smjena; vikendi i praznici; godišnji odmori (godišnji plaćeni, dodatni, obrazovni, socijalni).