Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера . В Трудовом кодексе РФ он упоминается довольно кратко, хотя на практике нередко возникает необходимость оформить простой. Он может быть вызван поломкой оборудования, чрезвычайными обстоятельствами. В отдельных случаях в простой направляются работники, которых невозможно ни перевести на другую работу, ни оставить на прежней (например, если она им противопоказана). В отношении простоя существуют разъяснения Роструда и других ведомств по запросам правоприменителей.
По чьей вине и по каким причинам может возникнуть простой?
Может возникнуть по вине работника, вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя .
Вина работника выражается, например, в поломке станка, механизма, прибора или другого оборудования, повлекшей за собой невозможность работы на нем. Работодатель может быть виновен в том, что недостаточно организовал процесс труда, не создал работникам необходимых условий для выполнения трудовых обязанностей, из-за чего возник простой. Обстоятельства, не зависящие от работника и работодателя, могут возникнуть, например, вследствие забастовки, невыполнения контрагентами своих обязательств по договору (несвоевременная поставка материалов, деталей, узлов, агрегатов и т.п.).
Подтверждение: ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ.
Причинами простоя (временной приостановки работы) считаются обстоятельства экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).
К причинам экономического характера можно отнести, например, экономический кризис, падение спроса на товар, отсутствие (недостаток) клиентов (покупателей) и т.п. Причинами технологического характера являются внедрение новых технологий (приемов, способов производства) или обновление существующих. Причины технического характера - это неисправности, поломка, замена оборудования. Под причинами организационного характера понимаются, например, реорганизация организации в целом, ликвидация или реорганизация ее структурных подразделений.
Комментарий: - Установление виновника простоя имеет свои особенности. Считаю, что всегда нужно учитывать, по чьей именно вине работники не могут выполнять свои трудовые обязанности, поскольку от этого зависит оплата времени простоя. Если один работник виновен в порче оборудования, которое кроме него используют другие, вины остальных работников в простое не будет. Эту позицию подтвердил Роструд в своем письме № 1276-6-1 от 12 мая 2011 г. , где разъяснил, что при поломке одного и того же станка вина в простое может определяться по-разному. Если работник сломал станок, причиной простоя для этого работника будут его собственные виновные действия. Для других работников, использующих данный станок, простой будет вызван причинами, не зависящими от сторон, ведь в данном случае в поломке станка нет вины ни работодателя, ни этих работников.
Виновному работнику простой оплачиваться не будет, а остальным его нужно оплатить в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Подтверждение: ст. 157 Трудового кодекса РФ.
Какова процедура оформления простоя?
Процедура оформления следующая.
1. Зафиксировать факт возникновения простоя.
Работник должен сообщить работодателю о простое, который вызван поломкой оборудования и другими причинами, препятствующими продолжению работы. Для этого он направляет руководству Уведомление о начале простоя. На практике работник адресует уведомление непосредственному руководителю, который, в свою очередь, доводит эту информацию до сведения руководителя организации посредством докладной записки. Однако работник может обратиться к руководителю организации и напрямую.
Подтверждение: ч. 4 ст. 157 Трудового кодекса РФ.
2. Оформить приказ об объявлении простоя.
Простой в целом по организации или для отдельных структурных подразделений (конкретных работников) оформляется приказом руководителя организации. Поскольку унифицированная форма приказа не утверждена, он издается в свободной форме. В приказ включаются следующие сведения и условия:
Дата начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки простоя трудовое законодательство не устанавливает);
По чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон (если на момент издания приказа это уже известно);
Должности (профессии), ФИО работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, в отношении которых объявляется простой;
Размер оплаты времени простоя;
Необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение им не выходить на работу (с указанием конкретных ФИО, структурных подразделений или всей организации в целом).
С приказом о простое нужно ознакомить под подпись работников организации, на которых он распространяет свое действие.
3. Уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства .
При этом, как разъяснил Рострудв письме № 395-6-1 от 19 марта 2012 г. речь идет о приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования. Это нужно сделать в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (объявлении простоя) (абз. п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19 апреля 1991 г.). Поскольку унифицированная форма сообщения не утверждена, его можно составить в свободной форме.
4. Заполнить листки учета простоя (акты о простое).
Листки учета простоя и акты о простое предназначены для учета конкретного времени простоя каждого работника либо структурного подразделения (организации) в целом. Унифицированная форма таких документов не утверждена, поэтому они составляются в свободной форме.
Как оформить листок учета простоя и акт о простое?
Оформляется листок учета простоя, как правило, в случае простоя отдельных работников структурного подразделения и включает следующие сведения:
Дату начала простоя и его окончания (если возможно установить конечную дату);
Причину возникновения простоя (желательно указывать ее в точном соответствии с формулировками ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ);
По чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон (если на момент оформления документа это уже известно);
Должности (профессии), ФИО работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, приостановивших работу;
Подпись и расшифровку подписи руководителя структурного подразделения, в котором простаивают работники.
Акт о простое составляется, если простаивает структурное подразделение или организация в целом. Его подписывают руководители простаивающих структурных подразделений, отдела кадров, службы охраны труда, представитель трудового коллектива и т.д. В акте о простое указываются:
Причина и продолжительность простоя;
Виновная сторона простоя;
Должности (профессии) работников или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, приостановивших работу, и др.
Акт утверждается руководителем организации.
Кроме указанных сведений, в листках учета простоя и актах о простое могут приводиться расчеты потерь организации от простоя, в частности суммы, подлежащие выплате работникам за период простоя, суммы налогов и страховые взносы с них, амортизационные отчисления по простаивающим объектам, расходы на коммунальные услуги по законсервированным помещениям и т.д.
Обязан работник находиться на рабочем месте во время простоя?
Обязан находиться за исключением случая, когда работодатель разрешил ему отсутствовать на работе и оформил такое разрешение письменно (например, приказом).
Трудовым законодательством прямо не регулируется вопрос о необходимости присутствия работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 Трудового кодекса РФ), работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины.
Работодатель (руководитель организации) вправе принять решение о том, что в период простоя работник может не присутствовать на работе. Такое распоряжение целесообразно оформить письменно, например включить его отдельным пунктом в Приказ об объявлении простоя.
При этом нужно учитывать, что если работник находится на испытательном сроке, время простоя исключается из срока испытания, если он отсутствует на работе. Но если работник в период простоя не отлучается с рабочего места, это время войдет в его испытательный срок.
Подтверждение: ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ, п. 7 письма Роструда№ 395-6-1 от 19 марта 2012 г.
Включается время простоя в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск?
Включается в стаж работы.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается, в частности, время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность) (абз. 3 ч. 1 ст. 121 Трудового кодекса РФ).
Роструд разъяснил, что в период простоя за работником сохраняется место работы (должность) независимо от причин возникновения простоя. Поэтому время простоя вне зависимости от его причин (в т. ч. по вине работодателя, по вине работника или по обстоятельствам, не зависящим от сторон) включается в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (п. 5 письма Роструда№ 395-6-1 от 19 марта 2012 г.).
Оплата работнику времени простоя.Работодатель обязан обеспечить персонал компании работой, которая предусмотрена трудовыми договорами (ст. 22 Трудового кодекса РФ). При ее отсутствии работодатель должен зафиксировать простой. Таково требование статьи 157 Трудового кодекса РФ.
В трудовом законодательстве под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). Простои могут возникать как по вине работодателя, так и по вине сотрудника или же по независящим от них причинам.
От того, почему возникла временная остановка производства, будет зависеть размер оплаты простоя.
Если простой случился по вине работодателя, то оплата производится в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.
А если по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Если работодатель не оплачивает время простоя, то сотрудники вправе обжаловать его действия в комиссии по трудовым спорам или в суде. Такие разъяснения даны в постановлении Минтруда России от 27 июня 1996 г. № 40 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя».
Отпуск только при согласии работника
Отпуск без сохранения заработной платы предусмотрен статьей 128 Трудового кодекса РФ. Он может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Для этого работник должен написать заявление. Работодатель не может по собственной инициативе отправить работников в отпуск за свой счет в связи с отсутствием работы, определенной трудовым договором. Принудительное направление в административный отпуск будет расцениваться как нарушение законодательства о труде. А за это, согласно статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, предусмотрен административный штраф в размере:
- от 1000 до 5000 руб. для должностных лиц организации;
- от 30 000 до 50 000 руб. (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток) для юридических лиц.
За повторное нарушение должностное лицо компании может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет.
Если простой в работе произошёл по вине работодателя, то простой будет оплачен в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Однако если работодатель сумеет доказать, что простой произошёл по глобальным экономическим причинам, то оплата простоя должна быть не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника, рассчитанных пропорционально времени простоя. (см. Комментарий)
Налог на прибыль
Расходы в виде выплат работникам за время простоя могут быть признаны в налоговом учете. Это экономически обоснованный расход.
Налог на доходы физических лиц и страховые взносы
Простой – это способ сохранить сотрудников и производство на время приостановки деятельности. Он является одним из самых неприятных случаев и для работника, и для работодателя. Компания терпит убытки, а сотрудники получают неполную заработную плату. При объявлении простоя возникает множество вопросов, которые мы и попытаемся рассмотреть.
Определение термина «простой»
По статье 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) , простоем называют временную остановку работы компании, причинами которой могут служить проблемы, носящие организационный, технический, технологический или экономический характер. Таким образом, проблемы, из-за которых можно объявить простой могут быть разные:
- резкое или постепенное падение спроса на производимый продукт;
- нехватка комплектующих;
- неисправность оборудования и т.д.
Также в кризисный период работодатель может столкнуться с экономическими трудностями, препятствующими работе предприятия.
Причины простоя
Ответственность за простой
Поломка оборудования или другая подобная причина для простоя обязательно должна быть сообщена руководству компании любым способом. Несвоевременное оповещение может привести компанию к материальным потерям. В таком случае правомерным наказанием будет являться .
Производственный простой может непосредственно затрагивать одного сотрудника, группу работников, определенный отдел или же целое предприятие. Он может быть вызван разными причинами и виной ему могут быть:
- работник компании (кража оборудования или сырья, нарушение трудовой дисциплины или техники безопасности);
- работодатель (перепрофилирование бизнеса, все виды кризиса, нарушение договора работодателя с его контрагентами, отсутствие спроса на продукцию);
- другие обстоятельства, не зависящие ни от того, ни от другого (катастрофы техногенного характера, стихийные бедствия).
В случае, если простой был вызван поломкой или неисправностью оборудования, работник обязан известить об этом работодателя. Форма оповещения законом не установлена, следовательно, сотрудник может сделать это как в письменной, так и в устной форме. Считается, что работник выполнил свои обязанности, когда известил о простое своего непосредственного руководителя (ст. 157 ТК РФ). В случае неисполнения сотрудником данной обязанности он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. О наложении дисциплинарного взыскания на работника читайте . Если же оборудованию был нанесен материальный ущерб в результате позднего оповещения, работник должен будет его возместить.
Классификация простоя
Кроме классификации по вине за начало простой, приостановка производства может быть:
- локальная (коснувшаяся нескольких работников);
- массовая (затронувшая целое предприятие),
- кратковременная (не более одной рабочей смены);
- длительная.
Возможные причины вынужденного простоя
Простой – это прекращение деятельности предприятия в силу каких-либо причин. Причины могут быть как внешними, например, природные катаклизмы и прочие форс-мажорные обстоятельства, так и внутренними, связанными с просчетами в руководстве технологическим процессом. Регламентирует действия работников и работодателя во время простоя статья 157 Трудового Кодекса (ТК) РФ.
Остановимся подробней на внутренних причинах вынужденных простоев. Они могут быть, в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ, классифицированы как:
- технологические, к таковым относится полная или частичная смена производственных процессов;
- экономические, т. е. напрямую связанные с нехваткой финансовых и прочих средств из-за экономического кризиса в экономике, падения спроса на выпускаемый компанией товар и т. д.;
- организационные, зависящие от несвоевременно или неправильно принятых решений по организации трудового процесса;
- технические, т. е. связанные с неработоспособностью оборудования из-за поломок, сбоя программного обеспечения, отсутствия электроснабжения и т. д.
Обязанности и права работников при простое
Пока длится простой сотрудников по вине работодателя, работники могут быть освобождены от необходимости посещать место работы. Чтобы отсутствие на рабочем месте не расценивалось в качестве прогула, необходимо договориться с работодателем. Как только этот вопрос будет решен, руководство издаст соответствующий приказ.
Внимание! Работники должны быть готовы в любой момент вернуться к исполнению трудовых обязанностей (по вызову работодателя).
На практике часто встречаются ситуации, когда приостановление рабочего процесса «перетекает» в вынужденный отпуск. Работодатель обязывает сотрудников написать заявления на отгул или взять отпуск за собственный счет, после чего работники распускаются по домам до устранения обстоятельств, препятствующих трудовому процессу. Подобные действия являются нарушением законодательства и являются недопустимыми.
О том, на что имеют право работники при простое предприятия смотрите в ролике
Некоторые работодатели предлагают работникам, деятельность которых временно приостановлена, перевестись на другую должность (при наличии свободных вакансий). Перевод осуществляется на должность, соответствующую квалификации и опыту работы сотрудника, либо на нижестоящую должность (только с согласия сотрудника).
Несколько условий перевода при простое:
- временный перевод оформляется на срок до 1-го года;
- согласие работника на перевод является обязательным, если он переводится на период более 1-го месяца;
- заработная плата не должна быть меньше среднего заработка, выплачиваемого на прежней должности.
Так, простой на предприятии по вине работодателя должен быть оформлен в соответствии с утвержденным законом порядком.
Социальные гарантии сотрудников при простое
По Трудовому Кодексу простой по вине работодателя не является основанием для отказа от исполнения им закрепленных в законодательстве социальных гарантий.
Некоторые факты
После того как работодателю будет известно о вынужденном простое, ему нужно издать приказ в котором будут прописаны следующие моменты: дата начала остановки трудовой деятельности; должности и ФИО сотрудников, чья работа была приостановлена; обозначить размер заработной платы за время простоя; указать работника, виновного в вынужденном простое. После издания приказа, работодатель должен ознакомить с этим документом каждого работника организации.
За руководством предприятия сохраняются следующие обязанности:
- Расчет и начисление пособий по больничным листам (листкам нетрудоспособности), по беременности и родам.
- Предоставление дополнительных отпусков в прежнем порядке и на тех же условиях, что при обычном рабочем режиме.
- Включение времени приостановления трудовой деятельности в общий стаж работника (учитывается при расчете размеры пенсии).
- Период простоя и его причины не подлежат указанию в трудовой книжке сотрудника.
- Сохраняется право на выход в ежегодный оплачиваемый отпуск вне зависимости от времени простоя (в соответствии с утвержденным графиком отпусков).
- Сохранение за сотрудником его рабочего места, определенного трудовым договором ил локальным НПА.
Единственным «минусом» простоя для сотрудников является то, что этот период не учитывается при исчислении стажа для досрочного выхода на пенсию.
Действия работодателя при простое
После того, как работодатель был оповещен о наступившем срыве производства, он должен выполнить несколько последовательных действий:
- Вычислить виновника остановки производства. Сделать это, порой достаточно сложно. Например, при поломке оборудования придется делать полную диагностику, чтобы понять, по чьей вине оно вышло из строя. Это может быть как длительное отсутствие техобслуживания по вине работодателя, так и недобросовестное исполнение правил эксплуатации работником.
- Совершить необходимые действия для прекращения простоя (починка оборудования и т.д.).
- Оформить определенную документацию и донести соответствующие сведения до работников, попавших под простой.
- По статье 157 ТК РФ, выплатить заработную плату сотрудникам. Что делать, если работодатель не платит, и куда жаловаться на невыплату зарплаты, можно прочитать .
Также после поступившего уведомления о начале простоя, его точная дата должна быть зарегистрирована документально в установленной законом форме. Табель учета рабочего времени на протяжении всего простоя заполняется пометками «РП» (нерабочий или праздничный день), «ВП» (простой по вине работника) или «НП» (простой по независящим от работника причинам).
Стоит отметить: в ситуации, которая повлекла за собой простой, работодатель вправе перевести сотрудника без уведомления на другое место работы на срок не более месяца. Причем, направление на менее квалифицированную оплачиваемую работу должно происходить исключительно с письменного согласия сотрудника. При этом оплата труда производится не ниже, чем среднемесячный заработок работника на прежнем месте.
Оплата простоя по видам
Выплаты работнику в время простоя зависят в первую очередь от того, на ком лежит вина задержки производства. Согласно статье 157 ТК РФ, простой, случившийся по вине работодателя должен быть оплачен в размере 2/3 от средней зарплаты работника; простой по причинам, которые не зависят от работника или от работодателя – не менее 2/3 от оклада работника; простой по вине работника не оплачивается. При этом, первые два вида простоя могут быть оплачены суммой, ниже МРОТа, так как он рассчитывается на период в 30 дней, а длительность простоя может составлять и несколько дней.
В случае, если работник был устроен на предприятие меньше, чем месяц назад и не успел получить свою первую заработную плату, сумма выплаты по простою рассчитывается исходя из должностного оклада сотрудника.
Также, начисление заработной платы по специальной схеме происходит, если работник выходит на работу в выходной или праздничный день. В таком случае Трудовой Кодекс предусматривает двойной тариф оплаты труда для сотрудника в этот день. Больше об оплате труда в праздничные дни по Трудовому кодексу узнавайте в статье .
Оплата вынужденного простоя
Сумма оплаты вынужденного простоя зависит от его причины (ст. 157 ТК РФ):
- если причина остановки работы не является виной работодателя или работника, то к оплате подлежит сумма, равная 2/3 от оклада сотрудника, если иное не прописано в коллективном или трудовом договоре;
- сумма выплат за период отсутствия работы по вине работодателя вычисляется по специальной формуле. Компенсация за простой равна 2/3 от среднемесячной заработной платы, включающей оклад, надбавки и премии. Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Вычисления выплаты по простою производятся в процентном соотношении среднемесячных начислений к количеству дней простоя по такой формуле:(Среднедневной заработок) х (количество дней простоя) х 2/3;
- при доказанной вине работника время вынужденного простоя ему не оплачивается. Если же от действий данного работника остановилась деятельность и других сотрудников, то для них данный простой классифицируется как простой по независимой причине и оплачивается в размере 2/3 от тарифного оклада.
Посмотрите ролик который расскажет о проведении простоя
Пример расчета оплаты простоя
Пример расчета простоя по вине работодателя: гр. Иванов находился в вынужденном простое по вине работодателя с 1 по 16 июня 2017 года включительно, необходимо рассчитать причитающиеся ему выплаты по указанному событию.
- Заработная плата гр. Иванова за полностью отработанный расчетный период (12 месяцев до месяца наступления простоя) составила 360000 рублей (по 30000 рублей в месяц), в этот промежуток времени ему выплачивалась премия в размере 10000 рублей, следовательно, заработок за год составил 370000 рублей.
- Рассчитаем среднедневной заработок в расчетном периоде с 1 июня 2016 года по 31 мая 2017 года включительно: 370000 рублей / 248 рабочих дней = 1491,94 рубля.
- Следовательно, выплата гр. Иванову за вынужденный простой по вине работодателя составит: 1491,94 рубля х 11 рабочих дней простоя х 2/3 = 10940,89 рубля.
Необходимо также учитывать особенности включения времени простоев в стаж при оформлении трудовой пенсий. Здесь в расчет берется все время официальной работы гражданина, в который включается и общее время простоев. При оформлении досрочной трудовой пенсии вычисление времени стажа не предполагает включение периода простоя, вне зависимости от его причины.
Пример расчета простоя при отсутствии виновника произошедшего: возьмем исходные данные предыдущего примера про гр. Иванова. Отсутствие виновника простоя предполагает выплату 2/3 оклада без дополнительных начислений.
Следовательно, формула расчета будет выглядеть следующим образом: 30000 рублей (месячный оклад) х 2/3 (ставка для расчета) / 21 рабочий день (в июне 2017 года) х 11 рабочих дней простоя = 10476,19 рубля.
Правильное оформление факта простоя и верного начисления выплат при вынужденном прекращении работы могут значительно сократить финансовые издержки работодателя, ведь оплата официально оформленного простоя почти на треть меньше заработной платы, начисляемой работникам при обычном рабочем графике.
Вычет налога из оплаты
Оплата простоя должна быть отражена в налоге на прибыль как совокупность внереализационных расходов. Налоговые службы категорически против подобных ситуаций, но при судебных разбирательствах судьи обычно принимают сторону работодателя.
Из оплаты простоя могут быть вычтены следующие виды выплат и налогов:
- НДФЛ;
- Взнос в пенсионный фонд;
- Страховка по несчастным случаям.
Прочие выплаты не могут быть вычтены из заработка – это считается незаконным.
Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта
Нельзя путать простой и невыполнение работником норм труда, неисполнение им трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя. Дело в том, что в этих ситуациях труд работника оплачивается по разным правилам. Отметим, что доказывать обстоятельства, характеризующие простой (временность приостановки работы, наличие причины экономического, технологического, технического или организационного характера), должен работодатель .
ГДЕ НАХОДИТСЯ РАБОТНИК ВО ВРЕМЯ ПРОСТОЯ?
В организациях часто возникает вопрос, должен ли работник фактически присутствовать на работе во время простоя.
Напрямую Трудовой кодекс РФ это не регулирует. В то же время там указан только один случай, когда работник может отсутствовать на рабочем месте: в период приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ).
По-видимому, следует исходить из того, что во всех остальных случаях, когда по каким-то причинам работник не может исполнять свои трудовые (должностные) обязанности, на рабочем месте он все же должен присутствовать. Разумеется, работодатель имеет право своим распоряжением освободить его от этой обязанности.
Возникает и еще один вопрос: работник во время простоя должен присутствовать именно на рабочем месте или в любом месте в пределах организации-работодателя?
Вопрос этот приобретает особую важность, если, например, простой возник из-за того, что работодатель не исполнил свои обязательства по обеспечению работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 220 ТК РФ). Вполне очевидно, что если в такой ситуации работник находится на своем рабочем месте, это может угрожать его здоровью и даже жизни.
В судебной практике можно встретить различные мнения относительно того, необходимо ли работнику находиться именно на рабочем месте, если при этом возникает угроза его жизни и здоровью.
В данном случае судебная инстанция заняла позицию, согласно которой работник, которому не выдали средства индивидуальной защиты, может отказаться от работы, однако обязан находиться на рабочем месте. Такая точка зрения буквально соответствует положениям законодательства, однако создает угрозу жизни и здоровью работника.
Как видно, в данном случае суд посчитал, что отказ от выполнения работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью, подразумевает в том числе и отказ от нахождения на рабочем месте, не соответствующем нормам охраны труда.
КТО ВИНОВАТ В ПРОСТОЕ?
Оплата труда работника в период простоя напрямую зависит от того, вызван ли он виновными действиями работника или работодателя, либо ни того, ни другого.
Работодатель должен обеспечить возможность трудиться
Каждый работодатель обязан исполнять обязанности, возложенные на него трудовым законодательством:
Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
Обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, и др.
Если в результате действий или бездействия работодателя эти обязанности не исполняются и возникает простой, он будет считаться простоем по вине работодателя.
Во всех подобных ситуациях работникам нужно выплачивать не менее 2/3 средней заработной платы : среднечасовой — при длительности простоя менее одного рабочего дня, среднедневной — при длительности простоя, равной одному рабочему дню и более.
В судебной практике сложился практически однозначный подход к ситуациям, когда простой вызван действиями третьих лиц, с которыми работодатель связан финансовыми или иными хозяйственными обязательствами. В этих случаях простой возникает именно по вине работодателя, а не по причинам, не зависящим от работодателя и работника, так как все эти проблемы относятся к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель.
Простой по вине работодателя не такое уж редкое явление и встречается как на крупных предприятиях, так и в небольших фирмах. Но при этом внимания вопросу оформления простоя в трудовом законодательстве практически не уделено. В этой статье речь как раз пойдет о том, как задокументировать простой и оплатить время рабочим.
Что в ТК РФ понимается под понятием «простой»
Понятие «простой» фигурирует в Трудовом кодексе РФ в ст. 72.2 и 157. И если во второй статье речь идет об оплате в такой ситуации рабочего времени, то в первой есть определение, согласно которому простоем называется временная приостановка работы. Но тут же указываются и причины для приостановления деятельности. Их характер может быть:
- техническим;
- технологическим;
- экономическим;
- организационным.
Но вот временные рамки простоя не указываются. Он может длиться день, неделю или месяц. Получается, что пока работодатель не захочет или не сможет возобновить работу, он вправе продлевать простой. Главное, чтобы все было закреплено официально.
Еще одна важная деталь — по чьей вине была приостановлена работа. Это может быть сделано:
- по вине работодателя;
- вине работника;
- не зависящим от работника и работодателя причинам.
На практике бывает трудно разграничить, образовался ли простой по вине работодателя или из-за не зависящих от работника и работодателя причин.
Например, упал спрос на продукцию, и производство пришлось временно приостановить. Виноват ли работодатель в вынужденном простое? Естественно, что работодатель своей вины не признает, ссылаясь на экономический кризис. Но, с другой стороны, эту ситуацию можно представить как неудачную предпринимательскую деятельность, а значит, работодатель должен отвечать за ее последствия. И если работники будут не согласны с позицией работодателя, то определять наличие его вины придется суду.
Как оформить простой по вине работодателя
Оформление простоя ложится на плечи работодателя. Именно он, согласно нормам ст. 91 ТК РФ, обязан вести учет фактически отработанных часов каждым работником. Для этих целей используются специальные формы. В постановлении Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1 приводятся формы Т-12 и Т-13, которые используются для табеля учета времени.
Однако с введением новых правил бухгалтерского учета Минфином была опубликована информация от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, где формы Т-12 и Т-13 отменены как обязательные для предприятий. С 01.01.2013 руководство компаний может самостоятельно утверждать форму для учета отработанного времени.
Для того чтобы пометить в табеле время простоя, необходимо законное основание. Поэтому на предприятии издается отдельный приказ, в котором указываются время простоя по вине работодателя и те работники, которые временно приостанавливают свою трудовую деятельность, а также размер оплаты труда на этот период.
Если работодатель не инициировал оформление простоя, то этим может озаботиться сам работник. Для этого он должен донести информацию об отсутствии условий для труда своему начальству. Лучше делать это в письменной форме, например в виде докладной.
Какая оплата предусмотрена в случае простоя для работников в 2017-2018 годах
Когда в простое виноват работодатель, он обязан на весь период приостановления работы установить размер оплаты труда не менее чем 2/3 от средней зарплаты работника. Важно, что для расчета средней зарплаты используется не только оклад, но и все полученные работником премии и надбавки.
И тут возникает интересный момент: работодателю будет дешевле оформить простой по причинам, не зависящим от работников и работодателя. Тогда ему придется выплачивать 2/3 от оклада (тарифной ставки). Работник должен сам отслеживать этот момент, если хочет защитить свои права; также он должен быть готов к тому, что придется их отстаивать, возможно, даже в суде.
То, что в ТК РФ говорится о 2/3, еще не значит, что работодатель не может увеличить выплаты. 2/3 средней зарплаты или оклада — это минимум.
Чем должен заниматься работник во время простоя
Если на предприятии объявлен в соответствии со всеми требованиями ТК РФ вынужденный простой по вине работодателя, то перед работником встает вопрос: а надо ли ходить на работу? Этот момент должен быть урегулирован между работниками и работодателем еще в самом начале. Если работодатель разрешает не посещать рабочие места, то это должно быть отображено в приказе. Иначе отсутствие работника на рабочем месте может рассматриваться как прогул.
Главное, чтобы простой по вине работодателя не перерос в вынужденный отпуск, когда сотрудники распускаются по домам. Обычно перед этим сотрудника просят написать заявление на отгул или отпуск за свой счет. Опять же работник и в этом случае должен проявить внимательность и отстаивать свою гражданскую позицию.
Во время простоя по вине работодателя работнику могут предложить перевестись на другую должность — правда, для этого в компании должны быть открытые вакансии. Если сотрудник согласен, то временный перевод можно оформить на срок до года. Без согласия работника его можно переводить в случае простоя на другую работу на срок не больше месяца. А вот если на замену имеется только работа, требующая более низкой квалификации, то даже на этот месяц понадобится согласие работника.
Если перевод все же состоялся, то зарплата выплачивается согласно условиям новой должности, но она не может быть меньше среднего заработка на прежней работе.
Оформлением простоя по вине работодателя занимается лицо, ответственное за ведение кадровой работы; если же компания маленькая, то чаще всего этим занимаются в бухгалтерии. Четких требований к форме издаваемого в таких случаях приказа в трудовом законодательстве нет. Однако рекомендуется не просто объявить временное приостановление трудовой деятельности, а подробно расписать все обстоятельства простоя: дату начала, период, на который планируется приостановить деятельность, перечислить лиц, к которым приказ относится, и озвучить их зарплату на срок простоя. С таким приказом лучше знакомить сотрудников под расписку.